工作场所中的依恋：概念构思、影响因素和结果

曾　恺　段锦云　田晓明

（苏州大学教育学院心理系，苏州 215123）

工作场所中的依恋：概念构思、影响因素和结果

曾恺段锦云田晓明

（苏州大学教育学院心理系，苏州 215123）

工作场所中的依恋是员工对工作场所形成的亲和性认知和对工作场所中人际关系产生的情感性依赖。工作场所中的依恋表现为个体依恋在工作场所的延续，也是依恋理论在工作场所中的应用。近期社交能力、人际关系质量和领导特征等对工作场所中的依恋具有预测作用，而其结果变量则包括信任、工作状态、领导产生、工作满意度和工作绩效等。未来关于工作场所中的依恋研究需要探讨其测量方式的适用性，并丰富其影响因素和结果变量。

工作场所中的依恋；人际关系质量；领导特征；工作满意度；工作绩效

1　引言

组织行为学或管理心理学领域，一直致力于研究组织中人的心理与行为，并试图达到预测和控制的目的。与管理学不同，组织行为学从微观发生的视角对组织中的个体因素进行研究。在组织行为研究领域中探讨过诸多人格特质因素，但是依恋风格（attachment styles）作为一种相对稳定的人格特质，却较少受到关注。最早研究依恋的是英国精神分析师鲍尔比（Bowlby）基于自己的观察以及对动物分离的习性学研究，整合精神分析、信息加工和控制论等理论，创立了依恋理论（attachment theory）［1］。依恋是婴儿与抚育者（一般为母亲）之间形成的一种特殊的情感联结，对儿童的个性和社会性发展有着重要的影响。依恋理论认为儿童能够在与特定个体交往经验的基础之上逐渐形成内部工作模型（internal working models），它是儿童对自我、重要他人及自我与他人人际关系的稳定认知模式［2］。但是个体的内部工作模式不仅受到早期发展经验的影响，同时也受到生活后期人际关系的影响［3］。许多关于依恋的研究从 Bowlby提出的依恋理论出发［4］，这一直是研究工作场所人际关系的基础，当依恋理论被应用于组织研究时，依恋在组织和领导领域的许多影响还未被探究［5］。研究组织中的依恋不仅在理论领域是一种新的尝试，在实践领域也有着十分广阔的应用前景。

2　工作场所中的依恋概念构思

2.1依恋的定义

在早期依恋理论的基础上，Ainsworth，Bell和Stayton通过区分三种不同的依恋类型将 Bowlby的理论进行了扩展［6］，分别为安全型（secure）、回避型（avoidant）和矛盾型（ambivalent）。安全型依恋的婴儿更可能有一个对孩子的哭声和其他线索反应敏感的母亲，回避型婴儿的母亲更可能对孩子表现出的线索不敏感，矛盾型的婴儿有一个典型的对孩子反应不一致的母亲［6］。安全型依恋的成人对他人更加开放，相信他人是值得信赖的，并且在亲密和自主之间寻求平衡。回避型依恋的成人更可能怀疑别人的动机，认为他人是不可信任的，并且回避亲密接触。矛盾型依恋的成人更可能过度依赖他人，害怕失望，拒绝亲密接触的意图［3］。早期依恋理论的提出和依恋风格的划分成为了目前研究依恋的基础，后续的研究在各自不同的领域对依恋进行了发展和延伸。依恋理论的应用从婴儿时期扩展到成人，成为描述、解释和预测成人心理和行为的一个重要因素。

2.2工作场所中的依恋

儿童依恋理论提出之后，其他研究者在成人的恋爱关系中也发现了类似的行为模式。其中Hazan 和 Shave最早将 Bowlby的分类拓展到成人依恋（adult attachment）研究中［7］，并将成人依恋风格分为安全型、焦虑—矛盾型和回避型三种［8］。成人依恋是不断积累的人际经验产生的功能［9］。依恋风格对个体的人际关系以及心理幸福感等都具有重要影响，目前关于成人依恋的研究主要关注的是恋爱及亲密关系，同时依恋的研究在人格心理学、教育心理学、发展心理学等领域也日趋成熟。

早期的依恋研究关注婴儿与抚养者之间的关系，后续的研究开始探索其对成人的影响［9］，其中将依恋应用于组织中涉及的内容包括：主管与下属的关系［10］、同事［11］和领导者［12，13］。事实上，依恋理论的近期发展指出成人依恋风格的形成与特定的情景有关，尤其是超越核心家庭之外的关系，例如领导者与下属的关系［9，14］。依恋理论被应用到了工作关系中，以增强领导行为和领导下属之间关系的理解［15］。员工将领导者作为依恋对象后，领导者在需要的时候给员工提供安全感、舒适感和支持，所以对员工来说领导者与员工的关系变成了一种关键的依恋关系［16］。有研究指出员工和领导者的依恋风格对他们之间人际互动的形式和质量等起着重要作用［17］。探讨组织或者工作场所中的个体依恋风格对组织绩效、领导者与成员交换质量和工作满意度等组织因素影响的研究却显得相对匮乏，因而在组织领域应用依恋理论来研究相关问题显得极富价值与意义［5，18］。近期的研究指出，即使初始依恋风格对未来人际关系有重大影响，特定关系的依恋风格也能够得到发展［14］。员工工作场所的依恋就属于一种特定关系的依恋，其受到早期依恋的影响，但是员工在工作场所这种特定关系的依恋仍然能够得到发展。

工作场所中的依恋是个体依恋在工作场所的延续，安全型依恋的员工较易适应环境，更容易与他人处理好关系，对他人具有更多积极的期待［19］。安全型依恋的员工能够跟其他员工和组织成员有效互动，容易与他人建立和谐且互相包容的人际关系，更加容易赢得各种有利于其成功的社会支持［20］。因为安全型依恋风格的人已经展示出在他们的生活和关系中取得更大成就的可信性，我们期望这些发现能够适用于组织中的领导者和下属［3］。不能与抚养者形成安全型依恋的孩子，到成人时也许会发现与他人发展亲密和工作关系时存在困难［21］。Ronen和Mikulincer发现，领导者与员工的两种不安全型依恋方式能够显著地影响员工的工作倦怠［22］。不安全依恋的员工在工作中具有更多愤怒和忧虑等消极情绪体验［23］。Keller和 Cacioppe指出回避型的领导者（员工）不太可能主动解决阻碍关系发展的问题［24］。回避型依恋的人更倾向于独自工作和对同事不满，并且用工作回避社交以及回避与同事冲突［25］。回避型依恋的领导者或者员工会更多地表现出自己是“独来独往的人”这样的自我概念。而焦虑型依恋的员工，则将他人的想法与行为看得过重，极容易受到外部刺激的影响。并且焦虑型依恋的员工在需要合作的工作中对潜在的拒绝非常敏感，导致关系冲突而产生的苦恼更加明显，持续时间更长［26］。高焦虑依恋的个体渴望保持和接受他们的合作伙伴关系，对依恋关系的寻求表现为没有安全感和缺乏信任，并高度依赖组织中的其他员工或领导。

2.3工作场所依恋的测量

成人依恋的测量方式和量表十分丰富，但缺少以工作场所为背景的依恋测量［27］。在成人依恋测量的基础上，为了进一步研究组织情境下员工的依恋风格对其态度行为绩效等的影响，Frazier，Johnson 和Bolton开发了专门针对员工的依恋风格问卷，为组织中依恋这一领域的研究提供了重要的帮助［28］。目前员工依恋风格的测量基本采用的是Frazier等人编制的工作场所依恋风格量表，共19个题项。其中7个题项测量回避型依恋，代表题项为“依赖别人是软弱的表现”。7个题项测量安全型依恋，代表题项为“我可以独立并且有效地完成一些工作任务”。5个项目测量焦虑型依恋，代表题项为“我经常担心同事不想与我共事”。量表使用利克特5点计分，选择题项描述的同意程度从1（很不同意）到5（非常同意）［28］。

3　工作场所依恋的影响因素

3.1近期社交能力

依恋理论学者们认为早期童年经历会对个体的社交技能和社交能力产生影响，社交技能有着重塑后期同伴关系和个体依恋风格发展的潜力［29］。儿童社交能力、合作能力和自我控制能力的发展可能是个体依恋风格形成的基础［9］。同样的在工作场所中，个体依恋风格的形成也会受到近期社交能力和自身社交技能的影响。社交能力作为成人依恋影响因素首先出现在社会心理学的研究中，Bartholomew和Horowitz发现高自信水平和表达更多人际温暖与安全型依恋相关［29］。有研究还发现，人际关系中更加准确的共情［30］和在压力与挑战情境中寻求和提供帮助［31］也与安全型依恋相关。

3.2人际关系质量

人际关系是职场中长盛不衰的话题，由此可见人际关系对工作场所依恋的影响也是不言而喻的。依恋受早期亲子互动模式影响，在工作场所中这种互动模式更多地体现在人际关系上。许多对成人依恋个体差异的研究正从人际的而不是基于父母的依恋出发［32］。有研究指出关系亲密的朋友对重要的依恋功能可以起到帮助作用［33］，还有研究指出拥有高质量友谊的个体其依恋取向更可能是安全型的［29］。

3.3领导者特征

领导者对于工作场所中的依恋至关重要，员工可能会将自己与主要抚养人之间的依恋模式转移到领导者身上。依恋风格在整个成年期是相当稳定的［9］，并且可能对倾向发起、发展和维持高质量的领导—成员交换产生不利影响。这些迹象都表明领导者特征能够影响员工在工作场所中的依恋。Popper等人通过领导者下属关系之间实证研究证明了变革型领导及其三个维度与安全依恋之间的正向关系［13］。从诚信领导和依恋风格的文献中可以得出结论，不同发展阶段的干预能够促进领导者和下属的依恋安全［3］。

4　工作场所依恋的结果变量

4.1信任

工作场所中的信任，无论对于领导者还是同事而言，都被定义为依恋风格的结果变量。通过研究工作场所中的信任发现，信任违背似乎暗示着依恋风格也许是职场冲突解决模式的重要前因变量［5］。Mikulincer和 Nachshon证明了安全型依恋的个体更愿意向别人展示自己以及向他人暴露更多的信息［34］。同样的，Colquitt等人的研究也发现安全型依恋的员工对他人具有更多信任［19］。此外，有些研究还发现安全型依恋的员工倾向于关注事物积极的一面，对自我压力的管理与调节有更多正面期待，他们往往有更多积极情绪体验，也会表现出更信任领导与同事［10］。而焦虑和回避型依恋都与低水平的信任相关［35］。Crawshaw和 Game的研究发现，与主管之间形成回避型的依恋关系更可能导致低水平的信任［36］。

4.2工作状态

依恋风格会影响个体对他人和紧张工作环境的情绪反应［25］。安全型依恋的个体通常能够和同事形成良好的关系，而焦虑型依恋的个体更加担心在工作场所中与同事的关系并产生更高的工作压力和工作倦怠，而回避型的个体无力摆脱消极情绪并导致工作倦怠和工作家庭冲突［5］。Hazan和Shaver的研究指出，当员工的工作质量较差时，不安全依恋的员工更加担心遭到别人的拒绝，并且焦虑型的员工在工作场所中感觉到更多的不被欣赏和不被理解［25］。在一项关于反应时的实验研究中，如果主管表现出轻视和疏远，不安全依恋的个体更倾向于体验到愤怒和痛苦情绪［23］。Joplin等人以全职工作的学生为被试进行研究，发现高回避水平的个体报告其经历了除失眠和社会功能异常以外的其他心理问题。高焦虑水平的个体报告了更严重的躯体症状、失眠和社会功能异常，安全型依恋的个体则没有报告明显的异常［20］。一项针对以色列工作场所的大样本研究发现，职业倦怠与不安全依恋具有强相关，并且这种关系受到团队凝聚力和组织公平感的中介作用影响［22］。Richards和Schat发现当面对问题时安全型依恋的个体更可能采取支持寻求行为，而回避型依恋的个体更少采取支持寻求行为［37］。另外，安全型依恋的员工更少报告他们的工作干扰了自己的家庭生活［25］。与此相似，Sumer和 Knight的研究发现，安全型依恋的个体更倾向于报告工作和家庭之间的积极溢出效应，而不安全依恋的个体则更倾向于报告工作和家庭之间的消极溢出效应［38］。

4.3领导产生

领导的产生一直是一个热门话题，什么类型的人更有可能成为领导者，以及其领导的效能如何都非常值得探讨。领导效能指的是领导者工作的能力和工作结果，反映的是领导者的工作效率。Berson，Dan和Yammarino的研究发现，安全型依恋的团队成员更有可能成为实验室的领导人［39］。这些结论也在以色列的军队新兵的研究中得到部分验证，即安全型和回避型依恋的新兵比焦虑矛盾的个体更有可能成为领导者［40］。此外，Johnston指出安全型领导比回避型领导更有可能代表整个团队［41］，安全型领导所属的员工也更有可能将其领导描述为有效率的［42］。对以色列军官的研究发现，焦虑型依恋的领导者更多地被下属描述成较低的任务效能，回避型依恋的领导者更多地被下属描述为较低的情绪效能，同时回避型的军官也表现出了更少的凝聚力［12］。

4.4工作满意度

对工作场所中领导者和下属的依恋进行研究发现，主管的焦虑依恋导向减弱了下属的积极情感和工作满意，同样主管的回避依恋导向减弱了下属的积极情感，但能提高下属的工作满意度［43］。但有研究发现与主管之间形成回避型依恋关系更可能导致低水平的职业满意度［36］。Ronen和Mikulincer的研究证明了领导者和员工的不安全依恋都会造成下属的工作倦怠和较低的工作满意［44］。焦虑型依恋的个体更加担心工作场所中与同事的关系，并导致更低的工作满意，回避型个体比焦虑型个体更不倾向报告工作不满意［5］。Hazan和 Shaver发现安全型依恋的个体在工作场所中的大多数方面都报告了更高的满意度［25］。安全型领导所属的员工比不安全领导的员工具有更高水平的工作满意度［42］。在一个被试主要由计算机软件员工组成的研究中，安全型依恋的个体报告了更高水平的工作满意和工作的其他方面［45］。在一个以大学工作人员为对象的大样本研究中，安全型个体的工作满意水平显著高于焦虑型个体［38］。

4.5工作绩效

从依恋角度探讨工作绩效，研究者们更倾向采用一些以人际为本质的、由自己决定的指标，像组织公民行为（organizational citizenshipbehaviors，OCBs）和反生产行为（counter－productive work behaviors，CWBs）［5］，所以工作场所中的依恋所涉及的工作绩效更多指的是角色外绩效（extra－role performance）。Geller和Bamberger发现在工作场所中，回避型和焦虑型依恋都与更少的工具性助人行为有关［46］。有些研究者发现高回避型依恋的个体更加不可能参与自愿性行为［47］。Rom和Mikulincer也发现高水平焦虑和回避的个体总是在团队任务中做出较少的努力，同时高回避水平的个体更不可能帮助团队中的其他成员或者促进团队凝聚力［48］。对于回避型依恋的个体而言，其更可能参与反生产行为，而安全和焦虑型依恋的个体则不会［37］。Little，Nelson，Wallace和Johnson等人重复了前人的研究，发现回避型依恋与反生产行为正相关，与安全型依恋负相关［49］。另外，有些研究者发现不安全依恋的领导常常与那些报告较低工作绩效的下属联系在一起［12］。

5　讨论与展望

依恋的概念由来已久，从最初发展心理学领域到管理心理学领域，关于依恋的研究得到了极大丰富。工作场所人际互动与家庭成员之间互动的相似性是依恋研究迁移至组织情境的基础，研究工作场所中的依恋能够解释员工与领导者和同事之间的互动。一如在早期依恋关系中形成的内部工作模式，员工在工作场所中的人际关系也将形成一定的互动模式，并且与内部工作模式一样，这种互动模式也是相对稳定的。人们通过依恋来解释许多在工作场所中发生的现象，为研究工作场所中的组织行为提供了一个全新的视角。许多研究都证明了员工和领导者的安全型依恋有利于个体潜能释放，而不安全的依恋类型则在一定程度上限制了组织的发展。不同的依恋风格所适用的情境不尽相同，应该更多关注组织情境下领导者和员工的依恋风格对组织行为和绩效等的影响，研究结论也应尽量有针对性地对不同依恋风格的领导者和员工实施管理实践提供建议。

虽然工作场所中的依恋研究得到了极大丰富，但目前看来相关研究还存在许多不足之处，笔者认为以下方面还需清晰和完善。

5.1关于结构和测量

依恋的测量从成人依恋的角度出发，将成人依恋的测量方式直接应用于工作场所中，或者改变背景描述后用于工作场所中，例如经典的依恋风格测量方式将个体分为安全型、回避型和焦虑型三种依恋类型。这种经典的分类方式测量也存在一些弊端，普适性的成人依恋测量是否适用于组织情境并未经过严格的考证。且关于成人依恋的测量有许多不同的方式和量表，不同的量表会产生不同的依恋分类，这些分类对于组织情境的适用性也并未系统地研究。

5.2影响因素研究

在工作场所依恋的文献中涉及了不少与各类领导风格的关系，但是大多数研究都只停留在相关层面，并未深入阐明其作为工作场所依恋影响因素的可能性。变革型领导（transformational leadership）可能会导致员工不安全依恋，而道德领导（ethical leadership）则可能会促进员工安全型依恋。此外，还有许多领导风格对工作场所中的依恋的影响有待进一步探讨。例如任务导向型领导 （task－oriented leadership）、愿景领导（visionary leadership）和授权型领导（empowering leadership）。然而最值得注意的是家长式领导（paternalistic leadership）这个与工作场所依恋关系如此紧密的领导风格却很少引起研究者们的重视。根据家长式领导的分类，不难得出合理的猜想：权威领导（authoritarianism）不利于安全型依恋的形成，而仁慈领导 （benevolence）和德行领导（morality）则能够促进员工安全型依恋。

人际关系质量作为工作场所依恋的重要影响因素在目前的研究中也相对缺乏，未来的研究可以更多讨论同事关系和领导与员工的关系对依恋的影响。例如，良好的同事关系是否有利于工作场所中的依恋，高质量的领导成员交换是否能够促进安全型的依恋形成。工作场所中的依恋作为一种组织情景中形成的后天行为模式，必然与个体固有的人格特质有关。但目前对于各种人格特质与工作场所中的依恋之间的关系尚不明确。未来研究值得探讨的人格特质包括：主动性人格和自立人格等。有趣的是，员工固有的依恋类型是否会影响工作场所依恋，哪些因素会造成前后依恋类型的改变，从这个方面出发，也许能够为工作场所依恋研究打开一个新的视角。

5.3结果变量研究

员工内心对心理安全感的寻求来自于生活经验，尤其是早期的抚养经历，主要抚养者对需要反应一致，则会发展出个体对自我的安全感［15］。主要抚养者与个体之间的关系最经典的阐述为依恋理论。由此看来，工作场所中的心理安全感可能是工作场所依恋一个较“近端”的结果变量。但是目前的研究缺乏对于这两个概念之间区别和联系的研究。员工心理安全作为员工建言行为（voice behavior）经典的前因变量已经有大量的研究进行了验证。虽然有些研究将依恋作为亲和维系型组织公民行为（如助人行为）的前因变量［46］，但是较少研究涉及类似建言的挑战提升型组织公民行为作为依恋的结果变量。从工作场所中的依恋与工作场所中的心理安全相似性的角度出发，心理安全感的结果变量包括：学习行为、工作敬业、工作卷入和创新等［50］，未来的研究中这些变量也值得作为工作场所依恋的结果变量进行尝试。

另外，许多研究并没有发现工作场所中的依恋与工作绩效之间的关系，但是值得注意的是这些绩效都不是以人际关系为本质的，这些假设都没有与依恋导向密切相关［5］。所以工作绩效作为工作场所依恋的结果变量更多指的是角色外绩效，这与常规所描述的工作绩效概念并不一致。未来的研究可以继续探讨是否只有角色外绩效适合作为工作场所依恋的结果变量，而常规的工作绩效则并不适合。

1马伟娜，曹亮，桑标.从婴儿期到成年期的依恋稳定性.心理科学，2009，32（4）：894－896.

2周春燕，黄希庭.成人依恋表征与婚恋依恋.心理科学进展，2004，12（2）：215－222.

3Hinojosa A S，Davis McCauley K，Randolph－Seng B，et al.Leader and follower attachment styles：Implications for authentic leader–follower relationships.The Leadership Quarterly，2014，25（3）：595－610.

4BowlbyJ.Attachmentandloss：retrospectand prospect.American Journal of Orthopsychiatry，1982，52（4）：664－678.

5Harms P D.Adult attachment styles in the workplace.Human Resource Management Review，2011，21（4）：285-296.

6Ainsworth M D S，Bell S M，Stayton D J.Individual differences inthedevelopment of someattachment behaviors.Merrill－Palmer Quarterly of Behavior and Development，1972，18（2）：123－143.

7Hazan C，Shaver P.Romantic love conceptualized as an attachment process.Journal of Personality and Social Psychology，2987，52（3）：511－524.

8钟歆，陈旭.不同依恋风格者对情绪面孔的加工.心理科学进展，2013，21（12）：2154－2163.

9Mikulincer M，Shaver P R.Attachment in adulthood：Structure，dynamics，andchange.London：Guilford Press，2010.

10Simmons B L，Gooty J，Nelson D L，et al.Secure attachment：Implications for hope，trust，burnout，and performance.Journal of Organizational Behavior，2009，30（2）：233－247.

11Nelson D L，Quick J C，Joplin J R.Psychological contracting and newcomer socialization：An attachment theory perspective.Journal of Social Behavior and Personality，1991，6（7）：55－72.

12Davidiovitz R，Mikulincer M，Shaver PR，et al.Leadersasattachment figures：leaders'attachment orientations predict leadership－related mental representations and followers'performance and mental health.Journal of Personality and Social Psychology，2007，93（4）：632－650.

13Popper M，Mayseless O，Castelnovo O.Transformationalleadershipandattachment.TheLeadership Quarterly，2000，11（2）：267－289.

14Fraley R C.A connectionist approach to the organization and continuity of working models of attachment.Journal of Personality，2007，75（6）：1157－1180.

15David A Richards，Rick D Hackett.Attachment and emotionregulation：Compensatoryinteractionsand leader-member exchange.The LeadershipQuarterly，2012，23（4）：686－701.

16Game A M.Leadership and Attachment Theory：Understanding Interpersonal Dynamics in Leader-Follower Relations.The SAGE Handbook of Leadership，2011，326.

17Noftle E E，Shaver P R.Attachment dimensions and thebig five personality traits：Associations and comparative ability to predict relationship quality.Journal of Research in Personality，2006，40（2）：179-208.

18Richards D A，Schat A C.Attachment at（not to）work：Applying attachment theory to explain individual behavior in organizations.Journal of Applied Psychology，2011，96（1）：169-182.

19Colquitt J A，Scott B A，LePine J A.Trust，trustworthiness，and trust propensity：A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance.Journal of Applied Psychology，2007，92 （4）：909-927.

20Joplin J R，Nelson D L，Quick J C.Attachment behavior and health：Relationships at work and home. Journal of Organizational Behavior，1999，20（6）：783-796.

21Bowlby J.The Making andBreaking of Affectional Bonds.London：Tavistock Press，1979.

22Ronen S，Mikulincer M.Attachment orientations and job burnout：The mediating roles of team cohesion and organizational fairness.Journal of Social and Personal Relationships，2009，26（4）：549-567.

23Game A M.Negative emotions in supervisory relationships：The role of relational models.HumanRelations，2008，61（3）：355-393.

24Keller T，Cacioppe R.Leader-follower attachments：Understanding parental images at work.Leadership& Organization Development Journal，2001，22（2）：70-75.

25Hazan C，Shaver P R.Love and work：An attachment-theoretical perspective.Journal of Personality and Social Psychology，1990，59（2）：270-280.

26Simpson J A，Rholes WS，Phillips D.Conflict in close relationships：An attachment perspective.Journal of Personality and Social Psychology，1996，71（5）：899-914.

27Ravitz P，Maunder R，Hunter J，et al.Adult attachment measures：A 25-year review.Journal of Psychosomatic Research，2010，69（4）：419-432.

28Frazier M L，Johnson P D，Bolton J F.Attachment at work questionnaire：Development of ascale.Paper presented at the Academy of Management Annual Meeting，Anaheim，CA.2007.

29Bartholomew K，Horowitz L M.Attachment styles among young adults：a test of a four-category model. Journal of Personality and Social Psychology，1991，61（2）：226-244.

30Simpson J A，Kim J S，Fillo J，et al.Attachment and the management of empathic accuracy in relationship-threatening situations.Personality and Social Psychology Bulletin，2011，37（2）：242-254.

31Collins N L，Feeney B C.A safe haven：An attachment theory perspective on support seeking and caregiving in intimate relationships.Journal of Personality and Social Psychology，2000，78（6）：1053-1073.

32Granqvist P，Mikulincer M，Gewirtz V，et al.Experimental findings on God as an attachment figure：Normative processes andmoderatingeffects of internal working models.Journal of Personality and Social Psychology，2012，103（5）：804-818.

33Fraley R C，Roisman G I，Booth-LaForce C，et al. Interpersonal and genetic origins of adult attachment styles：Alongitudinal studyfrominfancytoearly adulthood.Journal of Personality and Social Psychology，2013，104（5）：817-838.

34Mikulincer M，NachshonO.Attachment styles and patterns of self-disclosure.Journal of Personality and Social Psychology，1991，61（2）：321-331.

35Feeney B C，Collins N L.Predictors of caregiving in adult intimate relationships：An attachment theoretical perspective.Journal of Personality and Social Psychology，2001，80（6）：972-994.

36Crawshaw J，Game A.Organizational career management：The role of line manager caregiving and employee relational models.In 70th Annual Meeting of the Academy of Management，2010.

37Richards D，Schat A.Emotional and behavioral consequences of attachment in the workplace.Paper presentedat the Annual Meetingof theAcademyof Management，Philadelphia，PA.2007.

38Sumer H C，Knight P A.How do people with different attachment styles balance workandfamily？A personality perspective on work–family linkage.Journal of Applied Psychology，2001，86（4）：653-663.

39Berson Y，Dan O，Yammarino F J.Attachment style andindividual differences inleadershipperceptions andemergence.TheJournal of Social Psychology，2006，146（2）：165-182.

40Mikulincer M，FlorianV.Appraisal of andcoping with a real-life stressful situation：The contribution of attachment styles.PersonalityandSocial Psychology Bulletin，1995，21（4）：406-414.

41Johnston M A.Delegation and organizational structure in small businesses influences of manager's attachment patterns.Group&Organization Management，2000，25 （1）：4-21.

42De Sanctis M，Karantzas G.The associations between attachment style and leadership behaviours.Paper presented at the 8th Annual Conference of the Australian Psychological Society：Melbourne，Australia.2008.

43Kafetsios K，Athanasiadou M，Dimou N.Leaders'and subordinates'attachment orientations，emotion regulation capabilities and affect at work：A multilevel analysis.The Leadership Quarterly，2014，25（3）：512－527.

44Ronen S，Mikulincer M.Predicting employee's satisfaction andburnout frommanagers'attachment and caregiving.European Journal of Work and Organizational Psychology，2012，21（6）：828－849.

45KrauszM，BizmanA，BraslavskyD.Effectsof attachment styleonpreferences for andsatisfaction withdifferent employment contracts：Anexploratory study.Journal of Business and Psychology，2001，16 （2）：299－316.

46Geller D，Bamberger P.Bringing avoidance and anxiety tothejob：Attachment styleandinstrumental helping behavior among co－workers.Human Relations，2009，62（12）：1803－1827.

47Erez A，Mikulincer M，van Ijzendoorn M H，et al.Attachment，personality，andvolunteering：Placing volunteerisminanattachment－theoretical framework.Personality and Individual Differences，2008，44（1）：64－74.

48Rom E，Mikulincer M.Attachment theory and group processes：T heassociationbetweenattachment style and group－related representations，goals，memories，and functioning.Journal of Personality and Social Psychology，2003，84（6）：1220－1235.

49Little L M，Nelson D L，Wallace J C，et al.Integrating attachment style，vigor at work，and extra‐role performance.Journal of Organizational Behavior，2011，32（3），464－484.

50凌斌，段锦云，朱月龙.工作场所中的心理安全：概念构思，影响因素和结果.心理科学进展，2010，18

（10）：1580－1589.

Attachment in W orkp lace：Conceptualization，Antecedents and Consequences

Zeng Kai，Duan Jinyun，Tian Xiaoming
（Department of Psychology，Soochow University，Suzhou 215123）

Attachment in workplace refers to the affinity cognition to the workplace and affective dependence of interpersonal relationship in the workplace.Attachment in workplace is the continuation of individual attachment in the workplace，and is also the application of the attachment theory in the workplace.Emerging social competence，the quality of friendship，leadership characteristics，are the predictors of attachment in workplace.The consequences consist of trust，job status，leadership emergence，job satisfaction and job performance.Future research needs to explore the applicability of measurement of attachment in workplace，enriching the antecedents and consequences.

attachment in workplace；quality of friendship；leadership characteristic；job satisfaction；job performance

国家自然科学基金 （71372180）、江苏省高校哲学社会科学重大项目 （2012ZDAXM006）和教育部人文社科一般项目（09YJCZH087）。

段锦云，男，教授，博士生导师。Email：mgjyduan@hotmail.com