论知识型员工的就业特点与招聘配置

孟昭奕

摘 要：随着市场经济时代的到来，知识型员工已经逐渐发展为一个庞大的就业群体。本文着重就知识型员工所面对的发展趋势与供需特点、群体特质与客观挑战的基础上，揭示当下知识型员工在就业过程中所要面对的现实问题，进而引发企业在对这类就业群体进行“选才、用才、留才”上的诸多考虑和实际操作。

关键词：知识型员工；猎才；归属感

知识型员工作为时代的产物，作为企业的核心竞争力之一，他们的就业特点和招聘配置无疑备受关注，其良性的运行与发展，无疑有助于社会整体的进步与稳定。而在这个就业与招聘相互关联、动态制衡的过程中，个人、企业、社会三者都需要随时对任何一方所凸现的需求做出应有的调整，才能真正使知识型员工这个群体对社会文明与企业发展所贡献的能量得到最大的发挥。

1 知识型员工面对的发展趋势与供需特点

1.1 从社会层面来看知识型员工的产生

（1）知识型员工是新一轮产业竞争中的核心生产力。

随着知识经济时代的到来，当前社会对知识型人才及其教育培养的认识不断得到提升，人才和教育的发展已经成为决定一个国家经济腾飞的关键因素。而在这样一个知识经济快速发展的社会阶段，智慧型企业的人才竞争刻不容缓，这将是经济领域面临的一场空前的人才革命，在这场革命中，知识型员工发挥着直接的驱动力。他们不仅是知识的传递者、创造者，更是受益者。

（2）知识型员工随着宽泛化教育时代的到来急剧增多。

在真正的知识经济到来之前，接受高等的科班教育机会是被大多数人望尘莫及的，大学生被称为天之骄子，他们在毕业后面对的将是根据其所学专业的定向岗位安排。而随着知识经济的到来，不仅让大多数人的择业观变得更加多元化，而且让教学育人的形式和途径也变得更加的多样化。多种成才的可能性使得人们在受教育时不再受到时间和空间的制约，无论你是先学习再就业，还是先就业再充电，在终身学习制越来越被更多的职业人所接受的市场经济时代下，知识型员工的产生已经成为了一种趋势，一种必然，一个庞大的群体。

1.2 从企业层面看其对知识型员工的需求特点

（1）重视人才本身的单一价值及其短线收益。

随着知识经济在整个社会经济增长中的主导地位上升，必然引起产业结构的调整和产品构成的变化，进而使得企业重构，最终完成劳动力供需上的结构性转移，而在企业的用人观念中，人才本身的价值在企业相互间的经济博弈中越来越被扩大化。企业不再追求简单的降低成本，或是提高服务，而是通过知识型员工的智慧与创造力不断开辟蓝海，快速打造产业奇迹。大多企业不惜用高薪挖人，尤其是中小创业型企业，打破市场水平的高薪不乏吸引到高人，但是随着这些平台对知识型员工采用的短线收益型用人观，最终造成人才的高流失率。

（2）盲目加大对复合型人才的主观需求。

一些传统的产业部门经过改造，对知识含量的需求大幅提高，进而导致直接从事一线生产的劳动力锐减，而从事生产知识传播的劳动力则越来越多，伴随就业领域的这一变动而来的是一场有关就业的革命。以往按专业、按技能的人才聘用方案越来越被企业追求产业创新和压缩人力成本的浪潮中所淘汰，新增的很多岗位更倾向于选择那些知识能力结构多元化、复合型的知识型员工，这种趋势的必然性不仅是新产业诞生的结果，更是企业在经历改革和结构重组后的产物，虽然可以加速产业的进化与发展，但是不乏有些岗位在设置之初并没有就其本身的素质能力知识结构的合理性进行设置，导致无才可用，或是用人不当，最终都将导致对知识型员工本身和企业招聘成本的一种浪费。

1.3 从个人层面看知识型员工的选择

（1）先就业再择业的一时之需。

市场经济在创造更多就业机遇的同时，也加剧了人才竞争的压力。劳动力市场上，供需双方随时都在发生着各种选择。当择业不再是终身制、一锤定音的选择时，大多数的毕业生在就业紧迫的毕业潮中，发出“先就业、再择业”的观点。就像当初选择大学专业时一样的盲从，即便我们先就业，也可以从容的制定属于自己的职业发展，是从综合类的小平台做一个多面手，进而锻炼自己的管理能力；还是在一个专业化的企业中做一个小铆钉，进而深入的发展专业技能。

（2）跟风就业的从众择业观。

盲目的跟风就业势必会面对热门岗位空前增大的竞争压力，降低个人应聘成功率；并且在对自身兴趣与潜能的非客观判断与忽略之后，将会频频遭遇职业发展的瓶颈。当知识型员工遭遇自身职业发展挫败后，会很大程度上降低自身对职业本身的责任感，过早的产生倦怠感，进而引发高辞职率。

2 知识型员工展现的群体特质与客观挑战

2.1 知识结构多层多样化

知识型员工受过系统专业的教育，通常都具有较高学历，在掌握一定专业知识和技能的同时，他们大多具有较高的个人素质，如：开阔的视野、强烈的求知欲、宽泛的知识层面，以及较强的学习能力，等等。拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。就知识型员工自身知识结构和兴趣而言，个人职业发展路径最终将延伸至两种路径发展：专一型技术人才和通用型管理人才。

2.2 个性与自我意识感加强

知识型员工的需求无论当前处于马斯洛所讲的哪一层次都一定会伴有对自身价值的实现需求。相对于一般的事务性工作，他们则更热衷于具有挑战性、创造性的任务，追求完美的结果，高度重视成就和精神激励，既容易产生自我质疑，又容易自我膨胀，充满了强烈的个性及对权势的蔑视。

2.3 创造和自主管理意识很重要

知识型员工大多具有较高的创造和自主性，他们凭借自身的专业知识，综合的学习能力，在没有固定流程和步骤的工作中不断进行创造性思维，形成新的知识成果。因此，他们反感被动地引导和约束，而倾向于宽松、自主的工作环境，强调工作过程中的自我管理。正如一个学习型企业，成员大量的传导和吸收各类元素，不拘泥于单一的思维模式，在轻松的交互过程中，才能创造出新鲜的产物。

2.4 承诺干来自对职业本身的尊重

由于知识型员工从事的不是简单重复性的工作内容，因此其工作过程很难被监督控制，工作成果很难用一般的经济效益指标加以衡量，而且他们有能力接受更多的职业选择权，所以，鉴于此，知识型员工的承诺来自于对职业本身，而非对企业组织，这与上述的自我价值感有紧密的关联性。

3 知识型员工的招聘配置

3.1 用猎头的眼光辨识人才

（1）善于发现每一颗棋子的妙处，盘活胸中一盘棋。

在当前知识经济时代，真正的选才工作应是在充分了解企业长远发展战略和近期发展需求的层次上，在合理设置岗位及其责任与能力的属性要求的基础上，在多角度认知应聘者自身潜质与综合特制的基础上，进行人才合理分析解读的过程。这是一个主动出击，辨识人才的过程，而不是被动面试，套框人才的过程。要打破以往用单一的岗位职能与面试环节去测评候选人，因为，知识型人才自身的能力和复合型岗位的要求都面临着多元化的可能性，在招聘工作中，面试官要时刻以“探宝”的开放心态去深入了解每一个候选人简历背后的真正能量所在，为多个关联性或相似度较高的岗位同时进行招聘和人才储备。

做好“媒介”，为团队管理者传输最有价值和发现的人才信息。

对待知识型员工的招聘，面试官除了深度挖掘简历背后的人才信息，更要善于总结和提炼关键性的人才信息输送给团队管理者，让他们看到更有前瞻性的人才甄选指标、更加系统化的团队构建方案、更富建设性的人才储备战略，协助团队管理者在更多实用的可能性人才甄选过程中，极大地减少错失人才，错放人才，废置人才等情况的发生机率。

3.2 探究员工的真正需求，用归属感留住员工的心

（1）探究需求与知人善用，打造人才发展双通道。

由于知识型人才自身具备多层次的综合能力和潜在能量，他们极易被企业认为可以放在很多岗位上任职的复合型通才，但是却忽略了一个最重要的问题，即便能量无穷，心力也是有限的，况且在不断上升的职业通道中，高端岗位将对任职人员核心竞争力的需求愈发突出，。换言之，通才是知识型人才成长的此岸，专才则是知识型员工通向的彼岸。只有根据员工内在需求和自身特制，将其安排进两条平行上升的职业渠道，即技术专业型和综合管理型，才能真正让不同类型的知识型员工在清晰明朗的发展平台上寻找到适合自身发展的成功方向。

（2）淡化管理者角色，加强自主管理意识。

与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。扁平化与宽松的管理机制，更多展示个人才能的项目经验，在不同的项目中委以不同的工作角色和工作责任，用实战经验令其得到成长，生发自觉自愿的归属感和服从感，从而发挥其自主管理意识的能动性，进而降低管理成本，在愉悦的工作氛围中激发员工的创造感。

（3）物质奖励是保健因素，精神激励才是驱动源。

从知识型员工对精神成就感的需求出发，应当尽可能在事务性工作和挑战性任务中寻求一种合理的搭配比例，以激发其工作热忱度和责任感。因为，在知识型员工的激励结构中，成就和精神激励的比重远胜于金钱等物质的激励。他们认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，只有当他们感知到自己的工作是有意义并对企业有所贡献时，他们才会真正有获得激励的感觉和反应。他们强烈希望得到社会的认可和尊重，因此他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美有创造性和变革性的工作任务与结果，惟有挑战性的工作才能真正满足其展现自我价值的渴望。

4 总结

无论是从企业的角度选员工，还是从员工的角度选企业，这个相互选择的过程始终都离不开对知识型员工就业特点、自身特质，以及企业在人才开发上的视角，这三方面深入与发展性的探究，我以上简述的个人认识和工作心得只是一种不完善的分析与体会，而未来则需要我们用发展的眼光去审视、探究、寻找双方间更多的契合点，才能有效发挥知识型员工这个核心生产力的源源不断的能量。