公办高职院校绩效工资改革探析

郑柏松

(黄冈职业技术学院，湖北黄冈438002)

自2010年1月1日起，我国事业单位包括公办高职院校开始全面推行绩效工资改革，社会各界对此高度关注并引发热议。作为一种新的薪酬与激励机制，绩效工资改革成为高职院校内部体制改革中最敏感、难度最大、职工关注度最高的改革。绩效工资改革是一把“双刃剑”，运用得好能消除弊端，提高效益、鼓舞士气、促进发展;运用得不好就会增加矛盾、制造麻烦、影响工作、阻碍发展。当前，公办高职院校的绩效工资改革仍处于探索阶段，存在许多亟待解决的难点问题。因此，如何通过建立和实施有效的绩效工资制度，在更广的范围内、更深的层次上调动教职工的工作积极性与创造性，实现高职院校办学目标，是高职院校人力资源管理中一项重要研究课题。

一、公办高职院校绩效工资改革必须处理好几种关系

高职院校绩效工资改革是一项全新的工作，既不是简单的原有内部津贴分配的新调整，也不是将原来的校内岗位津贴进行简单的整合，具体执行过程中要处理好以下五方面关系。

(一)效率优先与增进公平的关系问题

效率是绩效工资改革的终极目标，公平是实现效率目标的基础。处理好效率优先与增进公平的关系，既要反对平均主义，体现职工业绩贡献，但又要防止收入悬殊过大。“按劳取酬、多劳多得、效率优先、优劳优酬”是绩效工资分配制度的首要原则，根据教职工的实绩和贡献拉开收入差距，打破平均主义，对于职工提高工作绩效将具有较大的激励作用。在关注效率优先的同时，还要增进学校职工之间的内部公平性，因为收入差距并不是越大越好，应当有一个合适的度，否则，同样会导致职工心理失衡，挫伤其积极性，也影响着学校的稳定和发展。因此，如何合理地拉开差距，处理好效率与公平的关系，是高校新一轮分配制度改革中棘手的难题。

(二)绩效工资与绩效评价的关系问题

员工的绩效评价是推行绩效工资改革的关键，高职院校如果不将员工绩效评价的结果作为绩效工资发放的依据，绩效工资的激励导向作用就是一句空话。要在绩效和薪酬之间建立起正相关的联系，关键是如何建立一套以绩效为导向的考核评价体系，这也是公办高职院校推行绩效工资的难点之一。目前大多公办高职院校的绩效评价还存在考核指标体系不完备、考核程序不规范、考核组织不严谨，考核评价受人为的主观评判、个人感情等因素的影响、考核结果与绩效工资联系不紧密等问题。科学合理的绩效考核体系的缺失，必然会导致高职院校内部利益分配的不公平，或者会带来新的平均主义，背离了绩效工资改革的初衷。

(三)激励成本与改革成效的关系问题

高职院校绩效工资改革的激励成本与改革成效的关系也不容忽视。从辩证角度看，高激励投入并不一定能够带来倍增的改革成效。改革成效的高低，不仅限于职工收入的提高，还往往与学校的发展，教职工自身的幸福指数、职业认同感、心理归属感和事业成就感等因素直接或间接相关。况且高职教育是办学成本较高的教育行业，对于大多数公办高职院校而言，地方财政投入有限，利用社会力量办学的资金渠道较窄，很多院校完全依赖招生单一财源，办学经费严重不足。在这种情况下，高职院校如果把有限财力的大部分用于教职工收入增长上，甚至还要保持一定的增长幅度，那就很难再有充足的资金用于置地建房、实习实训条件的改善、教师水平业务的提升等，严重影响着高职院校可持续发展。因此，如何控制激励成本使之产生最佳改革成效，处理好发钱与发展的关系，也是高职院校绩效工资改革中的难点问题。

(四)短期激励与长远发展的关系问题

妥善处理好短期激励和长远发展的关系也是绩效工资改革的难点问题。目前高职院校普遍采用的绩效考核，主要是评价教职工过去一年甚至一学期的业绩表现，比较注重短期激励，而不注重长效激励机制的建立。这种偏重短期激励的绩效工资体系，虽然能起到一时的激励作用，但易使许多教职工产生急功近利的思想，他们满足于一时的教育教学、科学研究和社会服务等方面的业绩，对自己的职业规划和学校的长远目标关注不够，这无疑对高职院校人力资源开发和高职院校的长远发展都非常不利。

(五)薪酬激励与精神激励的关系问题

需求层次理论告诉我们，要满足员工的需求既不能单纯靠物质激励，也不能是单纯的精神激励。当前，许多高职院校片面强调教职工作为“经济人”的物质激励，而忽略了教职工作为“社会人”的精神层面的激励，绩效工资改革没有达到应有的激励效果。人的需求是多层次的，物质需求是较低层次的基本需求，绝不应该忽视精神需求带给员工的满足，特别是对高职院校的知识型员工，精神激励有时比薪酬激励更为重要。因此，如何处理薪酬激励与精神激励的关系是高职院校绩效工资改革的难点问题。

二、公办高职院校绩效工资改革的对策

公办高职院校绩效工资改革是一项系统工程，必须整体推进，既不能“穿新鞋，走老路”，也不能“花钱不见效益”，更不能“发钱买不和谐”，实践中要紧紧把握好以下几点:

(一)岗位设置管理的基础性

完善的岗位设置和规范的岗位聘任是实现高职院校绩效工资改革的基础和前提。公办高职院校要根据高职教育的特点、学校战略发展及现实状况，结合国家关于高校岗位设置管理的文件要求，按照“因事设岗、按需设岗、精简高效”的原则，科学合理地设计岗位总量，专业技术岗、管理岗和工勤技能岗三大类别岗位之间的比例，以及各岗位内部不同等级之间的结构控制。在工作分析的基础上，编写出不同岗位的岗位说明书，明确各具体工作岗位的工作职责、工作任务及岗位聘用的条件，明晰岗位责权利关系等内容。岗位设置完成后，一定要在全校范围内采取公开招聘，平等竞争，择优聘任的方式聘任教职工。同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，这样才能真正做到“身份管理”向“岗位管理”转变，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接匹配，实现以岗定薪、岗变薪变，确保公办高职院校绩效工资改革的顺利进行。

(二)绩效考核评价的科学性

科学的绩效考核评价是实施绩效工资改革的关键。我国高职教育是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次，同样肩负着人才培养、科学研究、社会服务与文化传承创新的重任，为生产、建设、服务和管理第一线培养高素质技能型人才是高职院校的主要办学目标。因此，高职院校要紧紧围绕这些特点科学设计绩效评价体系，合理制定考核指标、规范考核程序、严格结果运用等工作环节。根据学校战略目标和现阶段任务要求，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等要素，科学合理确定不同岗位的人员考核标准，做到“有的放矢、对症下药”，如:对教师的考核除了加强教师的师德考核外，重点要考核教师的理论教学、实践指导、教学改革、专业建设、教学质量评价、基本教学工作量等教育教学业绩，辅以考核教师的科研应用和社会服务的成绩。对中层管理者，考核的内容可侧重于部门任务的完成情况、组织管理、敬业精神、与其他部门的协调能力等方面;而对于工勤人员，评价内容可侧重于工作数量、工作质量、工作态度、工作潜能、团队合作精神等方面。具体执行过程中，应做到平时考核、年度考核及聘期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，个体考核与团队考核相结合，自我评价与上级评价、同行评价、服务对象评价相结合等等。通过考核评价，将绩效工资与教职工的考核结果直接挂钩，做到按劳取酬、多劳多得、优劳优酬，调动教职工的积极性和创造性。

(三)薪酬制度设计的合理性

新的绩效工资改革方案必须具有外部竞争性、内部一致性，既要提高个人及组织绩效，同时也要增强教职工的公平感和满意度。

一是外部竞争性。公办高职院校确定的绩效工资总体水平一般应等于或高于同地区人才市场的平均水平，以确保学校的工资结构水平与同行业、同类学校的工资结构水平相当。在学校内部绩效工资要向一线教师、向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，以吸引、留住并激励优秀员工，调动全校各方面优秀员工的积极性、主动性和创造性，以提高单位的竞争实力。

二是内部一致性。坚持责、权、利相统一，兼顾效率与公平。一方面，要坚持高职院校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致。职工的劳动贡献是有差异性的，绩效工资分配不能搞平均主义和大锅饭，应合理拉开分配差距，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，按劳取酬、多劳多得、优质优酬，以彰显绩效工资制度的活力。另一方面考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性，对教职工的绩效工资结构差异进行有效调控。具体来说就是要处理好几个关系:一是教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤人员这四类人员之间的关系。教师是高职院校事业的主体，绩效工资中要向一线教师适度倾斜，以体现学校以教学为中心的思想。在具体实施时，最好是分别制定方案，以免相互攀比，或者相互对立，关系紧张。二是引进人才与现有人才的关系。近几年许多高职院校为了加强内涵建设，用高薪引进优秀人才，但引进人才的时候也要重视现有人才队伍的建设，不要“招来了女婿，气走儿子”。三是在编人员与非在编人员的关系。本次绩效工资改革主要针对在编在册人员，由于工作需要许多公办高职院校都聘用了一批编外人员，在绩效工资改革的同时，也要调整好非在编人员的薪酬待遇，以免非在编人员心理不平衡，产生嫉妒心理，不利于这些人员的工作积极性发挥。四是在职人员与离退休人员的关系。离退休人员对学校建设发展也曾作出了贡献，在绩效工资改革中，要按国家政策要求落实好他们的生活补贴，共享改革发展成果，让他们感到心灵的慰藉和温暖，促进学校和谐发展。

(四)思想政治工作的有效性

绩效工资改革中，如何做好职工的思想政治工作，也直接关系到绩效工资改革的成功与否。

一是广泛政策宣传。绩效工资改革并不是对高职院校原有内部岗位津贴补贴的调整，而是在岗位设置和岗位聘用的基础上，通过严密科学的绩效评价，建立绩效工资与工作业绩、实际贡献紧密相关的新型分配制度，是理顺事业单位收入分配秩序、保障公平效率的长效激励机制。学校各级党政领导要深入基层、深入实际，通过多渠道向不同层次、不同年龄段的教职工深入细致地宣传绩效工资改革的意义，澄清对绩效工资改革的误解，破除旧的大锅饭、平均主义思想，树立创先争优的竞争意识，为推进绩效工资改革减少或消除思想障碍。

二是注意民主程序。绩效工资改革涉及到广大教职工的切身利益，在实施的各个环节，决不能回避复杂，草率行事，一定要自下而上，采取多种形式广泛听取教职员工合理化的意见和建议，保证绩效工资改革过程的公开透明、稳妥推进，以获得教职员工积极参与和支持绩效工资改革，最终达到统一思想、统一认识的目的。

三是注重精神激励。就现实而言，工资虽然是一个重要的激励因素，但对高职院校工作者－知识分子群体而言，它不单单是金钱的激励，实质上还隐含着自尊感、平等感、成就感等高层次的精神需求。高职院校绩效工资改革中，如采用单一的金钱激励，就会使一部分职工成为物质利益的追随者和俘虏，甚至还会出现“给多少钱干多少事，不给钱不做事”的弊端。因此，高职院校不仅要发挥薪酬对满足教职工基本生活的需要，还要创造出能满足教职工更高层次需要的运行机制和环境，加强和改进思想政治工作，运用思想、政治、组织、文化等综合激励措施，着力提高教职工的思想境界和综合素质，为绩效工资改革的顺利实施提供思想保障。

(五)绩效工资激励的长效性

绩效工资改革既要关注短期激励，也要发挥长效激励的作用，既要实现改革成效，但也要注意改革成本。

一是经费保障。一方面积极争取地方政府履行举办方的职责，落实公办高等职业院校生均财政拨款政策;另一方面要发挥职业院校的办学特色和优势，广开门路，搞好校办产业，做强做大培训，拓展学校创收财源，为新制度的实施提供好经济保障。

二是长效激励。公办高职院校绩效工资改革要突出整体性、战略性和可持续性。整体性表现为绩效工资改革要与其它人力资源管理的相关制度联动起来，形成一个有机的整体。收入分配涉及到教职工的切身利益，牵一发而动全身，各公办高职院校要在学校发展目标指引下，机构调整、定编定岗、全员聘任、绩效考核等校内管理机制都要相应配套改革，全面地、整体性地推进。战略性表现在与学校长远发展目标紧密结合，与增强办学竞争实力、提高办学质量和效益等战略目标捆绑在一起，同时兼顾各个时期的发展需要和工作重点，将个人、团队的利益和前途与学校发展目标紧密的维系在一起，相互支持，彼此促进，协调发展。可持续性表现在绩效工资制度不朝令夕改，尽可能适应未来高职教育市场环境的变化，制定的分配方案要尽可能在学校发展战略周期内起作用，至少要在比较长的一个阶段内不过时，大学发展战略的调整和人力资源战略的变动，需要进行调整时可以很轻松地随之调整，不需要推倒重来。

［1］宁立伟，李越恒，夏赞成.高校新一轮收入分配制度改革中的难点与对策［J］.湖南工程学院学报，2008(06):29～30.

［2］王慧媛.高职院校绩效工资运行中应严格绩效考核 ［J］.人力资源，2012(08):205～206.

［3］吴燕.高校薪酬制度改革的理念与思考［J］.教育与职业，2006(01):7～9 .