探讨平衡积分卡在医院绩效工资核算中的应用

○王忠洪

（普兰店市中心医院 辽宁 普兰店 116200）

探讨平衡积分卡在医院绩效工资核算中的应用

○王忠洪

（普兰店市中心医院 辽宁 普兰店 116200）

为了提升内部管理水平，提高医疗服务效率，医院需要在其内部管理方面做出较大的改进。绩效工资的核算直接影响着全体人员的工作积极性，因而是医院需要改进的一个重要方面。针对其绩效评价缺乏系统性指标、工资核算方式缺乏激励机制的现状，医院可以根据平衡积分卡的思想来构建绩效评价指标体系，并运用绩效评价结果来核算绩效工资，从而激发全体人员的工作积极性，促进医院全面稳步发展。

平衡积分卡 绩效评价 绩效工资核算

一、引言

近年来，我国财政部会同卫生部修订并印发了多项关于医院财务会计制度的文件，新的医院财务、会计制度从2011年7月1日开始在公立医院改革试点城市执行，并于2012年1月1日起推广到全国。新医院财务制度和新医院会计制度对医院的会计核算以及财务管理等方面提出了新的要求，目的在于全面提升医院的内部管理水平，提高医疗服务效率和医院的市场竞争力，并维护医疗服务事业的公益性。为此，医院需要在财务会计以及其它内部管理方面做出较大的改进，以适应医疗卫生体系改革的新趋势。合理的绩效工资核算方式可以调动各级人员的工作积极性，使医院各部门的行动更加一致，从而对医院整体的改革起到促进作用。然而，目前医院的绩效工资核算仍然存在亟待解决的问题。本文首先分析了新财务会计制度下医院绩效工资核算存在的问题，然后针对这些问题探讨了平衡积分卡在医院绩效工资核算中的运用，以期为相关医院改进其绩效工资的核算方式提供参考。

二、新财务会计制度背景下医院绩效工资核算存在的问题

1、缺乏系统性指标的绩效评价不利于提升医院的综合实力

医院是具有公益性质的组织，承担着一定的社会责任，但同时又要进行独立的经济核算，保持一定的经济效益。这就要求医院绩效评价的指标要在社会效益和经济效益之间取得平衡。新医院财务会计制度规范了医院的会计核算，强化了医院成本管理及预算管理的要求，同时也通过确定制度的适用范围进一步强调了公立医院的公益性。医院只有打破传统的发展模式，兼顾财务、病患、内部流程以及发展能力等多个方面，才能够真正提升综合实力。然而，目前医院的绩效评价指标缺乏系统性，往往过于侧重财务指标，对于一些重要的非财务因素不够重视，相应地导致了医院各级人员对一些发展关键因素的忽视。各部门人员缺乏全面发展的意识，严重阻碍了医院综合实力的提升，对医院在新财务会计制度背景下的生存和发展产生了较大的不利影响。

2、缺乏激励机制的工资核算方式不利于调动各级人员的积极性

一直以来，医院大多按照职务来核算相关人员的绩效工资，医务人员的薪酬待遇与其职称职务直接相关。而同一层级的医务人员工资核算则存在较为明显的平均主义和同工同酬现象。不论是在营利组织还是在非营利组织中，平均概念与公平概念的混同都会造成激励机制的缺失，从而大大降低各级人员的工作积极性。任何目标的实现都离不开相关人员的努力付出和积极配合。尤其是在内部管理面临改革的情况下，缺乏有效的激励机制，所有改革措施都将受到阻碍，改革将寸步难行。新的医院财务会计制度背景下，医院为了适应外部环境的变化势必需要在多个方面做出重大变革。所有的变革都将围绕医院的整体发展进行，就个人利益而言，这些变革有可能是有利的，也有可能是有弊端的，医院的变革必定会损害到一些医务人员的个人利益。如果缺乏与这些变革相适应的激励机制，那么医院的内部管理变革就会面临更大的阻力，不利于医院的长远发展。

三、平衡积分卡在改善医院绩效工资核算中的应用

1、运用平衡积分卡的思想构建系统性的评价指标，促进医院全面发展

传统的财务会计指标评价模式只能够对过去发生的事情进行衡量，只考虑了具有滞后性的结果因素，而并不能对前瞻性的未来策略进行评估，也就是没有考虑到具备领先性的驱动因素。根据平衡积分卡的思想，绩效评价应当做到全面而平衡，建立系统性的评价指标。由此可见，平衡积分卡能够较好地改善医院缺乏系统性指标的现状，从而促进医院全面发展，提升其综合实力。运用平衡积分卡的第一步就是构建系统性的绩效评价指标，从财务、病患、内部流程以及学习成长四个维度对绩效进行评价。首先，医院要充分考虑财务指标与非财务指标之间的平衡。决定医院发展能力的关键性因素大多是非财务指标，主要体现在病患、内部流程以及学习成长这三个维度，医院应当设计出与之相对应的合理指标。比如病患满意度、员工满意

度等指标。其次，应当注意长短期目标之间的平衡。只考核一些与短期目标有关的指标，会引起医院内部普遍的短期行为，从而损害医院的长期利益。适当考虑一些与长期目标有关的指标，则可以使医务人员兼顾长短期目标，促进医院实现更加长远的发展。最后，还应当注重结果性指标与动因性指标的平衡。虽然结果性指标往往更容易获得，也更加客观，但结果仅代表过去，而动因才是预测和改善未来发展状况的关键，在绩效评价中引入动因性指标将更有利于医院未来的发展。总的来说，在平衡积分卡思想的指导下，从多个维度出发，建立系统性的评价指标，能够使医院的绩效评价更加全面和平衡，从而存进医院全面发展。

2、根据平衡积分卡的评价结果核算绩效工资，激发各级人员的工作积极性

对绩效进行考核和评价并不是最终的目的，只有当评价结果得到充分运用时，医院的绩效评价才是有意义的，否则就是浪费资源，根本无法对医院的发展起到促进作用。绩效评价要能够服务于医院的发展目标，其中一个很重要的途径就是让评价结果与工资挂钩，从而激发医务人员的工作积极性。很多管理理论都强调以人为本，正是因为人在任何一个组织里都有着举足轻重的位置，组织运行所取得的成果由全体人员来分享，而成果的取得更是靠全体人员通过努力工作来实现的。因而各级人员工作是否努力对于组织目标的实现至关重要。根据平衡计分卡的思想，建立系统性的评价指标，可以对医院的绩效进行比较全面的评价。为了更好地利用评价结果，医院可以对绩效评价进行层次划分，分为医院整体层面、各科室以及个人。划分好层次之后，再依次核算绩效工资。首先根据医院整体层面的绩效评价结果确定整体的绩效工资金额。这是医院全体人员除基本工资之外的绩效工资总额。再根据各科室的绩效评价结果将绩效工资总额按比例划分到各个科室。最后各科室再按照个人的绩效评价结果核算每个人的绩效工资。如此一来，个人的绩效工资金额不仅与自己的绩效有关，也与其他人的绩效有关，从而不仅能够激发各个医务人员自身的工作积极性，也能够促进彼此之间的团队协作。医院的发展既需要内部各部门之间的竞争，也需要彼此之间的合作，两者缺一不可。如果只有竞争，那么各部门之间以及各个人员之间会逐渐孤立起来，对于一些需要合作才能完成的工作很可能出现互相推诿的现象，从而给医院带来损失。总之，科学合理地运用绩效评价结果，需要兼顾竞争与合作两大要素。

3、结合医院实际情况，克服平衡积分卡在实际运用中的障碍

平衡积分卡虽然具有显著的优点，但其在实际运用中却会遇到较多的障碍，因此在实务界有不少平衡积分卡应用失败的案例。指标数量多、权重难以确定和部分指标难以量化等都为平衡积分卡的运用增加了成本、设置了障碍。要想成功应用平衡积分卡，医院需要结合自身的情况，采取相应的措施克服重重障碍，并尽量减少平衡积分卡的应用成本。由于指标过多，完成一次绩效管理的循环可能需要花费很长一段时间，其过程的复杂性增加了被评价人员的理解难度，很难起到显著的激励作用。为此，医院应当采用适当的方式向全体人员说明指标含义及其评价方法，让被评价对象清晰地了解到整个绩效管理循环的流程以及其科学性所在，从而增强激励效果。一些权重的确定往往需要在反复的绩效管理循环之后才能做到科学合理，在此之前通常需要主观确定权重。为了减少其主观随意性，医院应当多参考成功案例的权重，并结合自身情况进行调整和反复论证。在每次绩效管理循环完成时都要对权重做出及时的分析和适当的调整。此外，一些非财务指标的量化问题也是一个较大的障碍。为了克服这一障碍，医院首先需要梳理与非财务指标相关的可获得数据有哪些，再从这些可获得的数据中挑选合理的数据作为衡量基础，通过诸如加权平均等方式进行适当的处理作为最终的量化指标。总之，为了克服平衡积分卡在实际运用中的障碍，医院既要吸取失败案例的教训，也要参考成功案例的经验，并结合自身情况进行综合考虑。

四、结论

在新环境下，医院的长期生存和发展需要依靠雄厚的综合实力。而医院只有打破传统的发展模式，兼顾财务、病患、内部流程以及发展能力等多个方面，才能够真正提升综合实力。为此，医院的绩效工资核算也应当兼顾医院综合实力的各个决定因素。目前医院的绩效评价大多缺乏系统性的指标，而工资核算则缺乏激励机制。单一的评价指标和平均主义思想都使得效率无法提高，综合实力难以提升。平衡积分卡兼顾四个维度和五大平衡，在绩效工资核算中运用平衡积分卡的思想能够激发全体人员的工作积极性，促进医院全面稳步发展。因此，医院可以根据平衡积分卡的思想来构建系统性的绩效评价指标，并根据评价结果来核算绩效工资，从而提高医院的综合实力。平衡积分卡虽然具有显著的优点，但同时也具有较多的实施障碍，医院应当从失败案例中吸取教训，并参考成功案例的经验，尽量减少平衡积分卡的运用成本，克服重重障碍。目前，平衡积分卡在医院管理中很少应用。本文在于探讨，以求更多人士参与研究，并大力推广，提高医院核心竞争力，为我国卫生事业发展做出贡献！

[1]王彦霞、董军、张连俊、周亚春、张红艳：医院绩效工资核算方法研究与应用[J].中国卫生质量管理，2014（5）.

[2]林美玉：新财会制度下医院成本核算与绩效考核研究[J].经济研究导刊，2014（4）.

[3]傅小英：新形势下公立医院绩效工资核算的改革探讨[J].会计师，2014（17）.

（责任编辑：谌盼）