低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

袁 芳，程 波，陈晓莉，魏大琼

授权是指领导者将部分职权授予下属，使其能够在限定范围内自主做出决策的行为，授权给下属和员工提供更多的自由权，以便更有效地调动员工的工作积极性，更快地实现既定目标［1］。工作满意度指员工对自身工作的满意程度，是员工对工作特征、工作环境、同事关系等各种因素满意程度的综合体现。组织承诺是指随着员工对组织投入精力的不断增加而不得不留在该组织的一种心理现象，是员工对组织的忠诚度的体现［2］。有研究表明，结构性授权与组织承诺呈正相关，可以直接反映组织承诺水平［3］。而员工的工作满意度可以作为中介变量调节组织承诺和结构性授权的关系［4］。为了探讨如何提高低年资护士的组织承诺，我们对低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系进行了研究，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 2014年3月—2014年5月采用整群抽样法抽取我市3所三级甲等医院工作的低年资护士726人。纳入标准：①注册地点在抽取医院，参加工作≤3年的护士；②调查期间在职；③自愿参与本研究。排除标准：①调查期间因请假、外出进修不在职的护士；②注册地点不在抽取医院；③拒绝参加本研究的人员。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 低年资护士一般资料调查表 调查表内容包括性别、年龄、学历、工作年限、职称、从业动机、用工性质等7项内容。

1.2.1.2 工作效能条件量表（CWEQ－Ⅱ） 本研究采用的量表是孙宁等［5］翻译的由 Laschinger［6］设计的CWEQ－Ⅱ，测量参与研究的低年资护士所在工作环境的结构性授权水平，包括支持权力、资源权力、正式权力、非正式权力、机会权力、信息权力6个维度的授权情况，共19个条目。采用Likert 5级评分法进行评分，评分标准为：没有（1分），少许（2分），有（3分），很多（4分），非常多（5分），每条分数相加为最后得分，得分范围19分～95分，分数越高管理者授权水平也就越高。问卷内部一致性系数为0.92，各维度一致性系数为0.65～0.86。

1.2.1.3 工作满意度量表 低年资护士的工作满意度调查采用阳志平等［7］翻译的明尼苏达满意度量表（MSQ）［8］，此量表包括3个维度分别为一般满意度、外在满意度和内在满意度，共20个条目。评分标准为：非常不满意（1分），不满意（2分），不确定（3分），满意（4分），非常满意（5分），每条分数相加为最后得分，得分范围为20分～100分，得分越高护士对工作的满意度也就越高。问卷内部一致性系数为0.95，各维度一致性系数为0.76～0.95。

1.2.1.4 中国职工组织承诺量表 低年资护士的组织承诺水平采用中国职工组织承诺量表进行调查，本研究采用由凌文辁等［9］设计的中国职工组织承诺量表，包括5个维度分别为理想承诺、规范承诺、机会承诺、经济承诺和感情承诺，共25个条目。评分标准为：非常不同意（1分），不同意（2分），不确定（3分），同意（4分），非常同意（5分），每条分数相加为最后得分，得分越高组织承诺水平也就越高。组织承诺总均分＝总分/条目数，组织承诺总均分≤1分为很低，1分＜组织承诺总均分≤2分为较低，2分＜组织承诺总均分≤3分为较高，组织承诺总均分＞3分为很高。问卷内部一致性系数为0.8 8，各维度一致性系数为0.6 7～0.76。

1.2.2 调查方法 利用晨会或护士集中学习的机会，向入选人员发放调查问卷，并详细讲解问卷的填写方法及本研究的目的和意义，并当场收回问卷。本研究共发放问卷800份，回收有效问卷726份，回收率为90.75%。

1.2.3 统计学方法 数据分析采用SPSS19.0软件进行，统计学方法包括结构方程模型、多元回归分析、描述性分析、偏相关分析等。

2 结果

2.1 726名低年资护士一般资料（见表1）

表1 726名低年资护士一般资料

2.2 低年资护士结构性授权情况（见表2）

表2 低年资护士结构性授权得分情况

2.3 低年资护士的工作满意度情况（见表3）

表3 低年资护士的工作满意度得分

2.4 低年资护士组织承诺情况（见表4）

表4 低年资护士组织承诺得分情况

2.5 低年资护士组织承诺与结构性授权和工作满意度的相关性（见表5）

表5 低年资护士工作满意度、结构性授权与组织承诺的相关性（r值）

2.6 低年资护士的组织承诺与工作满意度和结构性授权的逐步回归分析 以工作满意度和结构性授权为自变量，组织承诺为应变量，建立多元逐步回归模型，见表6。

表6 低年资护士组织承诺与工作满意度和结构性授权的逐步回归分析

3 讨论

本研究结果显示，结构性授权各项目中正式授权的得分最低，说明在低年资护士正式权力授予方面管理人员存在很大的不足，出现这种情况的原因可能与管理者认为低年资护士的工作经验和工作能力不足有关；同样存在授权不足的还有资源权力和信息权力，原因可能为领导者对低年资护士的重视不够，没有合理地利用资源，未将管理阶层的目标及医院的政策方针普及到低年资护士有关。这与孙宁等［5］的研究结果相符。工作满意度总均分未达到满意水平，仅为（2.95±0.78）分，这与郑旭娟等［10］的研究结果相符。本研究显示，一般满意度和外在满意度得分均未达到满意水平，究其原因可能是因为医院对低年资护士的感情需求和自身利益重视不足，在工作条件和物质待遇上存在不足，与他们的期望值存在较大落差，使他们对工作的满意程度下降。组织承诺总均分为（2.88±0.63）分，处于较高水平。各项目中得分最高的为规范承诺（3.06±0.63）分，这与高照渝等［11］的研究结果相符。分析原因可能是因为低年资护士刚刚参加工作对工作充满热情，且刚刚经历找工作的阶段，为赢得组织成员的资格付出了很大的努力。所以，对医院有较高的认同度，对工作有很强的使命感和责任感，能够以职业道德为准则，遵守医院的规章制度，全身心投入工作。

研究结果还显示，结构性授权是低年资护士组织承诺水平的重要影响因素，结构性授权能够直接正向地预测组织承诺，这与既往的研究结果相符［3］。低年资护士的组织承诺水平直接体现了他们对医院的忠诚度。若授予低年资护士更多的权力，他们就会感受到组织的重视和尊重，使他们自我实现的需要得到满足，他们对医院的忠诚度就会明显提高，充分调动他们的工作积极性，进而全身心地投入工作，对医院的组织承诺也会得到相应的提高。因此，医院管理者应积极为低年资护士创造有利于结构性授权的正性护理工作环境，促使低年资护士组织承诺的提高。

既往研究显示，授权与工作满意度呈正相关［7，12］。本研究结果显示，工作满意度在组织承诺与结构性授权关系中起着中介作用。因此，要想提高低年资护士的组织承诺水平，管理者应采取措施改善低年资护士的工作环境，提高其对工作的满意度。通过工作满意度的中介作用增加结构性授权对低年资护士组织承诺的影响，促使低年资护士组织承诺的提高。

综上所述，低年资护士拥有巨大的潜能，医院管理者应该采取措施提高低年资护士的工作满意度，真正发挥结构性授权的效力，提高低年资护士对医院的组织承诺水平，充分发挥低年资护士的主观能动性，提高医院的护理水平和护理质量。

［1］Lin RS，Fung BK，Hsiao JK，etal.Relationship between academic scores and performance on national qualified examination for registered professional nurses（NQEX－RPN）［J］.Nurse Educ Today，2013，23（7）：492－497.

［2］Curtis EA.The effects of biographical variables on job satisfaction among nurses［J］.Br J Nurs，2012，17（3）：174－180.

［3］Lasehinger HK，Finegan J，Wilk P.Context matters：The impact of unit leadership and empowerment on nurses’organizational commitment［J］.The Journal of Nursing Administration，2013，39（5）：228－235.

［4］Chang LC，Shih CH，Lin SM.The mediating role of psychological empowement on job satisfaction and organizational commitment for school health nurses：A cross－sectional questionnaire survey［J］.Nursing Studies，2010，47（4）：427－433.

［5］孙宁，李秋洁.管理者授权与护理人员工作满意度的相关性研究［J］.中华护理杂志，2007，42（12）：1116－1118.

［6］Laschinger HK.A theoretical approach to studying work empowerment in nursing：A review of studies testing Kanterg theory of structural power in organizations［J］.Nursing Administration Quarterly，2011，20（2）：25－41.

［7］阳志平，于薇，王与升，等.工作评价－组织诊断与研究实用量表［M］.北京：中国轻工业出版社，2004：6－7.

［8］McIntosh J，Moriarty D，Lugton J.Evolutionary change in the use of skills within the district nursing team：A study in two health board areas in Scotland［J］.J Adv Nurs，2012，32（4）：783－790.

［9］凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究［J］.中国社会科学，2001，4（2）：90－102.

［10］郑旭娟，刘华平.北京市三级甲等综合医院护士工作满意度现状调查及分析［J］.护理管理杂志，2010，10（3）：184－186.

［11］高照渝，王莉莉，张庆玲，等.牡丹江市社区护理人员组织承诺现状调查分析［J］.护理管理杂志，2010，10（7）：493－495.

［12］Ping H，Suzanne K，Murrmann B，eta1.An investigation of the relationships among employee empowerment，employee perceived service quality，and employee job satisfaction in a U.S.hospitality organization［J］.Journal of Foodservice Business Research，2013，13（1）：36－50.