高校数字图书馆人才队伍建设研究

高校数字图书馆人才队伍建设研究

陈红

(安徽大学，合肥 230039)

摘要：数字图书馆是高校图书馆发展的必然趋势，建设一支符合要求的高素质人才队伍是数字图书馆发展的当务之急。文章简要阐述了数字图书馆人才队伍建设的必要性，具体分析了高校数字图书馆人才需求类型。从以人为本，树立科学的人才观；统筹兼顾，引进各类专业人才；强化继续教育，挖掘和培养现有人才的潜能；部分人才采取外包与合作形式；建立促进人才发展的管理机制五个方面深入探讨了人才队伍建设的对策。

关键词：高校图书馆；数字图书馆；人才需求类型；人才队伍建设

中图分类号：G252.0

基金项目：2014年度安徽大学图书馆科研项目(TSG14B02)

作者简介：陈红，女，副研究馆员。

收稿日期：2014-12-10

Research on the construction of a talented contingent in university digital library

CHEN Hong

(Anhui University, Hefei230039, China)

Abstract：Digital library is the inevitable trend of the development of university library, and the construction of a satisfactory high-quality talent team is the urgent task of university library. This paper makes a brief description of the necessity of the construction of the contingent of high-caliber librarians, concretely analyzes the characteristics of talents demanded by university digital library, and particularly discusses the measures for the construction of talent team from five aspects: sticking to the policy of people-oriented, establishing the scientific talent concept; making overall plans to introduce various types of professional talents by taking all factors into consideration; strengthening the continuing education and training the existing personnel and mining their potentialities; adopting the outsourcing and cooperation form to recruit talents with special gifts; and establishing the management mechanism to promote the development of talent team.

Key words： university; digital library; talents demanded; construction of talented contingent

1引言

随着数字时代的到来，图书馆文献存储形式和内容服务方式等都正发生着很大变化。高校图书馆实现数字化管理，逐步建成数字图书馆，已成为一种必然趋势。为积极适应这一发展要求，高校图书馆应坚持“服务立馆、人才兴馆”战略，主动发挥自身在教育教学、科学研究等方面的服务功能和作用。在这一服务过程中，其质量和效果如何，直接取决于数字图书馆人才队伍建设的水平，没有一流的人才队伍，根本无法为教学、科研提供一流的服务，更谈不上跻身一流的大学图书馆。因此，高校如何建设一支具有开拓创新精神、拥有合理知识结构、综合素质过硬、业务技能较高的数字图书馆人才队伍，已提到各高校的重要议事日程。

2高校数字图书馆人才需求类型

高校数字图书馆的建设与发展，离不开各种技能型人才的有力支持，需要有一支结构合理的人才团队。正确理解和把握高校数字图书馆人才需求类型，对于数字图书馆人才队伍建设尤为重要。

2.1　高级管理人员

管理人员是数字图书馆的基础人才。数字图书馆建设方案与技术尚未完全定型，迫切需要具备长远眼光和决策能力的高级管理人才。数字图书馆建设过程中，不仅有多年悬而未决的难题，还经常会面临许多新矛盾、出现新课题，解决这些问题，急切需求擅长管理、懂得技术并有创造性的高级管理人才。此外，高校数字图书馆对传统信息管理理论与方法的应用，对新兴信息技术的应用以及组合有效的应用系统等，都主要依靠高级管理人员来完成。

2.2　资源服务人员

资源服务人员是数字图书馆的人才主体。资源服务人员是指完成数字图书馆相关任务的工作人员，他们主要参与管理和服务，是信息组织和检索的中坚力量。数字图书馆本身是一个还在不断发展的事物，关于数字图书馆还有很多未知等待着图书馆员去探索，可以简单地将资源服务员理解为能够符合数字图书馆建设和服务的合格人才。

2.3　专业技术人员

专业技术人员是数字图书馆的关键人才。数字图书馆是一个信息技术密集型的行业，对专业技术人才存在巨大的需求，尤其在建设初始阶段，亟需一批高级技术人才，以及如编程人员等类型的纯技术人才，他们在数字图书馆建设中起着关键性的作用。加强专业技术人员的引进、培养与管理，对于搞好数字图书馆建设是十分必要的。

2.4　市场分析及营销人员

市场分析及营销人员是数字图书馆的重要人才。在数字时代，数字图书馆首先要树立市场营销观念，形成并且巩固自己的核心竞争优势，做出准确的市场定位，准确抓住用户真正需求，方能在市场中争占一席之地。数字图书馆如此定位就带来了数字图书馆对市场分析及营销人才的需求。数字图书馆的产品实质是一种服务，对高校来说就是学科化服务，而服务的具体内容是信息或知识。实际上，数字图书馆的市场营销是一种服务产品营销，营销人才需认清形势，熟练掌握信息服务的主要内容。

2.5　法律专业人员

法律专业人员是数字图书馆的保障人才。数字图书馆是一个资金密集型产业，在其建设和服务过程中，必然会涉及很多法律问题，需要相关法律专业人才来解决和处理。比如在涉及设备购买、协作开发、外包等商务内容时，合同方面的法律顾问专家是必不可少的。在涉及用户纠纷、服务质量纠纷等相关问题时，也需要在合同基础上，由专业人士予以解决。版权问题方面的专家，不仅可以加强数字图书馆自身知识产权保护，还能掌握相关版权保护政策，参与涉及侵害版权行为谈判。可以说，相关法律专业人才是数字图书馆实现依法治馆、依规治馆不可或缺的人才队伍。

3高校数字图书馆人才队伍建设策略

数字图书馆是高校图书馆未来发展的必然趋势。高校图书馆在充分发挥现有人才优势的基础上，必须牢牢树立人力资源是数字图书馆第一和首要资源的观念，大力引进和培养符合数字图书馆建设需要的各类人才。

3.1　以人为本，树立科学的人才观

图书馆人才队伍的建设，关键是要转变观念，坚持以人为本，树立科学的人才观，不拘一格选用人才，不惟学历、不惟身份、不惟职称、不惟资历。一个人只要具备一定创新能力，拥有创新成果，对图书馆的发展做出了积极贡献，不论有无文凭或文凭高低，都可视其为人才[1]。

3.2　统筹兼顾，引进各类专业人才

数字图书馆人才队伍建设是一项长期的工作，随着高校图书馆管理水平大幅提高，根据图书馆事业的发展需求，积极引进各类高层次专业人才不失为人才队伍建设的有效途径。

3.2.1 新型网络信息主管

图书馆网络信息主管是图书馆管理和网络技术的复合型人才，是一种高于系统管理员和网络管理员的新型图书馆人才。他们既是网络建设和资源管理方面的专门人才，又是负责网络资源组织、检索与利用的参考咨询馆员。不仅要具备图书情报学专业知识，还具备计算机、网络的知识和技能，是计算机、信息和网络技术在图书馆信息资源建设和服务中的使用者[2]。

3.2.2 服务专业人才

读者第一，服务至上一直是每个图书馆服务的宗旨，而数字图书馆服务方式是变被动服务为主动服务。主动服务不是仅凭热情就能做好，它需要经验和学识，更需富有专业知识。因此，挖掘和合理使用那些具备现代服务理念、服务经验丰富的专业人才就显得尤为重要。只有他们才能够把行业中好的服务理念、服务方式贯彻到图书馆的每个服务窗口，切实有效地提高图书馆的服务水平。

3.2.3 管理专业人才

管理者需要具有极强的现代理念，如人本理念、形象理念、系统理念、创新理念。而身为高校数字图书馆管理者，尤其必须拥有求新精神和创新思想，这样才能在日新月异的网络环境中更好地服务用户。再具有良好的沟通和协调能力，方能获得来自上级、下属、同级及用户等多方面的支持和理解。因此，那些拥有扎实现代管理理论、具有开创精神和领导经验丰富的专业人才是不可或缺的。

3.2.4 外语专业人才

国际学术交流日益频繁，作为学术机构服务中心的图书馆，外语的使用更为普及。互联网信息资源中外语资源占70%以上，另外，高校用户大量地使用外语原文数据库，接待的外教和留学生及做外语种类定向服务逐渐增加。图书馆采访、编目、导航、情报、技术等都需要外语。面对大量的外文文献和专业术语，需要能准确理解与应用专业人才。没有专业的外语指导和服务，无法很好地与用户交流沟通，图书馆的特色服务也不能顺利开展。

3.3　强化继续教育，挖掘和培养现有人才的潜能

引进与培养并重，应是高校图书馆人才队伍建设始终坚持的原则。在引进相关高层次人才的同时，强化继续教育，进一步培养现有人才，激发他们的活力和潜力，对数字图书馆的建设和发展起着决定作用。

3.3.1 利用各种资源，坚持终身自学

自学是个人成才的一条重要途径，可以陪伴人终身。数字图书馆所需要的素养和能力不是仅仅凭一两次学历教育或培训就能达到的。图书馆员需借助各种途径，如互联网、广播、电视、电子出版物、书刊等，学会主动收集和组织信息，逐渐成长为自主、独立的终身学习者。

3.3.2 鼓励参加各种类型学历教育

学历教育是具有职业特点的系统素质教育，对于提高馆员整体素质具有重要意义。如已经具备一定学历的业务馆员，可以定向选修图书馆学或其他学科的课程，既可获得双学位，又可改变单一的知识结构；而对于尚未取得学历的馆员，鼓励和支持他们报考成人教育；另外，希望取得硕士学位者可继续攻读在职研究生，如参加在职计算机、信息管理专业等硕士教育。以上种种，都是培养高层次信息人才的有效途径。

3.3.3 积极主动参加进修

由于受到岗位数、经费等限制，图书馆不可能大量引进人才，可以挑选一部分基础较好、接受新技术能力极强的馆员进行重点培养，轮流把他们送出去进修，送到国内外学科发展领先的高等院校交流学习，了解各种新理论、新技术以及数字图书馆发展的最新进展动态，培养他们学习能力，锻炼他们创新能力，加强他们专业能力，逐步培育成为符合数字图书馆需要的专业人才。

3.3.4 合理安排专门的在职培训

队伍建设作为数字图书馆建设的根本组织保证，尤其要把培养精通数字图书馆服务的新一代馆员，当作一项人才发展战略紧抓不懈，制定详细全面的培训方案，开展面向高校图书馆工作人员的培训，进一步提高专业人员的综合素质，建设一支适应数字信息时代的优秀图书馆员队伍。

(1)组织必要的短期专题研讨会。针对数字图书馆发展中遇到的技术性难点及热点问题，聘请该方面有一定知名度的专家和学者，展开讨论和研究。可采取专题研讨的形式，充分组织讨论，让与会人员畅所欲言，能让创新的思想火花迅速闪现。

(2)鼓励和提倡学术研究和学术交流活动。通过学术活动能及时了解和掌握学术研究的焦点和动态问题及图书馆发展新趋势；正确引导馆员提高其理论水平和工作技能，倡导理论联系实际地开展学术研究活动。鼓励馆员积极踊跃参加国内外、馆内外专业学术交流活动。这些学术交流能极大地提高馆员科研能力和学识水准，紧密跟踪专业学术动态和学术前沿理论，独立撰写专业学术论文。

(3)积极开展馆内在岗培训。馆内在岗培训非常适合开展普及性教育，尤其适合配合阶段性中心工作或单项培训。一是同岗位上实行新老搭配；二是理论结合实践，请馆内精通业务的该岗位馆员从专业理论知识上加以精心辅导，便于迅速提高馆员的水平和能力。三是实行岗位轮换制。根据每个岗位实际情况，每一两年对人员做适当的调整。

(4)开办多种形式讲座，组织交流参观。针对图书情报专业毕业的人员，可以开设或举办与实际工作相关的学科专题讲座；针对其他学科专业毕业的人员，积极增设图书情报专业知识讲座。选派一些优秀馆员或业务骨干，主动走出去，到业务开展较好的兄弟院校图书馆，甚至到国外图书馆去参观学习交流，不断地寻找差距，达到取长补短的目的[3]。

3.4　部分人才采取外包与合作形式

将数字图书馆建设中对部分要求较高的人才委托给馆外有条件的单位或个人解决，采用人才服务外包形式。其根本目的在于减少数字图书馆人力成本，提高人才利用的效果与效率。

数字图书馆的主要任务是满足用户对专业领域知识及信息需求。通常需要多方面专家的配合：专业领域专家、资源服务员、技术专家。资源服务员一直是数字图书馆人力资源主体，而专业领域专家与技术专家在数字图书馆中，永远都处于不足状态。因此，对于专业领域专家与技术人员的人才需求就可以利用外包的形式来解决。

除技术人才外，数字图书馆建设中必不可少的法律专业人才也往往采用外聘的方式。同样，对于数字图书馆规划及技术顾问，以及市场分析咨询等专业人员，也都可以充分运用外脑来解决。

除外包形式外，另一条利用外脑的有效形式是合作。合作是数字图书馆发展的必然趋势，同样可以弥补数字图书馆建设和服务人才的不足。高校虽然具有很强的技术与科研能力，但缺少实用性强的课题与实验基地，而目前数字图书馆建设为高校发展提供了很好的土壤。通过合作，可以促进一批数字图书馆管理和技术优秀人才的成长[4]。

3.5　建立促进人才发展的管理机制

3.5.1 健全责任机制

加强科学管理，逐步健全完善各种规章制度，奖罚分明、责任明确，使整个图书馆工作走向科学化、规范化、制度化、标准化、自动化。明确各个岗位的职责、任务、要求，工作人员根据岗位要求和自身的条件，填写自己的志愿。根据每个具体岗位的职责要求选择合适的人员，各方面较好的在岗人员享有优先选择权。

3.5.2 加强竞争机制

图书馆实行双向选择，竞争上岗，全员聘用，是促进人才合理流动的重要手段。近年来，高校图书馆行政职务晋升严格依据考核结果，技术职务晋升条件日益刚化，表明竞争上岗机制已初步形成。逐步建立学科馆员制度，实施岗位聘任，择优上岗，干部能上能下，真正做到人尽其才。通过竞争上岗，人人有危机感，以发挥其对激励人才成长的重要作用。

3.5.3 完善人才评价机制

图书馆合理有效的人才评价机制，不仅可以吸引人才、培养人才，而且还能够真正实现人尽其才。否则，汇聚人才、使用人才、培育人才的目的无法达到。图书馆人才评价机制首先要以业绩为核心，建立由综合素质和能力构成的图书馆人才评价指标体系，确定分类分层的人才评价序列。其次，变革图书馆人才评价方式。充分发挥社会化人才评价机构作用，增加群众参与程度和社会透明度，确立相互有别的评价主体和不同侧重的评价方法。再次，引进国内外先进的人才测评技术，着重研究各种成型的和成熟运用的现代测评技术，创建符合高校数字图书馆人才特点的测评方法体系[5]。

3.5.4 运用激励机制

重点放在精神激励，充分尊重和信任个人，提供各种培训、交流、学习机会来营造学术环境。在实际工作中，馆员积极参与图书馆管理，多提合理化建议和意见，被采纳的要适当给予物质奖励。结合个人兴趣爱好安排合适岗位也是一种激励。充分采用激励机制挖掘和调动馆员积极性、主动性、创造性，使组织和个人利益达到一致，提高他们学习、科研、创新能力，从而不断提高

3.5.5 深化监督机制

监督机制就是为了促进馆员自身素质的提高，更好完成本职工作。监督不仅来自馆内的规章制度和检查，更重要的是来自来馆外的社会和用户监督。如：国家图书馆实施并执行特邀读者评议制度。评议内容范围不仅包括一线服务工作，而且包括其开展网络化业务部门，对其服务质量、环境、方式等进行合理评价。对图书馆提高自身服务水平起了有效的监督促进作用。

4结束语

人才队伍对数字图书馆建设和发展起着决定性作用。加大力度吸引人才、培养人才，拥有一大批优秀的人才队伍，是数字图书馆持续发展之大计。面对机遇和挑战，高校图书馆更需造就一支由学科专家、业务骨干、技术专家和高级管理人才组成的结构合理、素质较高的人才队伍，以适应当前数字化时代的发展需要。

参考文献：

[1] 陆地.论图书馆的人才观和对人才的要求与培养[J].图书馆学研究，2003，(9).

[2] 黄珠赛.数字图书馆人才建设[J].南华大学学报，2004，(1).

[3] 王军林.数字图书馆人才建设的对策[J].图书馆学研究，2008，(10).

[4] 刘卫星.数字时代高校图书馆人才队伍建设的思考[J].大家，2010，(24).

[5] 张云.图书馆馆员人才队伍培养发展路径探析——以高校数字图书馆建设为例[J].农业图书情报学刊, 2014，(4).

(责任编辑：傅正)