就业能力概念、内涵及结构要素的研究述评①

北京经济管理职业学院 冯学东

1 关于就业能力概念与内涵的研究

就业能力(employability)这一概念于1909年提出，通常也被翻译为“可雇佣性”、“可就业能力”、“就业力”等不同术语，是一个有着丰富内涵，并不断发展变化的概念。最初，这一术语被用来鉴别潜在劳动者是否具备雇佣条件，以找到符合企业需要的劳动者。

20世纪关于就业能力的研究，本质上讲是基于政府层面，针对劳动力市场弱势群体的就业问题研究，致力于扩展失业人员寻找工作的平台，并改善他们展现其能力和经验的方式(Hillage and Pollard, 1998)。在就业能力最先受到关注的英国，就业能力已成为所谓的“第三道路”政策的中心原则。这一阶段，就业能力研究可划分为三个研究阶段、七种代表性观点：

第一阶段，20世纪初到20世纪40年代的两分法观点(Dichotomic employability)；

第二阶段，20世纪50、60年代的社会体格检查观点(sociomedical employability)、劳动力政策观点(manpower policy employability)和流动观点(fl ow employability)；

第三阶段，20世纪80、90年代的劳动力市场绩效观点(labour market performance employability)、主动观点(initiative employability)和互动观点(interactive employability)。

在全球市场激烈竞争和技术进步迅猛发展的双重压力下，工作场所向着创新、高效的方向转化。就业能力的研究，开始由政府促进就业视角，更多地向组织适应竞争、个体实现自我发展的视角转变(金星彤，2012)。互动就业能力观点(interactive employability)的提出，印证了这一趋势的变化。比如，Bailey(1997)和Packer(1998)认为组织各层级员工需要具备解决问题、创新工作方法、注重彼此合作。处于职业动荡冲击的劳动者，出现了由过去关注就业安全向关注自身就业能力提升的趋势。劳动者逐步接受了以工作稳定性和工作安全换取未来更广范围、更多机会的就业能力培育的安排(Ball,1997)。

21世纪以来，就业能力研究愈加关注个体对职业机会的适应性。Groot等(2000)将劳动者就业能力区分为内部和外部两种就业能力。在不断变动的就业环境下，劳动者个体与企业组织均需要不断提升员工的内外部就业能力，以实现组织和个体两个层面对宏观就业环境变化的柔性应对。就业能力研究视角逐步进入到一个系统化、体系化的框架之内。就业能力培育也越来越多地被视为政府、雇主以及个体三方共担的责任。一百年来，就业能力研究视角经历了由政府、组织和个体三方的不同变化，呈现不断深化、愈加系统的发展趋势。

2 关于就业能力结构要素的研究

随着就业能力研究的不断深化与发展，就业能力的结构及关键要素的构建、分析、计量和界定渐渐受到政府管理部门、教育机构、专家学者及企业管理者的广泛关注，并取得了一系列基于就业能力培育的研究成果。

美国培训与开发协会(ASTD)界定了16项可雇用技能(Carnevale, Gainer and Meltzer 1990)。美国获取必要技能秘书委员会(SCANS) (1998) 认为，就业能力可分为资源、人际、信息、系统和技能等五个维度。英国教育与就业部(DFEE)(1997)认为就业能力可称之为可转化技能(transferable skills)，是就业的核心能力(Lee J. E.，et al. 2000)，具体包括：关键技能、职业技能和岗位技能等。加拿大会议委员会(CBC)(2000)认为就业能力包括基本技能、个人管理技能和团队技能三大类别。英国学者Knight和Yorke(2001)提出了USEM理论，认为就业能力包括技能、理解能力、自我效能感以及元认知能力四个类别。Havey等(2002)认为，就业能力可以通过学习获得，是个体在学习过程中，具备的获取工作、维持工作、突破现状的能力。Fugate(2004)认为就业能力是个体在职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力。Van der Heijde和Van der Heijden(2005)认为，就业能力是个体发挥自身的胜任力来持续地在工作中实现自我和不断创新的能力和水平。Overtan (2008)认为可雇佣性不是一种特定的工作能力，而是一种在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。在就业能力培育方面，Ehiyazaryan和Barraclough (2009)围绕实践经验整合到课程中进行就业能力培育的研究；Crayford等(2012)研究了创业培训中学习、就业能力和个人发展的关系；Kvist(2012)针对移民群体，从职业教育的角度，对就业能力培育进行了研究。由此可见，对就业能力结构和要素理解的深化，促进了就业能力培育在学校教育和企业培训领域的极大发展。国外就业能力研究呈现视角多元化、研究深入化的发展趋势。

国外就业能力的研究，最初关注社会成员的就业能力研究。国内研究者的视角，则更多地聚集于即将步入工作领域的学生群体。郑晓明(2002)是国内较早引入就业能力概念的学者，在他看来，就业能力是一种综合素质。田卫东(2002)将就业能力细分为基础能力、差异能力和专业能力三个类别。陈薇静(2004)则认为就业能力包括基本和特殊两个类别。谢志远(2005)认为就业能力一个由知识、技能、态度、个性、心理承受力等构成的能力群。贾利军(2004)、王苑(2005)、陶晓霞(2007)、朱慧(2008)、王培君(2009)、刘小平(2009)等针对大学生群体就业能力的结构进行了研究，对大学生就业能力的构成做出了不同因素的初步探讨。宋国学等(2006)基于国外就业能力的培育，探讨了高校进行就业能力培育可以借鉴的模式。李洁(2006)借鉴国外企业对就业能力培育的做法，提出以校企合作方式进行就业能力培育的思路。李静(2010)依据大学生就业能力结构的研究，提出了政府、高校和大学生共同提高就业能力，以提升大学生在劳动力就业市场的竞争力的观点。徐苗苗(2011)对企业基层管理者就业能力的培育进行研究，提出了个人和企业两种培育路径。郭文臣(2011)对知识型员工就业能力与职业成功的作用机制进行了研究，对就业能力结构、测量提供有价值的研究发现，为就业能力培育提供了理论依据。薛灵辉(2012)从工学结合的角度，围绕职业院校、企业和学生三个层面，进行了就业能力培育的研究。

与国外就业能力的研究相比，国内研究呈起步晚、发展迅猛的态势，研究视角从最初更多地聚焦于即将步入工作领域的学生群体，开始向组织内部各个类型的员工群体转向。但毋庸置疑，国内就业能力领域的研究，还需要经历一段的消化吸收、本土化适应和创新的过程。

3 就业能力研究的整体性评价

基于上述文献资料的收集与分析，对就业能力的研究可以形成以下三个基本认识：

第一，研究的理论性成果相对丰富，实践应用性成果明显不足。这一特点就国内状况而言尤显突出。国内研究多集中于就业能力概念及内涵界定、结构构建、要素测量等说明性、论证性研究方面，多服务于政策建议、原则指南等用途，缺少实务性、操作性培育模式的实践与验证。致使这一领域的诸多调查和研究成果，仅仅局限在理论层面，难以通过实践应用彰显就业能力培育的实践价值和意义。

第二，研究呈现散乱化、碎片化的状况，尚未形成系统、全面的框架和体系。尽管国外就业能力的研究，从不同角度，对就业能力的研究范围进行了极为有益的探索，但综观各类研究，碎片化、散乱化倾向明显，未能形成全面系统、概括性强的研究框架，未能构建一套广泛适用的研究体系。国内研究更欠缺整体性、系统化的研究框架构建。

第三，未能基于动态、整体的视角进行研究，致使研究陷入到静态、孤立的僵化境地。研究多基于某个特定人群或岗位面临的就业能力挑战展开，依据特定人群或岗位既有的挑战进行就业能力的研究，无视该人群或岗位所处情境的变化，将其视为孤立、静止的对象，无疑会陷入僵化、静态的困境。

4 就业能力研究的方向展望

基于上述认知，可以看出，随着就业能力研究的深入推进与不断拓展，就业能力研究将呈现如下基本特点：

其一，愈加注重就业能力培育的研究。基于现有研究在就业能力内涵、结构、要素及测量方面的研究成果，未来研究将愈加关注就业能力培育这一实务性、操作性的领域，以弥补现有研究实用性、应用性不足的弊端。

其二，愈加注重就业能力培育的体系与系统的构建与实践。针对现有研究碎片化、散乱化倾向，致力构建系统、全面的培育模式，以实现对就业能力培育从理念、原则、路径、方法到步骤的全过程、全方位应对。

其三，愈加注重就业能力的动态化培育。未来就业能力的培育研究，将更多地关注学习者不同职业生涯发展阶段的不同培育特点与要求，力图将劳动者作为同一研究对象放置于不同职业生涯发展阶段，以不同发展阶段面临的不同任务挑战、不同心理特点进行针对性、动态化的就业能力培育研究，将就业能力研究与其职业生涯发展紧密结合，以实现就业能力研究在动态化、整体性、长期性等方面的全新突破。

[1] Mansfield,Malcolm.Flying to the Moon:reconsidering the British labour exchange system in the early twentieth century[J].Labour History Review,2001,66(1).

[2] 卢鹏鹏.基于企业需求视角的高校毕业生就业能力研究[D].东北财经大学,2011.

[3] Gazier,Bernard.L’employabilité:brève radiographie d’un concept en mutation[J].Sociologie du Travail,1990(4).

[4] McQuaid,Ronald W.& Lindsay,Colin.The concept of employability[J].Urban Studies,2005,42(2).

[5] 杨凡.员工就业能力与职业生涯成功的关系研究[D].暨南大学,2011.

[6] 田秋丽.员工可雇佣性研究综述与展望[J].中国商贸,2012,28.

[7] Haughton G.,Jones M.,Peck J.et al.Labor market policy as flexible workfare:Prototype Employment Zones and the new workfarism[J].Regional Studies,2000(34).

[8] 金星彤.国内外就业能力研究述评[J].大连海事大学学报(社会科学版),2012(03).