浅析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用

【摘要】本文对现代岗位评价体系在医院人力资源管理中的应用情况进行了分析，探讨了其中的问题以及控制因素，希望能建立起更为科学的岗位评价体系，对医护人员待遇进一步合理化，真正将医院的人力资源管理水平提高，推动整体医疗事业的发展。

doi：10.3969/j.issn.1674-9316.2015.24.021

作者单位：253012 山东省德州市市立医院

Analysis of the Application of the Modern Post Value Evaluation in the Human Resources Management in the Hospital

XU Xinguang Dezhou Municipal Hospital of Shandong Province，Dezhou 253012，China

【Abstract】

In this paper，the modern post evaluation system in the application of hospital human resources management are analyzed. We discussed the problems and controlling factors，which hope to establish a more scientific job evaluation system，and further rationalize the treatmentof health care workers. It can really improve the hospital's human resources management，and promote the overall development of the medical profession.

【Key words】 Human resources management，The hospital，Post value evaluation，Application

我国医院的人力管理制度长期受到计划经济的影响，如今已经不能更好顺应时代的发展，人力资源配置、收入待遇分配以及医院结构和效益上存在一些问题 ［1］。而建立岗位价值评价可以全面量化员工的岗位价值，提升员工医疗服务的水平，增强医院的整体竞争力。

1　应用岗位价值评价的意义

1.1　对医院人力资源管理具有基础作用

医院的人力资源管理方法，在岗位价值评价挂钩薪酬的情况下得到了量化。每一个工作岗位的贡献成分可以通过这种统一的价值尺度得到体现，通过一个统一的评价衡量体系来展现所有员工的工作职责和工作性质 ［2］。在医院设置岗位时，这种标准化的岗位价值评价体系可以提供一套价值尺度，更好的完善医院人力资源管理。

1.2　发挥薪酬制度的激励作用

只有合理的薪酬回报才能招揽并且留住人才，而医院人力资源管理工作可以在薪酬这个杠杆的作用下得到良性的改革。目前我国医疗系统在人力资源管理中的一个不足就是，没有有效的衡量不同岗位的岗位价值体制，这种体制下优秀的员工拿不到和自己贡献相符的合理薪水，使得人资管理制度丧失了应有的激励作用。员工薪资的水平，应该从岗位自身的技术等级系数和对医院产生的贡献两方面拉开差距 ［3］。在评价体系制定的过程中要坚持原则，例如薪水以及变化要按照岗位价值来确定，保证员工的薪资和岗位价值的发展一致。一些难度系数大并且承担医护风险也大的岗位，可以制定高薪制度，以生产要素贡献来决定薪资的配置，保证薪资分配的公平性，提升员工心中对于薪资水平的满意度。而那些稀缺岗位采取的措施则是竞争，结合医院自身的情况以及其他医院的薪资水平，适当进行合理的奖励。这样一来就提高了员工的凝聚力以及对医院的情感，更好的帮助医院实现整体服务目标。

1.3　为医院发展提供动力

岗位价值评价体系在推动医院绩效管理方面，可以给医院提供发展动力。每个科室的负责人都要设置相应的岗位价值评价指数，来对科室的员工进行考核，科室如果评价系数相似可以将其划分为同一等级的岗位价值。在每个员工身上都应用这种等级岗位价值薪资体系。同时定向比较各种岗位的价值，定量描述岗位实际绩效，绩效不同薪资也不同。如果某个岗位的绩效评价较高，那么其工资水平最多能达到高一个等级的工资水平。在将工作绩效和薪酬管理的问题进行处理时，还要注意解决科室、岗位职责、工作强度和任务量方面存在的不同与薪资水平之间的矛盾。

2　岗位价值评价的基本要素

2.1　知识技能

在新的岗位价值评价体系中首要影响因素就是知识技能。绝大多数医生是科班出身，根据所学专业来确定从事岗位。所以在岗位价值评价体系中，要以医务人员的专业能力为基础对个人给予医院贡献价值进行分类。为了保证评价体系的公平合理，在制定时要将不同岗位的人员工作能力和工作效果体现出来，最明显的是将不同工作的待遇体现出来。在岗位价值评价体系中评价知识技能方面时，技术技能、职称证书、从业资格等都应该包括其中。

2.2　工作环境和压力

工作环境和工作压力的不同，给医务人员带来的劳动强度也是有区别的。医院这种工作环境比较特殊，一些岗位的医务人员频繁接触的物质都带有放射性或者毒害性。医务人员受到的人身伤害也要算在岗位价值评价体系中 ［4］。工作压力方面，患者的病程程度决定了医务人员的服务时间，具有不确定性，所以经常有医生会临时加班。如果患者病情较重或者比较特殊，医生在治疗时还要承担一定的压力，所以在岗位价值评价体系标准中，“值班加班“、“脑力活动强度”以及”工作时间”等都要考虑在内。

2.3　风险和责任因素

在整个医疗过程中每个环节都具有风险因素，在救治患者时每个医生都要承担一定的医疗责任风险，但是不同岗位具有不同的医疗风险，有的责任关乎人的生命，给医生增加工作压力，例如“患者安全控制责任“或者”医疗法律责任“等。

2.4　技术创新

医务人员需要不断地进行创新，才能推动医院的长期发展，推动医院的进步。所以在岗位价值评价体系中，是否对医院医务水平有推动创新也是一个重要的标准，但是这个标准对于整体的评价标准占比例较小，因为创新需要长期的发展和实践，短时间内没有办法体现出效果 ［5］。而技术创新对于医务水平的影响力，在没有大面积推行实施时也无法得以确定，所以对于岗位价值评价体系来说，其中的创新部分要积极的进行鼓励，但是需要长期的观察考核才能决定是否成为一个评价标准。

3　结束语

医院的每一个岗位都应该有公正而科学的岗位价值评价，在医院的整体管理中应用岗位价值评价体系，保证内外部共同公平。实际操作的过程中，岗位价值评价体系中的评价标准是很难制定的，但是执行时可以降低工作强度。同时评价体系不应该是一成不变的，要随着企业的发展进步而调整其结构，为医疗体系人力资源管理打下一个良好的基础，推动医疗管理事业的发展。