ERG 需求理论视阈中护士离职问题的研究进展

聂春花，项伟岚

（浙江大学医学院附属邵逸夫医院，浙江杭州 310016）

直至2012年，中国护士无论是医护比还是千人口护士数均远远低于全球平均水平［1］，说明中国护理人力资源存在短缺严峻的问题。根据许莹等［2］对8大综合经济区9 568名护理人员的调查显示，有5.3%护士计划在1年内辞职。护士离职加剧了护理人力资源的不足，影响着护理质量及患者的满意度，影响护理事业的发展［3］。现代人力资源管理理论强调“以人为本”尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人成长发展的需求。ERG 需求理论是一种激励理论，主要解释如何更大程度激发员工的主动性和积极性。本文针对ERG 需求理论视阈中护士离职原因和激励对策进行综述。现报告如下。

1 ERG 需求理论

ERG 需求理论最初出现于1969年《心理学评论》上的一篇文章“人本需求新说的经验性研究”，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，一个人的需求的变化是十分复杂的，并不像马斯洛所设想的那么简单。他经过仔细研究提出了仅包含3个需求层次的新的模型，这3个层次分别为生存需求（Existence Needs）、关 系 需 求 （Relatedness Needs）、成长需求（Growth Needs）［4］，其中生存需求指与人的生存密切相关的各种需求，主要是物质方面的，包括马斯洛的“生理需要”和“安全需要”。ERG 需求理论认为职员在初期对于生存需求往往是最感兴趣、最看重的，因此生存需求是该理论中最低层次的需求，但这种层次的划分不是刚性的；关系需求包括有意义的社会人际关系，涵盖了马斯洛的“情感需要”和“尊重需要”的外在部分，是ERG 理论的中间层次；成长需求包括人类潜能的发展、自尊和自我实现，则包涵了马斯洛“尊重需要”的内在部分和“自我实现需要”，是ERG 需求理论的最高层次需求。奥尔德弗指出，各个职工的需要结构和强度是各不相同的，有的职工是生存需要占主导地位，有的职工是关系需要或发展需要占主导地位，即需要的差异性；同时指出了在不同时期职工的需要是不同的，即需要的层次性。护士，被喻为白衣天使，在履行保护生命、减轻痛苦、增进人类健康职责的同时，也希望自身有一个安全、健康的工作环境，辛苦付出的同时能得到医院和社会的认可，职业有一个比较好的发展方向等。

2 离职意愿及分析

2.1 离职意愿 根据个体离职的意愿可分为自愿性离职（Voluntary tumover）和非自愿性离职（Involuntary tumover），此文讨论的离职特指自愿性离职。离职意愿通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标［5］。据美国《财富》杂志的研究，员工离职的成本从找新人到顺利上手，仅是替换成本就高达离职员工薪酬的2.7倍，如果离开的是优秀技术人员则代价更高，因此，如何留住护理人员，无论从经济还是人才的角度都显得极为重要。

2.2 从ERG 需求理论分析护士离职因素

2.2.1 以生理和安全为本的生存需求未满足 生存需求是人的最基本需求，是护士工作首先要解决的问题，这种需求在工作上表现为工作待遇和福利、工作安全和对健康的影响等。薛睿等［6］对北京市一家三级甲等军队医院219名护士进行工作需求调查发现：三大核心需求中生存需求是首位。诸葛英等［7］调查影响医院护理队伍稳定性的因素发现：护理工作量大、护理工作压力大且风险高、高付出与实际收入不平衡是影响护理队伍稳定的主要因素。

2.2.1.1 工作性质 中国护士相比国际护士的平均水平，无论是千人口护士数还是医护比、护床比均较低［1］，而护士工作性质又是一个高强度、高风险，工作量大，轮值夜班，不断从事琐碎的、重复的体力劳动，这些均较大影响了护士离职意愿。刘霞［8］和曹晶等［9］对不同地区三级甲等医院护士的离职研究发现，护士工作强度和工作作息在离职原因中均居第1位，不停的轮夜班、高强度工作对健康本身就是一种危害。另外，护士每天面对的是身体或心理有病的人群，承担着对患者的救治护理，而疾病的危重、生命的脆弱、责任的重大，都给护士心身带来巨大的压力，护士的心理健康水平低于国内一般人群［10］。吴欣娟等［11］研究发现，工作压力越大，离职意愿越强。可见，工作性质（高强度、作息混乱、压力大）对护士心身健康需求构成了威胁，是护士离职的重要影响因素。

2.2.1.2 职业薪酬和福利 职业薪酬是维持最基本生活保障的要素。福利是广义的社会福利，包括社会救助、保险、社会优抚等，以及帮助人们克服困难的措施和精神方面的支持。与同等教育程度其他职业比较，护士工作强度大，付出与回报失衡，而这种失衡，增加了护士对收入的不满，降低了护士的工作积极性，也是护士离职的主要原因［12－13］。付出与回报失衡，是分配不公平的表现，薪酬的高低与公平与否，也是护士工作是否得到外界认可的表现，在护士自身，则某种意义上意味着自我价值肯定与否。合同制护士指事业单位根据工作需求聘用的编制外护士，合同制护士与正式在编护士承受着同等的工作压力与任务，但在薪酬、福利待遇及社会保障等方面相差甚远，合同制护士离职意愿更高于正式员工［14］。

2.2.1.3 健康和安全 国际劳工组织职业安全与卫生信息中心的国际职业数据库将护士职业危害因素分为事故性危害、物理性危害、化学性危害、生物性危害，工作环境改造学、心理社会和组织因素危害。随着经济的发展和社会的进步，员工对职业安全的重视不断提高，护理工作物理环境差也是护士离职的影响因素。一项调查发现，51.67%护士选择“工作环境（如噪音、传染病、接触化疗药）影响心身健康而离职［9］；国内医疗环境差，医患、护患关系紧张，殴打护士事件时有报道，护士的生命安全受到严重威胁，医院场所暴力使临床护士安全满意度下降，离职倾向增强［15－16］。

2.2.2 以人际关系为主要特征的关系需求未得到满足 人在生存和发展过程中有想要与他人建立起相互关系、进行人际交往的需求，包含外在尊重和认可、存在感、归属感等。

2.2.2.1 角色冲突和角色模糊 角色是指个人在特定社会关系和特定社会场合中的地位。护士群体以女性居多，拥有很多个角色，在工作中是照顾者、管理者、协调者、合作者、咨询者、研究者等，在生活中又是女儿、妻子、母亲等，角色之多，人际关系之复杂，而且受到传统角色期待的限制，女性角色中对家庭的责任比男性更突出，社会对女性角色期待是家庭，而医院对护士角色期待是工作，这不可避免的导致护士会经历更多的或更高水平的角色冲突。有文献报道［17－18］，年轻护士的角色模糊与离职意愿呈显著正相关，工作中感受到的角色模糊越高，离职意愿越强，角色模糊是年轻护士离职意愿的重要影响因素。工作家庭冲突是指一种角色间冲突的特殊形式，在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力在某些方面不相容。国内外研究表明，工作家庭冲突与离职意愿呈正相关关系，工作家庭冲突水平越高，离职意愿越强［19－20］。护患关系是指在医疗护理实践活动中护士与患者及家属等之间建立的一种人际关系，护士角色冲突也会加剧护患关系紧张。赵雪等［21］发现，护患关系也成为影响护士离职倾向的因素，护患关系严重紧张的护士比一般紧张的护士离职倾向率高。

2.2.2.2 管理方式与医院政策 杨美玲等［22］对北京某三级甲等医院250位护士关于离职问题的调查发现，管理与医院政策是在职护士除了薪酬待遇以外的第二大离职原因。刘晓丹等［23］对社区护士离职倾向的调查发现，管理方式与社区医院政策对社区护士离职倾向的影响超过薪酬待遇，成为最主要因素，其中被调查者半数以上是主管护师，他们更重视管理方式和医院政策。陈晓莉［24］对山西省三级甲等医院手术室护士问卷调查和访谈发现，护士长不公正、对下属缺乏情感支持、管理混乱都会影响离职意愿。护士对护理管理方式和医院政策已经越来越重视，如果医院政策和管理方式一成不变，把护士仍旧当成医生的从属者，拒绝护士参与医院的决策和规范的制定，对护士职业发展没有规划等，最终会降低护士的满意度，成为其离职的主要因素。

2.2.2.3 职业地位 职业地位是指人们从事的职业在经济收入、社会地位和社会声望等方面的总体状况，是对职业的主观认识态度。目前中国医疗环境紧张，社会上一直重医轻护，仍被认为护理是医疗的从属工作，甚至被认为是一个简单的服务性行业，护士的职业地位低。张苏梅等［25］对陕西省基层二级医院调查发现，护士职业地位满意度对离职有负相关影响。

2.2.3 成长的需求未满足 成长需求是一个人渴望自我发展、自我完善，希望取得成功的需求，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。随着高等教育的发展，护理本科教育的不断恢复，大量全日制本科学历的年轻护士涌入临床，他们希望有自己的专业发展空间，渴望被尊重、认可。毕玉娟［26］对2012年某护理学院护理本科毕业的离职护士访谈发现，大部分有离职经历的80后本科护士缺乏对护理职业价值认同感，在工作中感觉不被尊重，成就感低下，对护士职业缺乏职业认同感是其离职的原因之一。学历越高，对职业发展的要求也高，研究发现缺少职业发展和继续学习机会明显降低工作满意度，从而增加护士离职［9］。

3 基于ERG 需求理论的激励策略

3.1 生存需求

3.1.1 优化薪酬体系 在Lacey［27］的研究中，护理管理者和不同职称的护士一致认为工资和福利是影响护士留职非常重要的因素。薪酬福利不仅是工作生活的基本保障，也是对护士工作的一种尊重和认可，因此优化薪酬体系以降低护士离职意愿。实行护理岗位的能级，设立护理人员等级制，根据学历、职称等确定相应工作职责及范畴，进而制定相应的公平奖金分配体系，充分发挥各层护士工作积极性；同时对合同制护士实行同工同酬，提高其福利待遇，降低其职业不安全感。

3.1.2 营造安全健康的职业环境 安全和健康是最基本的生存需求。医院应该优化护理资源配置，把护士劳动力从非护士职责的繁琐工作中解放出来，同时实行灵活的排班制度，减少加班次数，合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥；在环境的安排设置方面，除了考虑患者的舒适、治疗操作的方便，还要考虑工作人员的安全，减少环境压力对护士的刺激，减少职业伤害的发生；提高医院的应对能力，预防和控制职场暴力的发生。

3.2 关系需求

3.2.1 适度授权 孙宁等［28］的研究发现，管理者授权与工作满意度成正相关。当护理管理者给予其成员更多的工作自主权，授权于护士，增强护士自主意识，有利于更灵活的安排工作，降低其角色压力，更积极的投身护理工作，从而提高满意度和护理质量。

3.2.2 塑造和谐的职业氛围 护士对护理工作环境的认可度越高，其留职意愿就越强［29］，同事关系与留职意愿有较高的相关性［30］。护理管理者应积极引导良好的人际关系，营造和谐的职业氛围，护士间相互学习、相互支持、分享经验等和谐的职业氛围对个人的职业认同和专业知识技能发展均有重要意义。

3.3 成长需求 重视职业规划，促进个人发展。当护士自身发展目标与职业发展目标相协调时，能更好的激发其工作热情和潜能去实现自我价值，增加其归属感。护理管理者应协助护士制定符合个人特点的职业生涯发展规划，提供更多的发展路线（包括临床带教老师、专科护士、科研护士和高级实践护士）；加强继续教育和业务学习，提高护理人员的知识水平和业务能力，使得不同层次的护理人员都能有效地发挥自己的潜能，特别重视高层次、高学历护理人员的培养和使用，尽可能为其发展创造平台，充分发挥其潜能，这不仅能使护理人员增加自信心和工作积极性，也能稳定护理队伍。

4 结 语

应用ERG 需求理论对护士离职因素进行分析，主要为生存、关系、发展三大需求没有得到有效满足。为此，基于ERG 需求理论，提出优化薪酬体系、营造安全健康职业环境的生存需求，给予适度授权、塑造和谐职业氛围的关系需求，重视职业规划，促进个人发展，以实成长需求，降低护士的离职意愿，稳定护理队伍。

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