生态位视角下的酒店转型期人力资源构建

张建庆

(宁波城市职业技术学院 旅游学院，浙江 宁波 315100)

生态位视角下的酒店转型期人力资源构建

张建庆

(宁波城市职业技术学院 旅游学院，浙江 宁波 315100)

我国酒店行业进入高速发展后的转型期，在相对饱和的市场中酒店人力资源的用工环境、年龄结构、薪酬福利、员工来源、职业生涯、酒店布局等生态位出现不同程度的失衡。酒店行业要健康发展，应重构人力资源生态系统，利用生态位理论中的宽度、密度、维度等基本原理，重新构建优化内外部环境，建立健康有序的酒店行业生态平衡系统，实现酒店人力资源的转型升级。

生态位;酒店;人力资源;构建

中国酒店行业受经济、政策、成本等众多因素的影响，使其在高速盲目的发展快速道上遭遇前所未有的瓶颈。市场形势的严峻倒逼酒店行业各方面转型创新，并促使高级酒店重新回归市场，积极转型实现健康发展。在战略转型过程中，酒店业休养生息、修炼内功也成为一大变革主流。作为劳动密集型企业之一的酒店业，高星级酒店的人力成本一般都超过营业额的20%，是酒店经营的主要成本，人力资源战略转型也成为酒店业主及经营者们的首选。另外，由于长期用工偏见，酒店在人力资源的开发上存在用工结构的不合理，薪酬体系的不合理、社会偏见等多种因素，导致酒店业人力资源结构失调、素质失调、流动性失调，人才后备梯队与可持续发展失调等严重问题。可以这样说，酒店人力资源的生态平衡正遭受严重破坏，经营者们越来越认识到，注重人力资源生态平衡，追求可持续发展才是未来发展的硬道理。研究酒店行业人力资源生态平衡，重构良好的酒店人力资源生态系统是当务之急。构建全社会良好的酒店行业人力资源生态系统，最终达到酒店行业人力资源生态平衡。

一 生态位视角下的人力资源管理

近年来，由于对酒店用工的偏见，使酒店人才流失，酒店员工幸福感缺失，传统的人力资源管理手段与方法已无法解决这一问题。只有融合其它学科的优势才能找到理好的出路。当前，对生态位的理论在生态学界形成了发展高潮，从研究物种间关系延伸到经济、管理、社会科学等领域，它已成为一个“母概念”。而生物学领域与人类社会有着交叉性与独特性，如何利用生态学的理论解决企业人力资源问题，是当前研究的新方向与新手段。

在生态学中，竞争可以说物种进化的重要因素，是生态学的代名词。竞争的类型也可以从多个角度去分类，但这些所有的类别又因其本质中的共同点可归为一大类，即它们都属于资源竞争，都是由于对有限资源的共同利用而引起的有机体间的相互妨害［1］56。企业人力资源也是有限资源，作为有限资源必然也存在着竞争，如职位、技巧、关系、机会、声誉等的竞争中。同时人是自然界的一份子，所以自然生态系统和人力资源生态系统也是息息相关的。

(一)生态位概念与内涵

生态位(Niche)概念自20世纪创立以来，已被广泛应用。其中最具代表性是Charles Elton，Grinnell和G．E．Hutchinson三人。1927年，生态学家Charles Elton出版了《动物生态学》一书，第一次把生态位概念的重点转到生物群落上来，他认为“动物的生态位是指它所在生物环境中的地位及其与食物和天敌的关系”。给生态位定义为“物种在生物群落中的地位和角色”，同时指出了生态位的第二种类型——功能生态位。［2］1957年，英国生态学家G．E．Hutchinson提出“n维超体积生态位”，即多维生态位理论。这些研究，把人类从事的各项工作朝着生态和谐方向推进，重建人类各领域的生态位思维模式。

(二)企业人力资源生态位理论运用

人力资源生态位理论运用开始于人们对企业与环境之间关系的关注。企业人力资源生态位是在人力环境中寻求适自身发展的人力，建立适合企业发展的生态位，没有生态位，就谈不生态系统，也就不可营造健康的人力资源环境。每个企业都有与之匹配的人力资源，企业的人力资源管理与开发也有一定的轨迹和可遵循的原理，人力资源的管理与开发与自然界生物体一样具有类生物性，同样具有生物学领域的基本理论。企业自身所特有的人才结构、知识结构、技能结构等内部生态因子与所依存的人才环境、知识环境、技能环境等外部生态因子共同塑造了企业的人力资源生态位。［3］

1．人力资源生态位重叠与竞争。人力资源生态位在发展过程中不断变化，这个变化的本质，其实是对外部环境中生态因子的积累、占有和利用的一个过程。生态位的重叠度就是指两个物种在与生态因子联系上的相似程度。企业间生态位重叠度越高，生态因子的竞争程度越激烈，结果使企业人力资源失去竞争优势;相反，企业间人力资源的重叠度越低，它们之间的生态因子相似度就越低，企业间对人才的竞争就削弱，企业越容易获得所需要的人才。

2．人力资源生态位维度与竞争。人力资源生态位选择的相关资源是一个多维生态因子的集合，它是多维超体积生态位。这些维度是多方面的，涉及到企业人力资源维度的，可有管理维度、方向维度、空间维度、能力维度等，这些维度因涨力不同，表现出竞争力大小区分，最终影响人力资源生态位的优弱势。

3．人力资源生态位宽度与竞争。生物的多样性与种群在自然界的生态系统中与生态宽度有关，生态位宽度是物种对环境资源利用的多样化程度。生态位越窄，那么在竞争中实际利用的资源只占整个资源的一小部分，反之，即可获得多种多样的资源。企业对外界人力资源环境的可利用程度越高，说明该企业的生态位越宽，企业对人力资源环境的适合能力就高，在获取优质人才上就有优势，反之，就造成人才短缺。

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4．人力资源生态位变动与竞争。人力资源生态位存在宽度之分，因此生态位会变动，生态位的变动既可以延伸，也可以压缩。当外界环境发生变时，人力资源的生态位宽度也随之变化。延伸宽度，必然获取更多的人力资源，获得更多的竞争优势;而压缩宽度，必然导致竞争优势的失去。由于企业在发展过程中，人力资源环境的复杂多元，所面临的竞争问题也日趋增多，另外由于企业人力资源内部结构演变发展，使人力资源生态位随着这些因素的变化而变化。

5．人力资源生态位密度与竞争。在某些环境条件下，生态位密度越大，意味着种群内的生存状态以竞争为主，死亡率就越高。在企业的人力资源环境同样存在，企业的同质化程度越高，在市场容量不大、竞争激烈时，抗风险能力就弱。

6．人力资源生态位错位与竞争。在自然界中，所谓生态位错位，是指生活在同一群落中每一种物种，他们的生态都是不一样的，有明显的差异，这些差异就是物种与物种之间的生态位错位。把这种自然界的错位理论应用与在企业人力资源管理中，一样具有错位现象。如果企业人力资源生态位在在人力资源规划、人员招聘、薪酬体系、人力资源开发、绩效管理等方面因与其它企业在方向、维度上重叠过多，错位性不够，导致竞争排斥现象严重。如果企业突出自身人力资源管理优势与个性，错位与类似企业的人力资源生态位，企业人力资源的合理流动与均衡配置才能得以实现。

二 酒店人力资源生态位失衡

我国酒店业经过高速发展后正进入转型时期，酒店从业者人数的逐年递增，导致酒店从业人员稀缺，酒店人力资源竞争态势持续较强。不再拥有优越工作生活环境及高薪的酒店行业，使酒店人力资源市场中面临新的问题，多处出现失衡的状态。

(一)酒店外部环境生态位失衡。在人力资源生态位重叠的理论中表明，每一种生物总在自然的生存竞争中拥有一个它最适合自身生存发展的生态位。当两个物种在相似环境中为了获取有限的食物、空间等资源，就会产生激烈竞争，一般不能长期共存，它们之间的生存竞争结果是竞争能力差的物种灭亡。只有当环境发生变化，或者两个物种生态位发生分离，双方才能和谐共存。随着其它行业的优势体现，排长队到酒店应聘的场景已不再出现了。人力资源生态为了获取更多的生态因子，相互之间展开激烈竞争，这就是人力资源生态位的重叠现象，最终导致人力资源生态位失衡。随着我国经济的持续发展，机械制造业、纺织业和电子制造业等劳动力密集产业的用工状况越来越与酒店行业用工重叠，意味着更激烈的潜在竞争。自20世纪90年代中期后，随着旅游业的发展，酒店式公寓在我国迅猛发展，［4］以及国外品牌酒店的入驻与本土化加剧，进一步加剧生态位的重叠现象，这些重叠直接导致酒店业普遍出现用工荒。酒店行业又未能及时与其它竞争对手进行生态位的分离，最终导致酒店人力资源外部环境生态系统失衡。

(二)用工年龄结构生态位失衡。生态位宽度中的相关原理表明，如果物种的生态位较窄，那么它在实际的生存环境中只能占居和利用较少的资源，物种生态位较宽则可以利用占居较多的资源。把自然界的物种生态位宽度同样适用与企业人力资源生态位宽度，企业人力资源生态位宽度越大，说明该企业在人力资源市场中利用和适应程度越高，在与其它企业的竞争中获胜率也越大。目前酒店行业中，一线员工超过四十岁的在酒店中非常稀缺，且在酒店服务期普遍较短，如果晋升不上，基本不超过四年。另外，在国内酒店管理的传统观念中，受员工越年轻越好的意识限制，无形中压缩了酒店人力资源生态位的宽度，限制了酒店对人力资源的可利用程度。这也是导致酒店人力资源生态失衡的重要原因。

(四)用工来源生态位失衡。由于生态位是变动的，人力资源生态位随着环境的改变可以延伸、压缩。人力资源生态位宽度较大的企业当遇到其他竞争企业的入侵，它的宽度逐渐变小，生存空间变弱，企业的人力资源生态位就会被压缩。通过调整后，企业最终把自己固定在最合适的范围内。目前酒店行业，在招聘社会资源一线员工缺乏时，长期依赖旅游院校实习生资源，特别一些高星级酒店都比较愿意用实习生，学生资源占酒店员工三分之一左右。酒店管理者认为，利用实习生，既可以得到同等的的劳动力，又少支付劳动报酬和相应正式工福利费用。这种压缩人力资源生态位宽度，在开始阶段会解决部分用工荒的问题，但由于实习生的需求与酒店的需求不一致，长期的依懒性使酒店和实习生双方都受到伤害。最终导致实习生实习结束后发生位移，不再从事酒店工作。所以，人力资源生态位竞争具有缩小人力资源生态位宽度的倾向力，这种倾向力会使酒店人力资源生态位不断压缩，最终导致用工来源的生态失衡。

(五)职业生涯规划生态位失衡。人力资源生态位是多维超体积生态位，对每一种资源都有特定的选择范围，其中有一个重要的维度即方向维度，主要指企业人力资源未来发展速度、阶段、方向和趋势等。方向维度则是从动态变化的角度描述企业人力资源的演化特征。目前大都人力资源管理部门管理水平有限，缺乏把员工作为资源的认识，过度地使用资源，很少对酒店员工进行职业生涯规划。员工进入酒店后从业生涯中一路迷茫，失去了工作的信心，于是大量员工在短暂的工作后纷纷跳槽，甚至跳离酒店行业。由于职业生涯规划的简单或缺失，导致酒店基层员工方向性生态失衡。一个企业的经营状况与稳定性又是吸引人才、留住人才的重要指标，那些治理结构存在缺陷、经营前景不明朗、经营业绩平平的企业难免会使优秀人才产生危机感，员工在职业生涯前途不明时，容易引发“跳槽”。［5］

(六)酒店布局生态位失衡。根据人力资源生态位密度理论，同质化程度高的企业生态位密度在增大时，企业死亡率呈负相关的关系。跨入二十一世纪以来，随着国际品牌连锁酒店集团在我国的布局加深，从原来的一线城市向二线城市拓展，甚至个别突出的向三线城市迈进，国内房地产业带动酒店业快速发展，导致各级酒店从业人员的极度短缺。有些国际品牌酒店也出现只派一位总经理独挑大梁的局面，大批从业年限较短的国内从业人员飞速提拔，一线工作人员更是奇缺。这正是由于酒店业在生态位密度大幅增大的同时，酒店人力资源种群未有发展，最终造成酒店行业人力资源生态失衡。

三 健康酒店人力资源生态系统重构

生态系统健康是生态系统的综合性特征，它具有活动、稳定和自调节的能力。也就是说，当一个生态系统的生物群落在功能结构上与理论上所描述的相似或相近，那么它就是健康的，否则就是不健康的。［1］61如何避免酒店人力资源出现衰退和崩溃，重新定位酒店人力资源生态位，构建健康的酒店人力资源生态系统是当务之急。

(一)优化酒店生态位维度，提升酒店行业人力资源竞争力。通过优化酒店人力资源维度，打破传统的酒店人力资源管理理念，通过生态位理论创新酒店人力资源管理。以环境、空间度、方向和能力这四个维度构建的酒店人力资源生态管理系统，挖掘和开发酒店人力资源各维度的潜能，最终提高酒店行业在人力资源竞争中的整体优势。酒店管理要树立“以人为本”的管理理念，开发适合更多优秀员工成长的生态因子，重视员工、关心员工、爱护员工，才有可能为更多的优秀人才提供他们成长的空间，才能保持自身的生态位维度。

(二)保持与外部环境的生态位优势，构建合理的薪酬体系。人力资源为作为一个有生命的有机体，它有较强的主体性、能动性和意识性。要充分发挥生命有机体的竞争优势，其本质就是要实现外部环境和人力资源生态位之间关系的生态平衡。当稳定的生态平衡受到外部环境因子干扰时，这种平衡就会被打破。而人力资源生态位只能在有条件的、有限度的进行自我调节，一旦，当外界的干扰超出了自身承受极限时，人力资源生态位和外部环境系统严重失去平衡，甚至无法得到恢复。目前，酒店人力资源生态系统，要保持竞争优势和发展势头，首要任务是建立合理的薪酬体系，特别是基层员工的薪酬提升。薪酬体系不仅是基层员工的工资和奖金，还包括他们的福利及激励，以达到或超越与外部竞争企业，最终战胜其它生态位重叠度高的企业。建立合理的薪酬措施成为错位其它竞争企业生态位的手段，解除酒店员工的各种担扰，才能保持持续的人才优势。

(三)优化内部结构层面，规划酒店员工职业生涯。人力资源生态位的方向维度要求我们从动态变化的角度去对待人力资源管理。而内部结构层面能随时对人力资源竞争环境的复杂变化做出的适应性选择和决策，最终影响人力资源长期发展中竞争行为选择的价值取向和结果。这就要求酒店管理者重建具有吸引力的内部员工成长规划，即职业生涯规划。酒店可以在录用员工时，选择比较有潜力的，构建内部合理的职业生涯通道，给予培训、磨砺、锻炼，不断增强员工的价值和认同感，建立起双向通道的职业生涯体系，达到酒店人力资源生态位的持续化、健康化、快速化和生态化发展。

(四)错位人力资源生态位，丰富酒店员工配置结构。在现代人力资源的竞争过程，酒店在用工年龄和用工渠道上不进行错位改革，竞争之路会越走越窄。从人力资源生态位错位的精度与准确的定位出发，重构有效的人力资源错位竞争战略，尽可能的延长服务年限，使不同年龄段的员工有不同的岗位可以充分发挥他们的特长。酒店较多岗位可以使用高年龄段的员工，比如客房服务、传菜服务员、行李生、安保人员等，而且他们服务技一般不会差于年轻的服务员。另外，在招聘一线员工时不过分依懒旅游院校的实习生，可以和社会多种渠道合作，如人力外包、短工合作等，满足酒店人力资源多方位的需要。错位的人力资源生态位，拓宽了人力资源生态位的宽度，无形中增加酒店人力资源的竞争优势，从而达到人力资源的生态平衡。

结语

随着生态位概念的不断拓展，生态位理论和方法已被经济学、社会学、管理学等学科吸纳，在较多领域取得了实效。关注酒店业生态位的研究，着重关注酒店人力资源生态位的宽度、维度、重叠度及密度的研究，将有助重新构建酒店转型时期人力资源的生态平衡。酒店行业的人力资源生态系统需要全体酒店管理人员达成共同认识，准确定位酒店行业人力资源生态位，维护酒店行业的人力资源的生态系统，是全中国酒店从业人员的责任。当然人的需求是有方面性和客观性的，如何建立更加有效的生态位模型，使酒店行业人力资源走上可持续发展之路，同时更有竞争力，还有待进一步的深入的研究。

［1］颜爱民．人力资源生态系统导论［M］．北京:经济管理出版社，2011．

［2］王东宏．谈生态位理论及其在企业中的拓展应用［J］．商业时代，2011(24):77．

［3］李玉杰．人力资源生态位:现代人力资源管理的新视角［J］．科技管理研究，2009(6):484．

［4］肖洪磊，郭建兵，欧阳兆艳．昆明酒店式公寓开发现状与对策研究［J］．曲靖师范学院学报，2010(4):63－67．

［5］谢劼．民营企业人力资源困境分析及其对策［J］．西华大学学报(哲学社会科学版)，2006(3):62－63，80．

〔责任编辑:许 洁〕

Research on Hotel Human Resources Construction in Transition Period from the Perspective of Ecology

ZHANG Jianqing
(School of Tourism，Ningbo College of Vocational Technology，Ningbo 315100，Zhejiang，China)

The hotel industry in China has entered a transition period after the rapid development．In a relatively saturatedmarket，imbalance in human resources has shown up in different degree from the perspective of ecology，such as employment environment，age structure，salary and welfare，employee resources，career design and occupation layout．It is necessary to reconstruct the entire human resources ecological system to ensure the healthy development of hotel industry．Using the principle of ecological niche theory in width，density and dimension，we can reconstruct the optimal internal and external environment，and establish the healthy and orderly ecological balance system in hotel industry，thus realizing the transformation and updating of hotel human resources．

perspective of ecology;hotel;human resources;construction

F719．3

A

1671－5365(2015)02－0055－06

2014－11－11

张建庆(1970－)，男，浙江余姚人，副教授，主要从事旅游管理研究。