某三级医院人才流失状况分析及对策

陈 川 姚 欢 谈菊琴 刘 武*

某三级医院人才流失状况分析及对策

陈 川①姚 欢①谈菊琴①刘 武①*

文章就某院2010年至2012年人才流失状况进行统计与分析，总结离职人员的特点及原因，并提出对策。

医院 人才流失 对策

某医院是按照江苏省卫生厅规划建设的集医疗、教学、科研、预防、保健于一体的新型三级综合性医院。医院由某基金会捐赠，各级人民政府共同投资建设，实行理事会领导下的院长负责制、践行“管办分开”的新型管理体制，2009年末正式对外开放。本文就该院2010年至2012年人员离职情况进行统计分析，总结人员离职的特点及原因，并针对原因提出减少人才流失的对策。

1 基本情况

该院自2010年至2012年共有76人离职，其中医师22人，护理人员46人，其它专业人员8人。离职人员的年龄结构、婚姻状况、学历、岗位、职称、院龄、编制等情况分别见表1-7。

表1 离职人员年龄结构情况

表2 流失人才婚姻状况

表3 流失人才学历情况

表4 流失人才岗位情况

表5 流失人才职称分布情况

表6 流失人才在院工作年限情况

表7 流失人才编制情况

表中显示 (1) 从流失人才年龄结构看，87%的流失人才年龄在30周岁以下。(2)从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失发生率显著高于已婚者。(3)从流失人才的学历看，97%为本科及以下学历。(4)从流失人才岗位看，60%为护理人员。(5) 从流失人才的职称看，94%为初级职称。(6) 工作年限小于3年的流失率较高，80%的流失人才都是来院工作3年以下人员。(7)从人员性质来看，非在编人员流失明显高于在编人员，92%属非在编人员。

综合以上情况可以看出，离职人员中，来院工作3年以下的非在编未婚护理人员较多。

2 分析

通过对离职者离职原因的调查分析，其原因主要有以下几种：

2.1 家庭原因 部分员工离职是因为就业之初看到本单位有进入事业编制的机会，而且此机会比其它城市大医院的竞争压力稍小一些。然而，在进入单位工作之后发现现单位离家较远，无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，在事业和家庭上他们更注重对家人的关心，经过权衡选择辞职。

2.2 编制转变机会 和大多数医院一样，该院存在着3种编制，即事业编制、合同制和临时用工人员。该地区主管部门每年组织2～3次事业编招聘考试，而且编制内人员也不受限制。于是只要有机会，他们便力图通过考试进入编制转变自己的身份或者进入认为更适合自己的单位。此举促进了用人单位之间的人才流动，既能使人才找到充分发挥自身价值的环境又能为用人单位注入活力和新鲜血液。

2.3 职业倦怠 由于医患关系紧张、媒体对卫生行业的不当报道和炒作、医疗事故等相关法律带来的压力等原因，造成医务人员是职业倦怠易感人群。职业倦怠会使医务人员不能充分行使职能，影响工作绩效，给医疗安全带来隐患。

2.4 其它原因 有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题离职。个别人员由于家人的要求选择学习医疗卫生专业，工作后发现自己无法适应和胜任该职业，选择辞职。

3 对策

3.1 打破编制界线 实现同工同酬 虽然我国新的劳动法规定单位要同工同酬，但往往由于进入单位的途径不一样，身份不一样，真正彻底实现同工同酬难度很大。因此，必须打破编制的界线，通过制订切实可行的薪酬绩效管理方案，通过薪酬管理将激励、奖励与职工绩效预期和医院目标相关联，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标[1]。

3.2 深化制度改革 优化人才队伍 完善各项管理制度，构建公开、公平、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任的用人环境，充分调动全院职工的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。同时，通过定岗定编、岗位设置将拥有合适技能与经验的职工安排到对应的职位，给他们创造机会，发掘他们的潜力，力求做到人尽其才，达到人才效应的最大化。

3.3 注重继续教育 创造学习机会 注重育人途径的多样化，积极鼓励职工参加在职学历教育，参加各类在职长短期、国内外培训学习，定期派出进修，定期开办学术讲座等，为那些有追求的员工创造更多学习深造的机会。并将员工参加继续教育培训情况与职称晋升、考核、评优等挂钩，鼓励员工提高学历层次和职业技能，帮助他们实现自身价值。通过开展针对提高个人应对能力、改善人际沟通技能等方面的培训，以提高人体的应对能力。

3.4 加强文化建设 增强医院凝聚力 文化建设是医院发展的助推器，营造良好的医院制度文化、精神文化，发挥医院文化的导向、凝聚、激励、辐射、约束、调节和保障功能，对医护人员保持良好的工作状态有积极作用。工会还应积极发挥维护职工经济效益和民主权益的职能，让职工发挥当家作主的主人翁精神，为医院的建设、发展献计献策，增强员工对医院决策的认同感，增加医院的凝聚力。

1 陈川,陈宇平,姚欢,等.某医院人才队伍建设现状分析[J].现代医院,2012,12(12):111-112.

·本文编校 何松明·

2013-08-21)

①江苏盛泽医院 苏州市 215000

*通讯作者