HRM视角下高校辅导员职业倦怠归因及对策分析

收稿日期：2014-02-27

作者简介：潘国雄，华南师范大学经济与管理学院办公室主任，硕士。（广州/510006）摘要：从人力资源管理（HRM）视角分析高校辅导员职业倦怠的表现及危害，在前人关于职业倦怠研究基础上，建立高校辅导员职业倦怠影响因素的结构方程模型，模型假设影响职业倦怠的因素有11个。以广东省高校辅导员为调查样本，对模型进行数据统计和实证检验，结构方程模型的分析支持提出的理论模型和研究的假设。在此基础上，根据潜在变量路径系数提取出影响高校辅导员职业倦怠的关键因素，分别是高强度工作、学生对辅导员的不尊重程度、学校对思政教育的不重视、缺乏社会地位，冀望对以后研究高校辅导员职业倦怠方面提供借鉴。

关键词：高校辅导员；职业倦怠；影响因素；问卷调查近年来，随着高校的扩招，教育体制改革和教师队伍的建设成为高校的热议话题，社会各界的高度关注使高校教师面临着无形的巨大压力。辅导员作为特殊的教师成员，除了协调教学秩序的正常开展，还肩负着塑造大学生价值观和道德精神培养的任务，其工作服务直接影响高校向社会输送人才的质量。高校招生规模的增长，不仅增加辅导员学生管理的任务，扩招所带来的严峻现实还引发辅导员的职业倦怠。从人力资源管理（HRM）视角研究辅导员职业倦怠的原因，提出相应的对策建议，具有毋庸置疑的现实意义。

一、职业倦怠的表现及危害

美国学者弗登伯格最早从HRM的角度定义职业倦怠，他将其定义为“那些以人为服务对象的行业，由于工作时间长、工作强度高和工作压力大，容易产生疲惫不堪的状态”［1］。此后，Brill认为它是个体在进行与工作相关的工作过程中，由于期望与现实存在巨大的反差，产生的机能失调、烦躁不安的状态。Peters以人的内部资源守恒为前提，描述职业倦怠产生疲惫、麻木、沮丧等状态。国内学者刘乐功等人认为职业倦怠表现为精神衰竭,以消极、不合作的态度处理工作的状态和行为。［2］王晓春和甘怡群则认为职业倦怠会提高工作者的焦虑和抑郁程度，甚至会引发包括神经衰弱、高血压和头痛等症状。［3］从国内外学者对职业倦怠的定义和表现的描述，可以将职业倦怠的表现总结为一种疲惫不堪所引发的负面的少作为的精神状态。由于辅导员职业的特殊性，使辅导员的职业倦怠不仅对自身的身心健康产生影响，还会对教学秩序、学生的成长都产生重大的影响。正如Dworkin所言，辅导员产生的职业倦怠，学生永远都是最终的牺牲者。［4］针对辅导员的职业倦怠，研究者普遍从辅导员、学生、学校这三个角度进行危害分析。叶兵和蒋兆雷认为辅导员的职业倦怠会损害其身心健康，并指出，不能及时排解职业倦怠会严重影响到其工作质量和生活质量。［5］陶媛表示辅导员的职业倦怠会影响学生大学期间的成长，不利于培养具有竞争力的人才。［6］丁光明指出辅导员的职业倦怠不利于辅导员发挥学校与学生桥梁的作用，导致学校的通知无法及时下发给学生，影响学校的教学秩序。［7］综合前人的研究，在以学生为服务对象的学校组织中，辅导员职业倦怠不仅影响教学的正常展开，还影响学生走入社会的竞争力。为了重建辅导员的体系，提高学生的竞争力，保持学校的运作，分析辅导员职业倦怠产生的原因，尤显重要。

二、 职业倦怠归因的实证研究

（一）结构方程模型

国内外在教育领域研究职业倦怠的对象集中在中小学教师，高校教师的研究相对较少，高校辅导员更是相对受到忽视。由于我国高等教育全面推进，辅导员的职业倦怠问题逐渐引起高校工作研究者的重视，他们围绕着辅导员工作压力和职业倦怠的问题进行了理论探讨和实证分析。

唐德斌从生理、心理、工作、人际关系和自我评价等方面，分析高校辅导员自我倦怠的表现,并认为社会、学校、工作、个人层面是导致高校辅导员职业倦怠的原因。［8］刘明智等人采用问卷调查的方法对浙江省高校辅导员进行职业倦怠的研究，结果显示高校辅导员的职业压力、经济等因素是产生职业倦怠的影响原因。 ［9］鞠鑫利用随机性匿名问卷对广东省内8所高校的辅导员采用马氏职业倦怠通用量表进行调查，结果显示情绪衰竭、去人性化和失效感三个维度是影响辅导员职业倦怠的因素。［10］王贵竹以辽宁省4所本科院校为研究对象，探讨辅导员职业倦怠的原因，指出辅导员、学校和社会是根源。［11］然而，前人的研究主要涉及职业倦怠与某一因素之间的关系,缺乏以系统、综合的标准研究不同的原因。基于此，本研究在前人研究的基础上，以广东省高校辅导员为研究对象，从HRM视角提出实证假设的结构方程模型（见图1）。

图1高校辅导员职业倦怠实证假设的结构方程模型

•教师与学生•HRM视角下高校辅导员职业倦怠归因及对策分析（二） 研究假设

1.学生特性与职业倦怠的关系。余粤根据存在主义的观点，指出由于学生的纪律问题、破坏性的行为以及对学习的冷漠态度，使辅导员的期望大大受挫，让辅导员的自我成就感降低，长此以往，形成了职业倦怠。［12］朱广荣等人认为当代大学生随心所欲的个性，对国家、社会和民族的麻木冷漠，以自我为中心的价值观等多元化的特点，使辅导员面临更大的压力，难以在职业成就与学生成长中寻找关联点和平衡点。［13］何峰认为学生只有出现难以解决的事情才会想起辅导员的保姆作用，其它时间基本处于被学生过度疏远的地步，巨大的落差必然引起心理冲突, 导致职业倦怠的产生。［14］因此，作出以下假设：

H1a：辅导员只管思政教育，不决定学生成绩会正向影响辅导员的职业倦怠；

H1b：管辖的学生规模过大会正向影响辅导员的职业倦怠；

H1c：学生不尊重程度会显著正向影响消费者网络购物的流畅体验。

２.职业特性与职业倦怠的关系。高校辅导员工作的特殊性，不仅没有固定的工作休息时间，往往因为学生组织的活动，如学生大会、年级大会等活动占用许多私人时间，既是学生与学校的“联络员”，也是学生生活的“指导员”，更是突发事件的“消防员”。闫广实认为工作无激情、工作的价值、工作强度与压力的超负荷四个因素造成辅导员的情绪资源被消耗殆尽，职业倦怠由此而生。［15］杨楠通过深度访谈法收集8个个案资料，进行高校辅导员职业倦怠的分析，认为工作压力大、任务重,工作时间模糊、角色冲突与模糊，职业地位低和缺乏目标与成就感是产生职业倦怠的四个原因。［16］历帅运用唯物辩证法原理，指出辅导员作为培训大学生思想政治教育的群体，付出的成本大，收效比较慢、周期比较短，而辅导员急于求成的心理会让其产生投入与产出不对等的不满情绪，从而产生职业倦怠。［17］在此基础上，本研究提出如下假设：

H2a：多重角色的冲突模糊会正向影响辅导员的职业倦怠；

H2b：高强度的工作会正向影响辅导员的职业倦怠；

H2c：对工作的高期望值会正向影响辅导员的职业倦怠。

2.学校组织与职业倦怠的关系。李宁为调查辅导员的职业倦怠情况，向全国高校辅导员发放调查问卷300份,指出学校没有针对辅导员这个群体提供相关的职业，而辅导员长年处在服务学生的工作上，专业知识基本荒废，在晋升无望的前提下，转到其他岗位上学校又很难安排，这一系列的问题会让辅导员的工作力不从心。［18］朱以财强调中央的 16 号文件明确了辅导员是高校学生的骨干力量、学生成长的领路人，然而很多高校确立以学科建设为核心，忽略思想政治教育的重要性，常常会出现辅导员工作“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的尴尬局面。［19］李鹏和钱文昆指出学校没有探索出关于辅导员的科学考核制度，辅导员只能从事学生思想政治教育工作，无法进行任课，从事科研工作，加上没有系统的激励机制和保障机制，形成“干多干少一个样, 干好干坏一个样”，极易挫伤辅导员的工作积极性，降低其主动服务意识，从而使辅导员产生职业倦怠。［20］基于此，本研究有以下几个假设：

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H3a：个人事业发展与前途的担忧会正向影响辅导员的职业倦怠；

H3b：高校对思政教育的漠视会正向影响辅导员的职业倦怠；

H3c：激励保障机制的缺失会正向影响辅导员的职业倦怠。

4.社会特性与职业倦怠的关系。由于国情的特色和历史的复杂原因，辅导员所从事的思想政治教育工作被认为“耍嘴皮子”，思想政治工作俨然就是“假大空”，而辅导员通常不在人们谈论高校教师的范畴。王大贤用“搞专业的就像南瓜越老越甜,搞思想政治工作的就像丝瓜越老越空”这句话，点明辅导员从业者的尴尬，指出通过开展宣传工作，提高辅导员的社会地位，能减少辅导员的职业倦怠。［21］

H4a：社会地位会负向影响辅导员的职业倦怠。

单筱婷认为社会对辅导员工作的支持能对职业倦怠起缓冲作用，通过为学生提供就业帮助，如吸引企业与学院合作、建立就业基地，在这些环节可以提高社会各界对辅导员身份的认同，学生就业率的上升能获得社会对其工作价值的理解，让辅导员心有所安，身有所立，事有所成，从而降低职业倦怠。［22］

H4b：社会的支持会负向影响辅导员的职业倦怠。

（三）问卷前测与发放

在正式发放问卷前，通过在线聊天工具、线下访谈与广州大学城十所高校的28名辅导员代表进行小样本的前测，修正问卷的歧义，形成最终的正式调查问卷。正式问卷有六部分：第一部分为基本信息，第二部分关于学生特性的调查，第三部分关于职业特性的调查，第四部分关于学校组织的调查，第五部分关于社会特性的调查。除第一部分外，其余部分采用李克特5级量表。本次问卷是通过线上和线下两种方式派发。线上的问卷是借用百度的问卷星，线下是派发纸质调查问卷。从2013年6月20日至2013年9月20日，线上派发问卷250份，线下派发问卷150份，共派发问卷400份，回收率100%。检查收集的问卷，剔除无效问卷30份，有效率为92.5%。

（四）研究方法

文章使用SPSS19.0和AMOS 17.02统计软件对问卷数据进行探索性因子分析、验证性因子分析以及结构方程分析。探索性因子分析是避免分析过程存在的共线性问题，去除共线因子；验证性分析是检验问卷的信度、效度；结构方程模型分析的目的是检验研究所提出的假设。

三、数据分析与职业倦怠因素的确定

（一）问卷信度与效度分析

本研究采用SPSS19.0对检验的外部变量进行探索性因子分析。结果显示，KMO为0.874，表明各变量间共同因素多，适合做因子分析。巴特利特球体检验的观测值为1354.283，显著性水平小于0.05，同样说明样本数据适合做因子分析。

验证性因子分析则采用AMOS 17.02来分析问卷信度与效度。信度是衡量问卷数据可靠性程度，采用Cronbachs α系数来判定其一致性与稳定性。Tavakol和Dennick［23］、Agbo［24］论证只要α系数大于0.7，其信度就可以接受。效度是衡量问卷测量变量的正确性程度，主要测量聚合效度。聚合效度采用测量变量的平均方差提取值来说明，“只要平均方差提取值大于等于０.５，则说明测量变量有足够的聚合效度”［25］。测量结果如表1所示。

表1各个测试变量验证性因子分析结果

潜在自变量（ε）及潜在因变量（η）α系数AVE拟合优度指标只管思政不决定成绩（ε1）0.76670.5874学生规模过大（ε2）0.81740.6276不尊重程度（ε3）0.85530.5977多重角色的冲突模糊（ε4）0.74320.6398RMSEA=0.046高强度的工作（ε5）0.86470.6741GFI=0.948对工作的高期望值（ε6）0.85720.6463AGFI=0.931晋升前途的不确定性（ε7）0.79310.6715NFI=0.912对思政教育的漠视（ε8）0.81900.6774CFI=0.964激励保障机制的缺失（ε9）0.78830.6812社会地位（ε10）0.73420.6252社会的支持（ε11）0.79210.6721职业倦怠（η1）0.84530.6453

GFI、AGFI、NFI、CFI值均超过0.9的理想水平，RMSEA为0.046，小于0.05，达到理想水平，这些数据表明问卷信度与效度分析的拟合效果非常理想。

（二）假设检验

假设检验利用AMOS17.0统计软件检验本研究所提出的假设，包括潜在自变量（ε）与潜在因变量（η），针对潜在自变量与潜在因变量所作的符号如图2所示。其中，H1表示学生特性，H2表示职业特性，H3表示学校组织，H4表示社会特性。

图2结构方程模型路径图

AMOS进行的结构方程模型是一种基于测量变量协方差矩阵来分析测量变量之间关系的统计方法，包括测量方程和结构方程。与因子分析或回归分析比较，结构方程模型可以同时处理多个潜在自变量、潜在因变量与变量的测量误差、灵活的测量模型和很好的模型拟合度。［26］根据结构方程模型路径图（图2）的路径系数，对假设进行检验，检验结果如表2所示。表2各潜在变量路径系数与假设检验

假设潜变量之间的关系假设是否成立H1a只管思政不决定成绩→学生特性1.873不成立H1b学生规模过大→学生特性2.314*成立H1c不尊重程度→学生特性3.862***成立H2a多重角色的冲突模糊→职业特性2.189**成立H2b高强度的工作→职业特性3.989***成立H2c对工作的高期望值→职业特性1.923不成立H3a晋升前途的不确定性→学校组织3.716***成立H3b对思政教育的漠视→学校组织2.626**成立H3c激励保障机制的缺失→学校组织2.894**成立H4a社会地位→社会特性3.488***成立H4b社会支持→社会特性2.192*成立H1学生特性→职业倦怠3.307***成立H2学校组织→社会特性3.314***成立H3职业特性→职业倦怠3.265***成立H4社会特性→职业倦怠3.174***成立注：***表示达到0.001显著性水平（t﹥3.29）;**表示达到0.01的显著性水平（t﹥2.58）；*表示达到0.05的显著性水平（t﹥1.96）。

（三）职业倦怠因素的确定

结合图2的路径系数和表2潜变量路径系数的t值，判断研究假设是否成立。H1a的路径系数0.021，t值1.873（p>0.05），未达到显著性水平，表明辅导员只管思政教育，不决定学生成绩对辅导员的职业倦怠不具有正向影响作用，其它以此类推。由此可知，基于学生特性、职业特性、学校组织和社会特性的大部分假设得到实证支持。从表2的路径系数可知，高强度工作、学生对辅导员的不尊重程度、学校对思政教育的不重视、社会地位的路径系数最高和显著性最明显，排在前四位。与之前的研究相对，很多专家学者认为辅导员自身对工作有较高的期望，这是造成辅导员职业倦怠的主要原因。在本研究中，辅导员可能已经对自身岗位有一定的认识，没有盲目对职位有很高的期望。研究结论还表明，除高强度工作、学生对辅导员的不尊重程度、学校对思政教育的不重视、社会地位外，管辖的学生规模过大、多重角色的冲突模糊、对个人事业发展与前途的担忧、高校对思政教育的漠视和学校激励保障机制的缺失都会影响辅导员职业倦怠。

四、辅导员职业倦怠的对策建议

（一）针对学生因素的对策建议

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1.实地体验辅导员工作，进行认知调整。针对学生对辅导员工作的不理解、对辅导员的漠视，辅导员处于边缘化的境况，通过邀请来访学生与辅导员进行交流，通过交流引导学生体验辅导员工作。学生一边听辅导员讲解工作，一边观摩辅导员工作，解读辅导员的日常工作。通过多次不同的体验，让学生理解辅导员工作的不容易，在学生圈子形成辅导员工作辛苦的意识，便于建立理解辅导员工作、感恩辅导员的意识。学生的理解，有利于辅导员工作的开展，调动其工作的积极性、创造力，从而可以减少辅导员的职业倦怠。

2.辅导员工作公开化，树立尊重意识。借助发达的互联网，以社会化媒体为新载体，将辅导员工作的日常资讯传递给学生。例如借势微博，既可以为辅导员开展学生思想政治教育搭建好的平台，更有利于学生了解辅导员工作的最新动态。针对缺少对辅导员工作了解、不愿意与辅导员主动交流,甚至抵触辅导员的学生,提供一个公共账号，让学生有进一步了解学生工作、辅导员工作的渠道，为其了解辅导员、体谅辅导员辛苦、配合辅导员工作奠定基础，从而为辅导员开展学生事务、推动思想政治教育清除障碍，从而减少辅导员的职业倦怠。

（二）对辅导员职业因素的建议

1.定位工作职责，减轻工作负荷。各高校明确辅导员的工作职责主要是对学生进行政治思想教育、规范学生行为及管理学生组织、提供就业指导及帮困助学的服务等。辅导员要根据工作职责范围，明确自身的目标、任务、责任，对自身的角色定位有全面而准确的认识，不要凡涉及学生的工作自己都要亲力亲为，要懂得发挥不同职能部门的作用，从日常繁重的学生事务中解脱出来，从而减轻或缓解工作压力和心理压力。

２.平衡工作与家庭关系。辅导员作为“联络员”、“指导员”、“消防员”占用太多的私人时间和精力，影响正常的家庭生活，容易引发家庭关系的不和睦。家庭是港湾，获得家庭的支持、理解是辅导员应对高强度工作的后盾，如果失去这个坚实的后盾，辅导员在应对工作时就会变得孤独与无助，反而加重职业倦怠。为了减少辅导员的职业倦怠，辅导员要实施工作家庭平衡计划，例如利用工作的机会，携家属参加组织的家庭聚会、联谊会，创造机会让家属对其有进一步了解的机会，从而理解辅导员的工作，有利于降低出现的辅导员职业倦怠。

（三）对学校管理层的建议

1.健全有效的绩效考核制度。学校组织要为辅导员健全有效的绩效考核制度，明确、具体确定考核指标，通过指标的可操作性和可靠性，在民主、公平、公正和透明的前提下，兼顾辅导员的工作的全面性和完整性，使学校确定的绩效考核既能达到考核的目的，又能调动辅导员工作的热情和积极性。

２.建立合理的薪酬激励体系。在研究的量表分析中，研究发现处于同一职称的辅导员无论自身能力如何、为学校贡献多少，薪酬之间的差异不明显，这从很大程度上无法调动辅导员工作的能动性。因此，建议学校为辅导员提供阶梯式的薪酬激励机制，在合理公平的范围内，将薪酬与个人能力以及贡献的大小相挂钩，因人而异地实施相应的激励措施。

３.完善内部平等协作制度。由于辅导员长期为学生提供服务，没有更多的时间兼顾教学科研工作，学校对辅导员的科研物质支持与其他专业老师相比要少得多。然而，学校不能因为没有更多的时间而不为辅导员提供教学的岗位，在辅导员因为工作单调或者无力胜任学生管理工作时，应该为其提供转到其他岗位的机会，为全体的教职员工提供平等从事行政、教学、科研的工作氛围和灵活的择业机制。

（四）对社会影响因素的建议

1.加强社会宣传，提高辅导员地位。借助社会的媒体对高校辅导员的工作及作用进行宣传，引导社会加强对辅导员的尊重和对职业价值的理解。社会对辅导员工作的理解，是个体应对工作压力的重要保护屏，社会观点形成的榜样、示范作用，能够激发辅导员的创造力，提高辅导员工作的主动性、自觉性，减缓或减少辅导员职业倦怠的情况。

２.深化职能改革，提高辅导员待遇。面对社会声势浩大的教育改革议题，社会也应从物质、精神两个层面为辅导员提供改革的保障措施。首先，可以在住房保障、医疗保险、子女上学等相关问题上提供可靠的物质保障，让辅导员能够全身心、无顾及地投入工作。其次，提高辅导员的社会经济地位。“如果不解决辅导员工资和社会地位下降的问题，教育改革就只能是空谈”。美国教育问题组在报告中直言，“增加辅导员的工资，使之高于其他行业，以鼓励有聪明才智的年轻人乐于选择辅导员的工作”［27］。可见，国家应从工资水平、工作条件和福利待遇方面提高辅导员的经济地位，将辅导员的经济地位和社会地位结合起来，鼓励更多有才能、有实力的人从事辅导员行业，降低辅导员的职业倦怠程度。最后，针对辅导员职能改革，社会的关注点离不开精神层面，树立对辅导员的尊重，给予辅导员荣誉，赋予辅导员权利，包括请辅导员提出教育改革建议、参与制定各项管理制度和高校管理等，充分提升辅导员的社会声誉，降低辅导员的职业倦怠感。

五、结语

在前人关于职业倦怠研究的基础上，通过对广东省高校辅导员的问卷调查，利用SPSS19.0、AMOS17.02验证学生特性、职业特性、学校组织和社会特性是造成辅导员职业倦怠的四个方面，并且针对这些原因提出相应的对策建议。解决辅导员职业倦怠是一个系统工程，需要从学生层面、职业价值层面、学校管理层、国家层面入手，希望对以后研究高校辅导员职业倦怠提供系统的实证归因模型及对策建议。

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（责任编辑陈志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

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（责任编辑陈志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

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