劳动密集型企业员工薪酬满意度的结构维度及影响效应

王素娟

劳动密集型企业员工薪酬满意度的结构维度及影响效应

王素娟

基于对山东省劳动密集型企业的调查数据，实证分析了劳动密集型企业员工薪酬满意度的实际状况，探讨了员工薪酬满意度的结构维度。研究表明，劳动密集型企业员工薪酬满意度是多维的，可以归纳为薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率、薪酬制度公平性5个维度。实证结果还显示，员工总体薪酬满意度水平较低；基于不同个体特征的薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬制度公平性维度存在着显著性差异，而在薪酬结构合理性和绩效奖励效率维度上并没有呈现出显著性差异；薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬管理公平性与员工薪酬满意度水平显著正相关，而绩效奖励效率和薪酬结构合理性与员工薪酬满意度水平不相关。并依据相关研究结论，提出强化劳动密集型企业员工薪酬满意度的有效策略。

劳动密集型企业；薪酬满意结构维度；差异性影响；薪酬满意度水平

一、引言

劳动密集型企业是指生产活动过程需要大量的劳动力，产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，是相对于资本和技术密集型工业企业而言的。作为世界人口大国，中国是世界上劳动力资源最丰富的国家之一，在国际分工中，发展劳动密集型产业是中国的一大优势，因此目前我国产业仍然以劳动密集型产业为主导。劳动密集型企业依靠其技术要求低、解决大量就业问题、资金周转快、投资少的特点，在我国国民经济中占有举足轻重的地位，在未来相当长的时间里，劳动密集型企业仍然是国民经济增长的重要源泉，劳动密集型产品仍然是我国参与国际竞争的主体产品①梅强、刘昌年：《金融危机下我国劳动密集型中小工业企业发展路径选择研究》，《华东经济管理》2009年第12期。。而我国人口密集的特点也为劳动密集型企业的发展提供了非常有利的条件。但近几年来，我国劳动力市场供求状况发生了极大的变化，劳动密集型企业员工供不应求，特别是基层员工流失严重，企业出现了劳动力短缺的状况，致使很多劳动密集型企业为此而被迫减产、停产或倒闭。目前，我国劳动密集型企业面临着巨大的挑战，劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来，因此，如何提高员工对企业的满意度，强化员工与企业的心理契约，降低员工的离职率，是我国劳动密集型企业亟待解决的问题。为此，企业必须从满足员工的需求出发，全面分析影响员工满意度的直接和间接因素，以提升员工的满意度和忠诚度。而在影响员工满意度的众多因素中，薪酬满意度无疑是最直接的影响因素。

薪酬管理是企业组织管理的重要激励机制，而薪酬满意度是企业薪酬管理的重要风向标，是影响员工行为的重要变量。因而对薪酬满意度的研究一直以来便成为薪酬研究领域的热点问题，但目前对员工薪酬满意度的研究视点和内容存在着很大局限性，特别是针对影响员工薪酬满意度的结构因素有哪些，其动力机制如何等问题的研究仍缺乏统一明确的结论。另外，针对不同行业与企业的员工薪酬满意度的研究非常薄弱。因此，本研究基于对劳动密集型企业员工薪酬满意度的调查状况，探讨影响薪酬满意度的结构维度，并进一步分析其对员工薪酬满意度的影响效应。

二、相关文献回顾

从20世纪30年代开始，国外学者就开始了对员工满意度的研究。员工满意度主要是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，是源于对工作的积极态度及心态的情感性反应①Locke，E.A.，“The Nature and Causes of Job Satisfaction”，In M.D.Dunnette（Ed.）.HandbookofIndustrialand OrganizationalPsychology，Chicago：RandMcNally，1976：12971349.。而对员工满意度的研究又主要集中在其构成维度与影响因素上，总体而言，员工满意度的影响因素主要包括工作兴趣、经济报酬、工作强度、工作环境、个人能力（Herzberg，F.Mauser，B.and Snyderman，B.1959；F.Friedlander，1963）、员工本身特性（Grusky，D.1966）、工作协作等因素，其中薪酬是影响员工满意度的重要因素，因而薪酬满意度在很大程度上影响着工作满意度。

薪酬满意度是员工对自己的薪酬进行主观评价后产生的一种心理感受。薪酬满意度的概念最早是由美国学者亚当斯于1965年提出的，他提倡公平理论，认为薪酬满意度是人们对于薪酬满意与否的认知，是通过比较得出的。之后众多学者对此进行了不同程度的研究，但早期的研究仅局限于薪酬满意度的单维度研究，多侧重于对薪酬水平的满意度研究，认为薪酬水平的差异是影响薪酬满意度的最主要因素。后期的学者逐渐由单一薪酬水平的研究转变为对薪酬系统性的研究，认为应该从数量和体系两方面来理解薪酬满意度（Miceli，1991）。因而对薪酬满意度结构的研究经历了从单一维度到多维度的转变。从多维度的视角看，研究显示，薪酬满意度除了受薪酬水平的影响外，还受到员工对薪酬管理认知程度等方面的影响。其主要的影响因素包括薪酬制度科学性、薪酬内部公平性、外部竞争性和福利满意度。而公平性是员工薪酬满意度的核心问题，公平性极大地影响着员工的工作积极性②Colquitt，Jason A and Jerome M Chertkoff，“Explaining Injustice：the Interactive Effect of Explanation and Outcome on Fairness Perception and Task Motivation”，JournalofManagement，2002，28（5），pp.591610.。相关研究表明，分配公平显著影响着薪酬满意度，并且分配公平能通过薪酬满意度影响组织承诺③Deconinck，J B，Stilwell C D.，“Incorporating Organizational Justice，Role States，Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions”，JournalofBusinessResearch，2004（57），pp.225231.。薪酬分配结果的公平性与薪酬满意度结果和过程维度都显著相关④陈晶瑛：《制造业员工的薪酬满意度实证研究》，《管理世界》2010年第1期。，而程序公平对薪酬满意度的影响程度则更强（Masterson，S.S etc al.2000）。员工对薪酬的满意感是衡量企业薪酬管理制度效果的一个重要指标⑤马新建、郭玲、张雯：《企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究》，《中国人力资源开发》2013年第17期。。另外，影响薪酬满意度的其他因素还包括个人特征（Jason D.Shaw ＆chellek.Duff，1999）、职业阶层（Judge，Locke，1998）等。而Heneman和Schwab（1985）把薪酬满意度分解为薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬结构和薪酬管理5个维度，后来发展为四个维度，即薪酬水平满意度、福利水平满意度、薪酬晋升满意度、薪酬结构和管理水平满意度。其提出的PSQ量表（Pay Satisfaction Questionnaire）⑥Rowland K.，“Research in Personnel and Resources Management”，GreenwichCT：JAIPress，2012，pp.235309.也得到很多学者的认可。William（2007）⑦Margaret L.Williams，Michael A.McDaniel and Lucy R.Ford，“Understanding Multiple Dimensions of Compensation Satisfaction”，JournalofBusinessandPsychology，2007，21（3），pp.429457.则从薪酬水平满意度、加薪满意度、效益满意度、薪酬结构和管理满意度四个维度进行研究。Garcia等也开发了薪酬满意度的五维模型。国内学者于海波、郑晓明（2008）认为薪酬满意度可以从工资奖金、薪酬制度、薪酬管理、薪酬水平以及福利共5个维度来进行评价①于海波、郑晓明：《薪酬满意度的测量、影响因素和作用》，《科学管理研究》2008年第1期。。谢宣正等（2009）则发现薪酬满意度由薪资水平、福利、非经济报酬、加薪、薪资政策与管理满意度五个维度构成。

关于薪酬满意结构维度对员工的影响效应，主要研究结果表明，薪酬满意度会对员工绩效、行为等产生较为广泛的影响。陈晓静、贾琛珉（2013）②陈晓静、贾琛珉：《员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究》，《社会科学家》2013年第3期。的研究显示薪酬结构与薪酬管理对工作绩效存在着一定的影响，薪酬结构管理满意度越低，绩效越低。另外，薪酬满意度对员工公平感有着显著的差别化影响③马新建、朱力等：《薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究——基于商业模式价值分享视角的诠释》，《东南大学学报（哲学社会科学版）》2011年第2期。，对员工的工作态度和工作行为、工作绩效（陈晓静，2013）、行为绩效（韩锐，2013）④韩锐、李景平：《公务员薪酬公平感、满意度对行为绩效的影响》，《经济体制改革》2013年第3期。也会产生极大的影响，而且员工的薪酬公平感和满意感还会影响他们对企业的归属感。Vandenberghe（2008）⑤Christian Vandenberghe and Michel Tremblay，“The Role of Pay Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intention：a Tow－sample Study”，JBusPsychol，2008，22，pp.275286.的研究结果还证实了薪酬满意度会影响员工对组织的规范承诺。

总之，国内外学者对员工薪酬满意度进行了不同程度的研究，但迄今为止仍存在很多问题，主要表现为：

第一，前期的研究视角较单一，多集中于薪酬水平对员工薪酬满意度的影响，而对薪酬的其他维度的影响作用则研究较少。

第二，研究结论差异性很大。后期的研究虽然突破了早期认为的薪酬满意度是由单一指标构成的认知，达成了薪酬满意度应该是多维结构的共识（Heneman，1985；Currall，S.C.，2005），但究竟包括哪些维度，至今并无一致性的研究结论，因而形成了双因素维度（Lam，1998）、三因素维度（Ronald A.Ash and Drehe，1987）、四因素维度（Heneman and Schwab，1985）等多种研究结论。目前，赫尼曼的薪酬满意度四维度模型受到了各国学者的广泛关注，我国学者于海波、郑晓明等人（2009）则通过实证研究证明了薪酬满意四维度量表测出的模型优于单因素模型。但由于各国的经济文化环境因素及行业、职业等其他因素的差异性影响，因而关于薪酬满意结构维度的研究仍缺乏权威性的结论。

第三，对薪酬满意度结构维度与员工满意度水平的影响效应仍缺乏深入的理论研究和实证检验，而且研究结论存在较大分歧。

第四，研究对象中缺乏行业与职业的针对性，所研究的知识型员工多，基层员工少，高技术企业多，劳动密集型企业少。

鉴于此，本研究以中国的经济文化为背景，基于山东省部分劳动密集型企业，探讨员工薪酬满意度的构成维度及其对员工薪酬满意度的影响，为提升劳动密集型企业薪酬管理的有效性以及改善员工行为、提高员工绩效、降低员工流失率提供有益的借鉴。

三、研究方法

（一）样本与量表

本次调查问卷取自山东省的12家大中型企业，企业分布于青岛、烟台、济南、淄博、聊城、威海、兖州、临沂、泰安等城市，这些企业都属于劳动密集型企业。问卷以电子版、纸质版两种形式发放，共计发放700份，其中有效问卷608份，有效率为86.85%。在实际调查中，考虑到劳动密集型企业的员工特点，因此，问卷发放多倾向于基层员工和一线管理者。具体样本结构见表1：

表1 样本描述性统计

从表1可以看出，调查对象中女性比男性多6%，年龄在3140岁之间的员工占比最大，其次是2630岁员工。学历在专科以下的员工占79.2%，本科以上的占20.8%。分布层次上，基层员工占70.2%，一线管理者占21.8%，中层管理者占8%。

本研究借鉴Heneman等的薪酬满意度量表①Judge，T.A.，“Validity of the Dimensions of the Pay Satisfaction Questionnaire：Evidence of Differential Prediction”，PersonnelPsychology，1993，46（2），pp.331355.，并在此基础上，设计了影响员工薪酬满意度的26个项目，量表采用Likert五点计分法，形成从极不满意（1分）到极满意（5分）的连续变量关系。

（二）问卷设计与分析

1.问卷信度。本问卷采用Cronbach＇s Alpha相关系数进行内部信度分析，并通过SPSS17.0软件对量表项目进行数据处理，分析结果表明，本量表题项的内部一致性信度α系数为0.827，表明量表具有较高信度值，因此，本量表具有较高的内部一致性。

2.效度分析。本研究的量表设计主要依据以往学者的研究成果，并经过多次调研访谈，具有较好的内容效度。在结构效度方面，通过KMO样本测度系数和Bartlett’s 5Test球体检验来判断量表是否适合进行因子分析。分析结果表明，本量表的KMO值为0.880，适合做因子分析，Bartlett球形检验统计量的Sig＝0.000＜0.01，拒绝虚无假设，总体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因子分析，因而此量表具有较高结构效度。

四、薪酬满意结构维度及其差异性

（一）薪酬满意度结构因子分析

本研究对26个项目指标进行了探索性因子分析，采用主成分分析和方差最大化旋转法抽取因子，最终得到20个项目组成的特征值大于1的成分因子共有5个，经过几次转轴后获得因子负荷表，如表2：

表2 因子负荷表

对薪酬满意度题项探测性因子分析的结果表明，5个主成分对应的特征值都大于1，根据每个因子所包含项目的含义，将因子l命名为薪酬外部竞争性，因子2命名为薪酬结构合理性，因子3命名为福利制度有效性，因子4命名为绩效奖励效率，因子5命名为薪酬制度公平性。其中，薪酬外部竞争性维度包括4个项目，薪酬结构合理性维度包括5个项目，福利制度有效性包括4个项目，绩效奖励效率维度包括3个项目，薪酬制度公平性维度包括3个项目。结果表明5个因子共解释了87.062%的方差，因此保留5个因子较为适宜。在共同度方面，所有题项的公因子方差都在0.500以上，说明公因子解释了观测变量的大部分变异。

各题项在其所在的因子上都有较高的负载，第五主成分因子载荷最大，其次分别为第三主成分、第一主成分、第二主成分和第四主成分，因此可以确定薪酬满意度是由多个维度构成的，主要包括五个维度，即薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率和薪酬制度公平性。

（二）员工薪酬满意度的差异分析

薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率和薪酬制度公平性5个维度共同构成了劳动密集型企业员工薪酬满意度的评价维度，为了进一步分析各维度变量对员工薪酬满意度水平的差异性影响，采用T检验和因素方差分析探讨各维度在性别、年龄、工作年限、学历和职位等人口统计特征方面是否存在显著性差异。

表3 方差分析统计量表（N＝608）

表3的分析结果显示，员工总体薪酬满意度水平的平均值接近3，即员工总体薪酬满意度一般。员工薪酬满意度5个维度的平均值在2.73.5之间，说明员工对薪酬的满意度总体不高，其中，对福利制度和绩效奖励制度基本满意，对薪酬的外部竞争性、薪酬结构合理性和薪酬制度公平性较不满意。通过运用多因素方差分析的结果表明，F检验后的概率值，除了薪酬结构合理性和绩效奖励效率外，其他因素的概率值均小于0.05的显著性水平，由此可见，劳动密集型企业员工人口统计特征不同，在薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬制度公平性方面的感受就存在着显著性差异，并且总体薪酬满意度水平的差异性也非常显著，而在薪酬结构合理性和绩效奖励效率方面没有显著性差异。

五、薪酬满意结构维度对员工薪酬满意度的影响

为了进一步验证劳动密集型企业员工的薪酬满意结构维度与总体薪酬满意度水平之间的关系，采用多元回归分析法进行研究，分析薪酬外部竞争性（OP）、薪酬结构合理性（PS）、福利制度有效性（FL）、绩效奖励效率（JX）、薪酬公平性（PJ）对总体薪酬满意度水平（PF）的影响。

（一）研究假设与模型

1.研究假设

（1）薪酬外部竞争性。薪酬的外部竞争性是基于不同组织中类似职位之间薪酬水平的比较，强调的是本企业薪酬支付水平对外部同行业的薪酬之间的竞争力。有竞争力的薪酬必然会吸引企业所需的劳动力，而且较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的个人绩效，从而减少员工流失。但高薪酬意味着高付出，薪酬水平高，对员工的能力和工作要求就高，员工的工作压力就增大，对员工的总体薪酬满意度的提升并不绝对有益。即员工实际工资水平对工资满意度的作用并不稳定①贺伟、龙立荣：《实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系—传统性和部门规模的调节作用》，《管理世界》2011年第4期。，甚至还出现了负相关（Tang，Tang，Homaifar，2006②Tang，T.L.P.，Tang，L.N.T.，Homaifar，B.Y.，“Income，the Love of Money，Pay Comparison and Pay Satisfaction.Race and Gender as Moderators”，JournalofManagerialPsychology，2006，Vol.21，pp.476491.）。因此，员工薪酬水平的外部竞争力对员工薪酬满意度的影响存在不确定性。在此，提出假设：

H1：薪酬的外部竞争性与员工薪酬满意度正相关。

（2）薪酬结构的合理性。薪酬结构是薪酬管理制度设计的重要内容，是薪酬内部公平性的体现，在很大程度上将影响着员工的薪酬满意度。有些企业因为自身发展效益所限，难以提供具有竞争力的薪酬。因此，在保证市场平均薪酬水平的情况下可以通过合理设计薪酬的构成、组成比例以及薪酬差距等达到吸引并留住员工的效果。薪酬结构对员工激励的作用已经得到越来越多人的认可，薪酬结构成为影响员工薪酬满意度的重要因素，假设：

H2：薪酬结构合理性与员工薪酬满意度正相关。

（3）福利制度有效性。目前，我国很多企业在薪酬制度的设计上陷入了重货币工资，轻福利保障的误区。实际上，从整体薪酬的角度看，福利是薪酬的重要组成部分。由于福利分配对员工具有普适性和需求导向性的特点，因此，合理有效的福利制度有利于提升员工的薪酬满意度，对员工激励和企业成长都发挥着重要作用。完善的福利制度会激励员工更加努力地工作，同时也有助于吸引高素质的员工。高福利还会激励员工做更多的“仅与本企业相关的投资”，对于劳动力的保护与提供给员工的福利将会与企业的物质资本回报率同等重要，共同决定一个企业是否能够抓住发展的机遇①钟宁桦：《公司治理与员工福利：来自中国非上市企业的证据》，《经济研究》2012年第12期。。因此假设：

H3：福利制度有效性与员工满意度正相关。

（4）绩效奖励效率。对员工奖励的最直接的形式是基于绩效的薪酬奖励，绩效奖励是员工薪酬的重要构成部分，它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需求，是吸引和激励员工的重要手段。符合组织目标的绩效奖励可以说是最佳的薪酬选择形式，因为报酬会强化员工的绩效，而得不到报酬的行为或绩效是无法持续的。绩效奖励也是薪酬分配公平性的体现，因此，在员工的绩效与报酬之间应建立起一种直接有效的链接，基于完善的绩效评价体系的、高效率的绩效奖励制度在很大程度上有利于激励员工提升个人绩效，强化员工的薪酬满意度，因此假设：

H4：绩效奖励效率与员工薪酬满意度正相关。

（5）薪酬制度公平性。薪酬公平性是员工把自己的劳动投入和所得薪酬比率与其他参考人的劳动投入和薪酬比率进行比较后所形成的心理感受，因此薪酬公平性是影响员工心理感受的重要因素，员工不仅关心自己的绝对收入，更关心自己的相对收入以及与他人的比较收入，不公平的薪酬感受会导致员工对薪酬管理制度的不满，甚至导致对企业工作的不满，因此假设：

H5：薪酬制度的公平性与员工薪酬满意度正相关。

2.模型设计

为了有效检验薪酬满意度结构维度与员工薪酬满意度之间的关系，故构建多元回归模型：

其中，γ为常数项，β为回归系数，Z为随机项。

（二）变量描述性统计与相关分析

通过对员工薪酬满意度结构维度与总体薪酬满意度水平进行相关分析，其结果见表4：

表4 薪酬满意度结构维度与薪酬满意度水平相关性

相关性分析结果表明，薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率、薪酬公平性与员工薪酬满意度之间呈正相关关系，并且除了薪酬结构合理性变量外，其他变量都通过了显著性检验，说明薪酬外部竞争性、福利制度、绩效奖励、薪酬公平性与员工薪酬满意度具有显著正相关关系，而薪酬结构对员工薪酬满意度有一定影响，但作用并不显著。

（三）回归分析

本研究采用多元回归方式检验薪酬满意结构维度对薪酬满意度水平的影响。将员工满意度水平作为因变量，将薪酬满意度的5个维度作为自变量进行回归分析。

在回归分析中，5个变量全部进入方程后，调整的多重判定系数（调整R方）为0.608，表明自变量薪酬满意度结构维度对因变量具有较强解释度。由方差分析结果可得到模型的显著性检验F统计量为8.368，相对应的概率值P为0.000，显示模型整体显著，模型的预测能力较好，方程的拟合优度较高。

针对各变量进行的回归分析结果见表5：

表5 变量回归分析

表5的回归分析结果显示：

（1）薪酬的外部竞争性回归系数为3.759，概率值在0.01水平上显著，说明薪酬外部竞争性与总体薪酬满意度呈显著正相关关系，假设H1得到验证。（2）薪酬结构合理性的回归系数为2.269，但没有通过显著性检验，即薪酬结构合理性对总体薪酬满意度水平具有一定正向作用，但并不显著，假设H2不成立。（3）福利制度有效性的回归系数3.069，概率值0.000，通过了显著性检验，表明福利制度有效性与薪酬满意度水平二者呈显著正相关关系，假设H3得到验证。（4）绩效奖励效率回归系数2.001，概率值大于0.01，没有通过显著性检验，故假设H3不成立。（5）薪酬制度公平性回归系数4.001，而且概率值小于0.01，通过了显著性检验，说明薪酬制度公平性对员工总体满意度有显著正向影响作用，假设H5成立。

六、结论与政策建议

（一）结论

通过对劳动密集型企业员工薪酬满意度情况的分析与实证研究，得出以下结论：

1.薪酬满意度是由多个维度构成的。根据劳动密集型企业员工薪酬的特点，在Heneman和Schwab的修正差距模型的基础上，提炼了薪酬满意度结构的5个维度，并通过因子和相关分析，结果显示薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率和薪酬制度公平性共同构成了员工薪酬满意度结构维度。

2.不同维度的员工薪酬满意度呈现显著差异性。薪酬满意度与员工的人口统计特征是紧密联系的，因此，基于员工不同的性别、年龄、工作年限、教育背景及职位层级等对薪酬满意度产生的不同程度的影响，分析了薪酬满意度结构维度的差异性情况。结果显示，由于劳动力人口特征的不同，因而对薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬制度公平性维度的感受存在着显著性差异，并且对总体薪酬满意度水平也存在显著差异，而在薪酬结构合理性和绩效奖励效率维度并没有呈现出显著性差异。

3.员工总体薪酬满意度水平较低。其中，福利制度和绩效奖励制度满意度平均值最高，达到基本满意程度，但对薪酬的外部竞争性、薪酬结构合理性和薪酬制度公平性较不满意。表明员工对本企业薪酬水平与外部劳动力市场比较的期望值远没有得到满足。而且薪酬结构设计的不科学性，管理制度的不公平性也造成了员工对薪酬的不满。

4.不同的薪酬满意度维度对总体薪酬满意度水平具有不同程度的影响。研究表明，薪酬外部竞争性越强，员工薪酬满意度越高。福利制度对员工薪酬满意度具有显著正向影响，福利制度的有效性越高，员工薪酬满意度水平越高。薪酬制度的公平性对员工薪酬满意度的影响程度最大，薪酬制度越公平，员工的薪酬满意感越强。而薪酬结构和绩效奖励制度对员工的薪酬满意度并无明显影响。说明对于劳动密集型企业的员工，特别是基层员工占主体的企业中，员工对外最注重的是薪酬在劳动力市场中的绝对水平，对内最注重的是薪酬管理的公平性感觉。而且，对于薪酬绝对水平较低的基层员工，完善有效的福利制度显然是员工所极为期望得到的。

（二）政策建议

鉴于以上实证研究的结论，针对目前我国劳动密集型企业员工的特点，为更好提升员工的薪酬满意度，减少员工流失，强化员工与企业的绩效目标的实现，企业应关注以下问题：

1.增强基层员工薪酬水平的竞争力。劳动密集型企业基层员工在职位和发展空间上没有多大的弹性，他们最注重的是个人的生存和生活等基本需求，因此他们最期望获得较高的货币性薪酬的绝对量，而薪酬水平无疑是最佳的激励手段，因此，为劳动密集型企业员工提供有竞争力的薪酬水平将会极大提升其工作积极性及对企业的忠诚感。

2.强化薪酬管理制度的公平性。物质的满足是员工的基本需求，同时也要考虑到员工的心理及社会需求，公平的薪酬管理应该兼顾员工物质和心理的双重期望的满足。薪酬管理的公平性是决定员工薪酬满意度和工作积极性的重要因素。薪酬公平感是薪酬满意度的前因变量，结果公平和过程公平都对员工薪酬满意度产生显著的积极效应①郭起宏、万迪昉：《薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究》，《统计与决策》2008年第13期。。薪酬的公平感越高，表明员工被认可的程度也就越高，员工的价值越能够得到体现，因而员工的满意度也会提高。而提高薪酬公平性的基础是要进行有效的岗位、技能与绩效评价，以岗位的劳动责任、技能等级、劳动强度、工作条件等要素评价岗位的相对价值，并依据个人技能和绩效评定个人的劳动贡献，以个人价值和岗位价值共同作为薪酬确定的依据，以提升个人薪酬和岗位薪酬的公平性。

3.构建差异化与激励性并重的福利制度。目前，我国尚未建立完善的社会福利制度和福利体系，员工对福利待遇的期望基本上寄托于企业。福利是薪酬的重要部分，是基本薪酬的必要补充。我国企业福利制度存在的一个最根本的问题不是福利额度的高低，而是福利几乎成为基本薪酬的一部分，是员工认为理所应得的一部分，与员工个人和企业绩效缺乏直接的关联性，缺乏有效的激励性。因此，虽然企业的福利成本越来越高，但员工对福利的满意度却越来越低，而企业的绩效也并没有因为福利成本的增加而提高，其根本的原因就在于福利制度只注重了保障性而忽视了其应有的激励性。而劳动密集型企业基层员工的薪酬水平总体较低，完善的企业福利可以补偿员工的某些生活需求，满足员工的平等感和归属感。但不同员工对福利的偏好却有很大的差异性，因此在设计福利制度时要充分考虑员工的差异化的需求，强化福利的弹性与激励性特点。

4.设计满足员工个性化需求的薪酬体系。研究显示，员工个体差异对薪酬满意度具有显著影响，因而在构建薪酬体系和进行薪酬管理时，要充分考虑员工不同年龄、不同教育程度、不同职位和不同工龄等的差异性特点，尽量满足员工个体的薪酬需求。劳动密集型企业基层员工的特点是学历低、职位低，因此这部分员工的薪酬体系的设计应该主要实行技能型薪酬体系。因为岗位技能最能体现基层劳动者的差异，因而技能型薪酬体系是基层员工薪酬设计的基准模式。在薪酬模式上注重实行高弹性的薪酬，因为这种薪酬模式强调薪酬与绩效的关联性，为职位较低的员工增加了薪酬提升的空间，加大了激励力度。另外，应该注重实行宽带薪酬，宽带薪酬主要是以能力与绩效为基础的薪酬体系，而基层员工职位空间有限，较宽的薪酬幅度，可以使员工在较低的职位层级上依据技能和绩效获得较高的薪酬，因而对基层员工具有强大的激励作用。

需要指出的是，目前国内外学者对劳动密集型企业员工的薪酬满意度的研究较为薄弱，而本研究的样本主要取自山东省部分相关企业，因此难免存在着样本在地域和数量上的局限性，仍需要在今后的研究中做进一步改进与完善。

The Dimension and Spillover Effect of Employees’Salary Satisfaction in Labor－intensive Enterprises

WANG SU－juan
（Business School，Shandong University at Weihai，Weihai 264209，P.R.China）

Based on the survey of some enterprises in Shandong province，this paper empirically analyses the situation of labor－intensive enterprises employees’salary satisfaction.Research shows that employees’salary satisfaction is multi－dimensional，and it can be summarized as five dimensions of external competitive compensation，pay structure rationality，welfare system effectiveness，performance incentive efficiency，pay system equity.The overall employee salary satisfaction level is low.Different individual characteristics in external competitive compensation，welfare system effectiveness and pay system equity exists significant difference，but pay structure rationality and performance incentive efficiency do not show significant difference.External competitive compensation and welfare system，pay system equity and the employees’salary satisfaction level are significantly positive correlation，but performance incentive efficiency，pay structure rationality and staff satisfaction level are not relevant.On the basis of research findings，we discuss the policy implications for increasing employees’salary satisfaction degree.

labor－intensive enterprises；Salary satisfaction structural dimension；different influence；pay satisfaction level

［责任编辑：贾乐耀］

2014-10-26

山东省社会科学规划项目“企业高管薪酬分配确定机制与结构优化研究——基于人力资本价值视角”（13CGLJ13）。

王素娟，山东大学（威海）商学院副教授，企业管理博士（威海264209）。