心理健康专业人员工作初期的职业倦怠风险

周锡芳 王 伟

中国.济南军区青岛第二疗养院(山东青岛) 266071 E-mail:zhouxi545@sina.com △通讯作者 E-mail:wangwei823@ gmail.com

Freudenberger 于1974年提出职业倦怠概念后，国内外心理学者对职业倦怠研究兴趣骤增，职业倦怠成为心理学热点问题［1］。Kumar［2］等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠，包括情感衰竭、去人格化倾向和个人成就感3 个维度。当前对于医护人员的职业倦怠研究较多且多聚焦于各级综合医院，但对MHPs 的职业倦怠问题研究较少，尤其是其职业早期的发生率和临床表现涉及较少，有研究［3］显示，医务人员职业倦怠的发生率已超过半数(52.4%)，其中3.1%处于高度倦怠状态，处于情感衰竭、去人格化和低成就感状态的医务人员分别占15.0%、11.2%和2.9%。张树兵等［4］研究认为，僵化的管理模式是医务人员产生职业倦怠的直接原因，管理制度僵化、工作时间过长、人际关系失调、考核标准之偏颇、社会期望值过高、同情弱者的社会舆论导向等外界因素，加之自身素质高低的影响，使得医务人员成为职业倦怠的高危人群。随着我国心理健康事业的快速发展，心理健康专业人员(MHPs)的执业环境也发生了相应的变化，“助人专业”易经历情感痛苦纠结和消极情绪，这些情感若得不到适当处理［5-6］，易影响人们的身心健康、医疗质量、医患关系，增加旷工，护理质量下降等，这更使MHPs 易成为职业倦怠高发人群。本文研究MHPs 工作初期的职业倦怠风险和抑郁症状，评估职业倦怠和抑郁、人口学资料变化的相关性，为减少或避免MHPs 的职业倦怠风险提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象

在山东省两家精神卫生中心进行调查，选取对象为在岗的工作5年以内的心理健康专业人员，采用调查员现场调查的方法共收集问卷124 份，其中有效问卷120 份(96.78%)。试验组为精神科医生60人，对照组为非医生的MHPs(包括护士和社会工作者或心理康复治疗师);试验组平均年龄为(29.5±3.7)岁;男性39人(65%)，女性21人(35%);已婚7人(11.67%)，未婚53人(88.33%);专业经历为(3.1±1.8)年。对照组平均年龄为(24.4±3.6)岁;男性29人(48.33%)，女性31人(51.67%);已婚26人(43.33%)，未婚34人(56.67%);专业经历为(3.5±1.4)年。两组被调查者的社会统计学资料无差异。

1.2 方法

由严格培训的研究员进行现场调查。研究员负责发放问卷，并向被调查者介绍本次调查的目的和内容，在获得被调查者的书面知情同意书后，被调查者自行填写问卷。当场填写，当场回收。

1.2.1 一般情况问卷 研究者自行设计问卷，包括一般人口学资料:年龄、性别、婚姻状况、工作年限进行了调查。

1.2.2 职业倦怠问卷量表(Maslach Burnout Inventory:MBI)［7］本量表共22 个项目，包括3 个因子维度，情绪衰竭、去人格化倾向和个人成就感。该量表采用李克特7 分等级，3 个分量表分别有9、5、8道题。情绪衰竭:19～26 分为中度倦怠，26 分以上为高度倦怠;去人格化:6～9 分为中度倦怠，9 分以上为高度倦怠;个人成就感:39 分以上为低度倦怠，34～39 分为中度倦怠，34 分以下高度倦怠。在情绪衰竭和去人格化方面，得分越高，倦怠程度越强，得分越低，倦怠程度越弱;在个人成就感方面，得分越高，倦怠程度越弱，得分越低，倦怠程度越强。该量表具有很好的效度和信度。

1.2.3 Beck 抑郁问卷量表(Beck Depression Inventory:BDI)［8］选用21 项版本，各项均为0～3 分4级评分，总分0～63 分。≤4 分，无抑郁或极轻微;5～13 分，轻度;14～20 分，中度;21 分或更高，重度。BDI 具有良好的效度和信度。

1.3 统计处理

对数据资料进行逻辑检查，剔除有逻辑错误和重要分析项目缺失的记录。采用SPSS 17.0 软件包对数据进行描述性分析、t 检验、卡方检验和Pearson＇s 相关分析。P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 心理健康专业人员职业倦怠状况

在本研究中精神科医生工作初期的情感衰竭、人格解体、低成就感分值显著高于非医生的MHPs，精神科医生职业倦怠总分高于非医生的MHPs，见表1。中高度职业倦怠人数精神科医生显著高于非医生MHPs，低度职业倦怠人数精神科医生显著低于非医生的MHPs，见表2。

表1 精神科医生和非医生的MHPs 职业倦怠与抑郁总分比较(n=60，±s)

表1 精神科医生和非医生的MHPs 职业倦怠与抑郁总分比较(n=60，±s)

项 目 精神科医生 非医生MHPs t P情绪衰竭27.3±1.6 16.9±1.3 36.349 0.000人格解体 12.1±1.1 7.6±1.4 18.141 0.000低成就感 40.7±1.2 29.1±1.5 49.380 0.000职业倦怠总分 80.2±1.1 53.6±1.3 61.397 0.000抑郁总分6.2±0.7 8.5±0.7 -18.048 0.000

2.2 两组人员抑郁状况比较

两组参加者除3 例精神科医生，4 例非医生的MHPs 有中度抑郁分外，都没有任何临床相关抑郁症状，BDI 总分是:精神科医生为(6.2±0.7)分，非医生的MHPs(8.5±0.7)分，两者差异有统计学意义(t=-18.048，P ＜0.001)，见表1。

表2 精神科医生和非医生的MHPs 职业倦怠人数比较［n=60，n(%)］

2.3 职业倦怠的影响因素

职业倦怠总分与婚姻状态、性别没有相关性(r=0.031～0.046，P ＞0.05)，MBI 总分与BDI－Ⅱ总分非常显著正相关(r =0.879，P ＜0.01)，MBI 总分和工作经历、年龄显著正相关(r =0.497～0.614，P＜0.05)，见表3。

表3 职业倦怠总分与临床特征和人口学的相关(r)

3 讨 论

研究结果证实，MHPs 工作初期都存在职业倦怠，心理健康专业服务是高情感、高风险、高压力的职业，工作人员工作中需要付出智慧、知识、情感和体力等资源，他们长期面对成群丧失理智的患者，缺乏工作成就感、焦虑、抑郁、情绪低落，易发生严重的职业倦怠。不过两组人员职业倦怠的表现不一，精神科医生职业倦怠程度很高，更易情绪衰竭和去人格化倾向但个人成就感很强，而非医生的MHPs 职业倦怠程度低、个人成就感很低并有抑郁倾向。这些研究与Bressi［9］以前的研究结果一致。两组人员职业倦怠轻重不一样可能是他们所受的医学训练课程不一样有关，曾有过报道受训练时间越长内容越多职业倦怠越重，训练时间不一样也会影响专业成就感。有研究认为［10］，医护人员由于其特殊的服务对象，不稳定的工作时间和压力，是职业倦怠的易发群体。倦怠不仅影响精神科医生还影响其他心理健康专业人员，本研究表明，非医生的MHPs 个人成就感很低和抑郁总分较高，这与谢家玲等［11］等研究结果一致。非医生的MHPs 个人成就感很低说明他们对实际的工作成绩并不满意，对工作意义持迷茫和否定的态度，个人成就感低和抑郁更高可能与他们与病人接触时间较长，不得不每天应对不快乐的工作环境有关，这些解释与Prinz 等［12］研究的报告一致，这种倦怠高风险在精神科护士、职业治疗师、社会工作者等较常见。众所周知，大多数医务人员易有职业倦怠的因素是因为医患关系能引起较深较长的情感纠结如生气、犯罪感、害怕和焦虑，这些情感如果得不到及时调整能影响个人健康，对病人产生负性情绪，医疗质量下降。最近越来越多的事实证明精神科医生比内科医生职业倦怠风险更高，对团队的合作和医疗护理干预效果都有非常大的影响。精神科医生较高的倦怠因素可能有几个:工作的角色作用及需求不一样、特殊的医患关系、医生个性品质、工作环境压力源如心理健康问题的污名、团队间复杂的人际关系、病人的仇视行为等。

本研究结果职业倦怠总分与临床抑郁显著相关，这证实了职业倦怠高水平更容易促使抑郁症的全面爆发。已有多次报道［13-14］，抑郁与职业倦怠有明显的精神病理学结构，几乎影响人们生活的方方面面。在我们的研究中虽然仅有少数人有轻至中度抑郁，但它的存在可能有非常严重的后果，任何时候都应该严密观察。Fahrenkopf 等研究证实［15］，如果MHPs 工作初期有抑郁和职业倦怠，可大幅度增加医疗事故并增加住院率。本研究结果表明，职业倦怠与年龄、工作年限有关，这与班春霞［16］等研究结论一致，在所有的人口统计学变量研究中，一致认为年轻员工的倦怠水平比较高，刚参加工作的年轻医护人员容易产生倦怠，这与他们工作生活中缺少监督、缺乏经验、专业隔离、角色不清、不能有效发挥作用等因素有关。

研究的主要不足之一是样本量相对较小和不够严谨有可能限制结果的普遍性，之二是使用的标准化心理测量工具仅评估职业倦怠和抑郁，以前的文献研究证实［2］心理健康工作场所有特殊的压力源(如过度的工作量，工作时间太长、紧张的行政环境和缺乏管理者的支持)和保护性因素(如医护合作能力强、高工资、明确的角色定位，人员充足和夜班少等)，为增强结果的普遍性、有效性和有用性应进一步开展多中心、跨国家的纵向研究，多做几个心理测量表正确认清MHPs 工作初期职业倦怠的致病和保护因素。

总之，与工作环境相关的压力对MHPs 的工作初期有巨大的职业倦怠风险，对不同专业人员产生特殊的症候群，影响个人的健康，对心理健康服务产生消极的作用。为避免MHPs 工作初期发生职业倦怠应该系统评估心理健康工作环境的职业倦怠危险因素，为MHPs 创造良好的职业环境，提供良好的社会和心理支持，提高社会地位;加强心理干预疏导和系统的训练课程培训，提高应对能力，有效释放工作和生活压力，促进个人健康和有效协同工作。

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