差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响效应研究

李圭泉　刘海鑫

摘要：基于变革型领导理论的新发展，提出了一个差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响模型，讨论了领导-成员交换在其中发挥的中介作用。对71个工作团队的数据分析发现，团队一致性领导对知识共享有跨层级的正向影响，个体差异化领导对知识共享也存在显著正向影响，领导—成员交换中介了上述关系。

关键词：差异化变革型领导；领导-成员交换；知识共享

中图分类号：C933.2 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）12-0116-04

Research on the Crosslevel Effect of Differentiated

Transformational Leadership on Knowledge Sharing

LI Guiquan，LIU Haixin

（School of Management，Xian Jiaotong University，Xian 710049）

Abstract：Based on the recent development of transformational leadership theory，this paper developed a crosslevel model depicting the effect mechanism among differentiated transformational leadership，leadermember exchange and knowledge sharing. Results from 71 work teams showed that both groupfocused leadership and individualfocused leadership have positive impacts on knowledge sharing. Leadermember exchange mediates the above two positive relationships.

Key words：differentiated transformational leadership；leadermember exchange；knowledge sharing

在知识经济时代，个体间知识共享行为是将组织内个体学习升华为组织绩效改进的重要途径。知识管理系统的成功实施成为企业获取核心竞争优势的关键所在。作为知识管理的核心，个体知识共享行为受到企业界的广泛关注。因此，企业领导者迫切地寻求能够促进员工间知识快速流动的领导方式与行为。大量研究已经揭示了能够影响知识共享的组织情境因素[1]。其中，领导被认为是最能有效地促进知识共享行为发生的因素之一[2]。然而迄今为止，关于“领导—知识共享”的探讨仍然十分有限，这个黑箱仍未打开。基于实践界的需求与理论发展的不足，本文以近期变革型领导理论的新发展为基础，试图从团队与个体两个层面来探索领导对知识共享的影响机制，打开这一过程黑箱。

1 相关研究评述

1.1 领导与知识共享

领导是影响员工知识共享行为的最主要因素之一。已有研究证实变革型领导、交易型领导、授权型领导等领导行为均对知识共享有正向的促进作用[2～3]。Bryant[2]提出，相比其他领导行为，变革型领导对知识共享的影响更为重大，其影响不仅存在于个体层面，同时也存在于团队层面。目前，所有关于领导与员工知识共享间关系探讨的研究均处于个体层面。

个体层面的研究让我们更加清晰地认识到领导应如何引导和鼓励个体员工进行知识共享行为。然而现实情况中，领导很难与员工进行一对一的接触与交流，更多的是领导作为一个团队的指引者出现。因此，过去的研究忽略了领导行为不仅包括针对个体的“个体性”行为，也包括针对团队的“团队性”行为。变革型领导理论的近期发展对这一问题进行了充分的探讨，也为本文研究奠定了理论基础。

1.2 变革型领导理论的新发展

Kark和Shamir[4]在整合下属自我概念和变革型领导理论的基础上，提出了变革型领导的差异化（双层级）模型。该模型指出，变革型领导会影响两个层次的下属自我概念即关系自我和集体自我。由此，变革型领导将基于领导的个人认同和基于组织的社会认同聚合起来。不同的变革型领导行为会激发不同的下属自我概念，进而引起不同的下属行为。

变革型领导理论的双层级模型一经提出，便受到了学者们的关注。近五年来，越来越多的实证研究已经证实了该模型的正确性。如Wu等[5]的研究发现，团队一致性领导行为能够正向影响团队效能，进而增加团队有效性；而个体差异化领导行为则会降低团队效能，降低团队有效性。Zhang等[6]以TMT为研究背景，也得到了类似的结论。此外，Wang和Howell[7]的研究也证实了团队一致性领导行为与团队绩效及帮助行为正向相关，个体差异化领导行为与任务绩效及个人主动性正向相关。蔡亚华等[8]也引入差异化变革型领导这一概念，从社会网络机制角度出发，探讨并检验了其对团队知识共享与团队创造力的差异化影响。研究结果表明，在中国情境下，个体差异化领导行为不利于促进团队层面知识共享，从而抑制了团队创造力的提升。

综上所述，现有关于“领导—知识共享”的研究存在以下不足。第一，“领导—知识共享”黑箱仍未打开，其影响机制仍有待探索。团队领导差异化领导行为怎样影响个体层面的心理特征变量，团队一致性领导行为的跨层级影响机制等还不明晰。第二，尽管国内学者已经意识到差异化变革型领导模型在我国情境下显得尤为切题和重要，但相关理论与实证的探讨还十分缺乏。本文将首先建立一个跨层级理论模型，然后通过来自企业的数据对模型进行统计检验，以期对理论发展与实践探索提供一定指导。

2 研究假设

2.1 差异化变革型领导与知识共享

与以往研究一致，本文将变革型领导定义为两个不同的概念，即团队一致性领导与个体差异化领导[4]。包含提出愿景、行为示范、鼓励合作和高绩效期望四个维度的团队一致性领导，将所有组内成员看作一个整体，以同样的方式对待每一位成员。因此，同组内的成员将趋向于对团队领导的行为形成更为统一的感知。相反，包含提供个人支持与才智激励两个维度个体差异化领导，通过促使每一位组内成员形成对团队领导个体化的认知而发挥作用，其核心在于针对每位个体的差异而采取不同的领导方式。因此，个体差异化领导注重个体多于团队。

团队一致性领导的四类领导行为均将所有团队成员看做一个整体来进行激励。个体间知识共享并不会主动发生，而是需要足够的激励才能引导进行。团队一致性领导能够激励团队所有成员瞄准团队目标，促进团队成员之间互相合作，产生对高团队绩效的期望。在这种情况下，团队成员会更愿意贡献出他们各自拥有的知识，以期取得团队绩效的改进。另外，个体差异化领导的两类领导行为均直接指向个体感知。个体差异化领导具有两个特征：根据下属个体差异（如能力）与情境因素（如资源、任务结构等）采取不同的领导行为；注重领导在同一团队中的行为变化。基于这两点特征可知，个体差异化领导针对不同团队成员采用不同的领导方式，而不同成员对领导行为的感知也存在差异。

愿意倾听下属建议并对其行为进行及时认同的领导更能激发团队内的知识共享。这是因为团队成员相信他们的努力与贡献得到了客观公正的评价。这类行为与个人支持的内涵十分类似。通过对下属个人感觉的尊重与考虑，个体差异化领导对下属表现出关怀，进而使下属产生更强的知识共享动机。此外，个体差异化领导的智力支持行为通过挑战下属已有的假设，鼓励其发现并解决问题将能有效提升团队成员知识共享的意愿。基于以上理论探讨提出如下假设：

假设1：团队一致性领导与知识共享正相关

假设2：个体差异化领导与知识共享正相关

2.2 领导成员交换的中介作用

领导-成员交换是指领导与下属间的关系。一个高质量的领导-成员交换关系通常包含高水平的信任与尊重，领导与下属均具有较高的交换期待[9]。领导向下属提供其所渴望的工作奖励，如更为有趣的任务、更丰厚的报酬。为了换取这些结果，下属则更加投入地工作，并对领导更为忠心。不仅如此，领导的高期望更有可能促使下属将集体利益置于个人利益之上[10]。在此情形下，分享知识不再是一个选择，而是一种责任。因此，高质量的领导-成员交换能够带来高水平的知识共享。

变革型领导被认为是高质量领导-成员交换的重要前因。大量研究表明，变革型领导与领导-成员交换是两个相互独立但在一定程度上有所重叠的概念。Wang等[10]首次尝试将两个概念进行整合，并证明了变革型领导直接影响领导-成员交换关系的发展与维持。与以往研究一致，认为个体差异化领导将促进高质量领导-成员交换关系的形成。当个体感知到领导行为的差异越大，他越能感受到来自领导的尊重与支持，因此也将形成更高交换关系。

本文仍然认为团队一致性领导也会促进高质量领导-成员交换关系的形成与维持。这个假定在逻辑上似乎有矛盾，即以一致的方式对待所有团队成员的领导行为如何与注重团队内个体间差异的领导-成员交换联系在一起。实际上，领导-成员交换理论将这一关系定义为一种双向互惠的过程。这些关系的发生发展不仅取决于领导行为，同时也取决于下属的特征[10]。因此，从领导-成员配对的角度来说，即使团队领导以同样的方式对待每一位成员，领导-成员交换关系仍然会因为个体差异而不同。团队一致性领导为成员提供新的发展机会，识别愿景，设立榜样行为，提出高的绩效期望。这所有的行为都是高质量领导-成员交换关系的动因与标志。正如Wang等[10]所论述的，领导行为通过不同的领导-成员交换被“个体化”。团队一致性领导行为的影响通过领导-成员交换被传递到每一位下属。综上所述提出如下假设：

假设3：领导-成员交换中介了个体差异化领导与知识共享间的正向关系

假设4：领导-成员交换中介了团队一致性领导与知识共享间的正向关系

3 研究过程

3.1 样本选择与数据收集

向5家企业90个工作团队共353名员工发放了调查问卷，收回有效问卷88组共340份。为保证团队层面研究数据的代表性，剔除了初始样本中少于3人的组，将样本优化为80个组共324名员工。最后，对心理测量指标不合格的组予以剔除（详见下文分析），形成最终数据分析样本71个工作团队共275名员工。员工平均年龄为29.2岁，男性员工占63.3%，平均工作年限为4.5年。

3.2 研究变量及测量

为检验将员工回复数据加总到团队层面的合理性，本文计算了组内一致性与组间差异性。组内一致性由Rwg（j）衡量，组间差异性由ICC（1）与ICC（2）衡量[11]。在所有80个组中，9个组的一个或多个研究变量的Rwg（j）得分低于050，将这9个组从样本中删除。对于所有研究变量，ICC（1）与ICC（2）均落入可接受范围。因此，研究最终样本包括71个工作团队共计275名员工。

（1）团队一致性变革型领导。借鉴Zhang等[6]在中国情境下验证过的包含4个维度共15个条目的问卷测量。二阶验证性因子分析的结果显示出较为满意的数据拟合度（χ2/df = 247.64/86=2.88，RMSEA=008，SRMR=004，CFI=0.99，NNFI=0.98），表明各个维度相互独立，但共同反映了一个高阶的构念。因此，将各个维度划归为一个团队一致性变革型领导变量（α=0.95）。按照前人的方法，本文检验了将个体层面得分加总到团队层面的恰当性。结果显示平均Rwg为0.97，ICC（1） 为0.25，ICC（2）为0.57。因此，数据加总是恰当的。

（2）个体差异化变革型领导。借鉴Zhang等[6]在中国

情境下验证过的包含两个维度共8个条目的问卷测量（α=00.91）。为了考察团队一致性领导与个体差异化领导的区别效度，比较了两个变量的Rwg（j），ICC（1）与ICC（2）三个指标。结果显示，个体差异化领导的三个指标（平均Rwg=0.92；ICC（1）=0.19；ICC（2）=0.48）均低于团队一致性领导（平均Rwg=0.97；ICC（1）=0.25；ICC（2）=0.57）。此结果支持了将团队一致性领导作为团队层面变量，将个体差异化领导作为个体层面变量的理论预期与统计处理。

（3）领导-成员交换。该量表由Liden和Maslyn[12]编制，共包含12个条目4个维度。二阶验证性因子分析结果显示出较为满意的数据拟合度（χ2[50]=82.15，RMSEA=

005，RMR=005，CFI=0.99，NNFI=0.99），表明各个维度

相互独立，但共同反映了一个高阶的构念。因此，将各个维度划归为一个领导-成员交换变量（α=0.91）。

（4）知识共享。本文采用Lin[13]编制的量表测量员工知识共享行为，该量表共包含7个题项，克朗巴哈阿尔法系数为0.87。

4 数据分析和结果

4.1 描述性统计及相关性分析

表1列出了本文所有变量的描述性统计分析结果及变量间的相关性。为了检验变量间的区别效度，将三个个体层面的变量（个体差异化领导、领导-成员交换和知识共享）进行了多组验证性因子分析（团队一致性领导为团队层面变量，因此未纳入验证性因子分析）。

4.2 验证性因子分析

如果两个不同的嵌入模型间卡方差异检验显著，表明待估计路径较多的模型与数据拟合结果较好。表2列出了基准模型与三个替代模型的卡方差异检验结果。可以看出，基准模型与三个替代模型的卡方差异均显著，因此，具有较小自由度的基准模型优于其他三个替代模型。为了进一步说明模型间的优劣，给出了几个结构方程模型学者建议的拟合指标（χ2，RMSEA，CFI，SRMR）。从表2可看出，基准模型的拟合指数也明显优于其他三个模型。结合以上两点分析，验证性因子分析的结果支持了本文变量间相互独立的理论预期。

4.3 分层线性模型分析

由于本文假设模型中包含跨层级影响作用，因此选择分层线性模型方法来检验跨层级假设。同层级的假设通过分层回归分析来进行验证。表3、表4分别列出了分层线性模型与分层回归的分析结果。

假设1和假设2分别预测了团队一致性与个体差异化领导对知识共享的正向影响。从表3模型1可以看出，团队一致性领导对知识共享的跨层级直接影响显著（γ=055，p<0001），假设1得到支持。由表4模型1可以看出，个体差异化领导对知识共享的直接影响显著（β=0.35，p<0001），假设2得到支持。

假设3预测了领导-成员交换对个体差异化领导与知识共享间正向关系的中介作用。为了验证假设3，采取了温忠麟等[14]建议的方法。可以看出，个体差异化领导对知识共享的正向影响显著（假设2）；个体差异化领导对领导-成员交换的正向影响显著（表4模型2，β=0.67，p<0001）；领导-成员交换对知识共享的正向影响显著（表4模型3，β=0.32，p<0001）。当把个体差异化领导与领导-成员交换同时放入回归方程后，个体差异化领导对知识共享的影响仍然显著，但系数由0.35下降至0.24（表4模型4）。因此，假设3得到支持，即领导-成员交换部分中介了个体差异化领导与知识共享间正向关系。

采用Kenny等[15]的方法来验证假设4。团队一致性领导对知识共享的跨层级影响显著（假设1）；团队一致性领导对领导-成员交换的跨层级影响显著（表3模型2，γ = 0.69，p<0001）；领导-成员交换对知识共享的正向影响显著（表4模型3，β=0.32，p<0001）。当团队一致性领导与领导-成员交换同时进入回归模型时，团队一致性领导对知识共享的跨层级影响仍然显著但影响系数降低（表3模型3，γ=0.47，p<0001）。因此，假设4得到支持，即领导-成员交换部分中介了团队一致性领导与知识共享间正向关系。

5 结语

本文实证分析结果表明，团队一致性领导与个体差异化领导分别在团队与个体层面对知识共享有正向的直接影响，领导-成员交换中介了上述关系。这一发现深化了现有研究对“变革型领导-知识共享”关系的理解，补充了已有研究过多关注于变革型领导对知识共享在个体层面的影响，而忽略了其在团队层面的作用这一研究的不足，打开了“变革型领导-知识共享”的过程黑箱。研究结论告诉我国企业领导者，不仅要用描绘愿景、促进团队合作、提出高期望等传统的团队领导技巧来激励团队，同时更要因人而异采用不同交流策略的差异化领导方式。只有合理区分、应用团队与个体领导的方式，才能激发出更高的知识共享水平，提高团队工作绩效。

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（责任编辑：王惠萍）