高职院校绩效工资改革的实践和对策

摘 要： 学院绩效工资改革过程中存在着对绩效工资改革认识模糊、绩效工资总量核算不合理、绩效考核机制不科学等问题。实施绩效工资改革，必须科学合理设岗，做好岗位聘任工作，合理核定绩效工资总量，健全学院绩效考核机制，并制定科学合理的分配方案，以便建立新型的绩效工资制度。

关键词： 高职院校；绩效工资；改革实践

中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2015）03-0017-03

作者简介： 施复兴（1964-），男，湖北工业职业技术学院科技处处长，副教授。

为适应学院改革的总体要求，按照促进学院体制、机制创新和发展的原则，健全符合职业院校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，学院从2013年起绩效工资改革也正式进入实施阶段。通过两年的改革实践，仍然存在两个主要问题：一是如何结合学院教职工队伍现状，科学合理设置岗位，严格按标准做好岗位聘任工作，通过岗位设置与聘任改革，逐步建立科学有效的人事管理制度和绩效工资分配制度；二是如何结合学院实际，科学制订管理岗位、专技岗位、工勤岗位人员的考核评价指标，发挥绩效工资的激励作用，以充分调动学院教职员工的积极性。

一、学院绩效工资改革实践中存在的问题

（一）群体诉求各异，改革难以达到预期的目的

根据国家、省、市文件规定，经过多轮讨论，学院制订了绩效工资改革实施办法，将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%-40%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素①，依据教职工职称、职务以及所聘的岗位等级核定的，所聘的岗位等级越高基础性绩效工资相对就高些，这部分工资由政府财政部门统一发放，按月直接打入教职工的工资卡中。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%-60%，主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法①，这部分工资在年终根据每个教职工完成教学与教学建设工作量、教科研与社会服务、教书育人等工作量按考核的业绩发放。如何确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资在绩效工资中所占的比例，教职工乃至学院领导均呈现出两种截然不同的意见。职称高、所聘岗位等级高、工龄长的教职工认为：在绩效工资总量确定的情况下，应该按基础性绩效工资、奖励性绩效工资分别占绩效工资的70%、30%的比例进行分配，奖励性绩效工资占的比例不宜过高，倾斜的幅度也不宜太大。职称低所聘岗位等级低、年青的教职工的意见正好相反，认为：如果奖励性绩效工资比例偏低，不仅个人业绩、实际贡献与报酬不成比例，起不到应有的激励作用，而且教职工劳动价值得不到充分体现，容易挫伤教职工工作的积极性。由于两种截然相反的意见，学院按照改革要求出台的绩效工资的改革方案，由于无法同时满足两个不同群体利益的诉求，致使绩效工资改革难以达到预期的目的。

（二）岗位设置与聘任欠规范，制约了绩效工资的实施

科学合理的岗位设置和岗位聘用是实施绩效工资改革的基础[1]。在绩效工资改革实践中，学院根据上级主管部门的要求，结合学院中长期建设与发展目标，确定了学院各教学系部、职能处室工作目标、岗位分类以及各级岗位职数，明确各级各类岗位的任职条件、工作职责、工作性质和考核内容，制定了岗位设置与聘任的实施细则，确定了高职低聘、低职高聘的条件与程序，期望通过岗位设置与竞岗聘用，达到“按岗定薪，岗变薪变”的目的。学院把教职员工分为教师（教辅）、管理、工勤三类岗位人员，每类岗位按照国家规定岗级，实行全员聘任，竞争上岗，旨在把优秀的人才聘任到关键（重点）的岗位上工作，把高技能型人才聘任到教学的重要岗位上，真正做到人尽其才，物尽其用。但是由于管理岗位人员所聘的专业技术岗多，且岗位等级高，这部分人员中由于部分人员没有行政职务，只有专业技术职称，管理岗位人员要求按专业技术岗位人员的标准兑现奖励性绩效工资，使得学院在处理这类问题时显得左右为难，不按所聘的专业技术岗位等级兑现奖励性绩效工资，这些人认为学院违规，至少是违反与学院签订的聘任合同；如果按所聘专业技术岗位等级兑现奖励性绩效工资，这部分人并未完成专业技术岗位人员规定应完成的工作，学院对这个问题只好折中处理作罢。岗位设置与聘任欠规范，导致了管理岗位人员的趋利性，激化了管理岗位人员与专技岗位的教师之间矛盾，也严重制约了绩效工资改革的实施。

（三）绩效考核机制不科学，改革成效甚微

绩效工资需要在绩效和薪酬之间建立起一种正相关的联系，这就需要有一个比较科学合理的评价体系，需要有较为科学的测量业绩的方法和手段，去评价教职工的劳动价值[2]。在实践中，学院探索将易于量化、具有可观测性的指标作为考核评价的内容。如：教师的教学（作业批改、辅导答疑）及教学评价、专业建设、课程建设（含出版规划教材）、科学研究（含专利发明、科研论文）、指导学生参加职业技能竞赛（含获奖等级）、与企业对接开展的技术服务、社会培训、深入企业实践锻炼、与兼职教师互学互融、教学研究论文、师生结对帮学、指导学生就业等业务工作进行量化考核。这些对教师绩效考核的内容虽然比以前的年度考核进一步细化具体了，但由于教师的工作具有很强的内隐性，每个教师具有各自的教学风格和特点，这种教学风格与特点的形成是日积月累的结果，每个教师对教学组织形式、内容设计的投入，对学生的情感付出是有差异的，这些仅仅以量化的数据难以对教师的工作给予全面准确的评价。因此仅以这些可量化的、显性的指标来评价教师，既不利于保护真正有实绩的人员脱颖而出，也仍然难以得出全面准确的考核结果；既无法真正促进被考核者改进工作，也不利于绩效工资改革的实施。一旦考核评价的结果与奖励性绩效工资挂钩，影响到教师的切身利益，容易引起教师对专技岗考核指标与管理岗考核指标对比与质疑，从而产生抵触情绪，影响绩效考核工作的顺利进行。

（四）绩效工资总量核定缺乏合理性，影响了绩效工资改革endprint

学院现有的教职工中45岁以下的中青年教职工数占教职工总数68%，而这部分人员中属于人事代理人员有近100人，按照同工同酬的原则，应该将人事代理人员人均年绩效工资总量与事业单位编制人员人均年绩效工资总量同等对待，并纳入学院绩效工资总量，但是在实践过程中，政府人事主管部门以人事代理人员无编制、且参加工作时间短、无经验、职称低为由，将人事代理人员的年均绩效工资总量打折计算，这不仅影响了这部分人员工作的积极性，也影响学院整体绩效工资总量的核定，既没有合法的依据，更缺乏科学性与合理性，政府人事主管部门制定的绩效工资总量核定的文件缺乏详实的调研。按照逐步增加和提高教职工工资水平的要求，每年教职工年人均绩效工资应该有所增长，即便是增长的幅度小一点，教职工仍然是可以理解的，但是2014年政府人事主管部门审核批准的绩效工资总量不仅没有适度增加，反而以2013年审批的标准过高为由，在两个年度人数相当的情况下，将事业单位编制人员、人事代理人员人均绩效工资总量的倍数分别降低至两倍、1.5倍，这种按人员身份性质区别审批人均绩效工资总量的标准既不符合法律规定，也不科学合理，最终导致2014年教职工人均年绩效工资总量比2013年降低了，教职员工普遍对绩效工资总量核定标准不满意，对绩效工资改革有抵触情绪。

二、绩效工资改革实施对策

实施绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措，其根本就是要规范事业单位收入分配秩序，实行分级分类管理，建立科学的考核评价机制，因此，要使学院绩效工资顺利实施，达到预期目标，需解决好以下问题。

（一）科学合理设置岗位

科学合理设置岗位，实行竞聘上岗，是实施绩效工资改革的前提，也是学院深化人事制度改革的基础。岗位设置必须明确不同岗位的工作性质、工作职责、任职条件，达到优岗优聘，优化师资队伍结构，充分发挥人力资源的作用，以最少的人力资源实现最大社会利益，以最低的人力成本实现最大的社会价值之目的[3]。一是严格执行省、市有关文件中关于高校“双肩挑”人员岗位聘任的规定，凡未列入“双肩挑”范围的管理岗位人员可以参与教学系、部专业技术岗位竞聘，实行岗变薪变；未参加教学系、部专业技术岗位竞聘或竞聘尚未聘任的管理岗位工作人员，在符合条件和岗位职数有余的前提下，可以按相应的专业技术岗位予以聘任，年度考核合格的，基础性绩效工资按国家规定的标准发放，奖励性绩效工资必须按学院规定的管理岗位所对应的标准发放，逐渐形成良好的人员流动机制，以进一步精简管理队伍，达到精干高效之目的。二是通过实施高职低聘和低职高聘办法，突破学院人事制度改革实践中的顽疾，充分利用好现有高级岗位职数，不浪费、不滥用，真正实现优绩优岗，在高级岗位职数用完的情况下，所聘的高级岗位人员的绩效工资由学院予以兑现发放。

（二）科学核定绩效工资总量

按照同工同酬的原则，必须将人事代理人员人均年绩效工资总量与事业单位编制人员人均年绩效工资总量同等对待，并纳入学院绩效工资总量，这既需要学院人事部门依据国家相关法律规定耐心细致地去做好政府人事主管部门的说服工作，使政府人事主管部门在认识上取得一致，也需要学院主要领导、政协委员、人大代表在适当的场合向省市政府主管部门表达利益诉求，确保人事代理人员按同工同酬的标准核算绩效工资总量。按照逐步增加和提高职工工资水平的要求，政府主管部门应根据国家宏观政策建立工资增长的长效机制，制定科学的绩效工资总额核定方法，确定本地区各行业职工工资适度增长的标准或年均增长的比例以及审批程序，确保依法行政、依规审批，这样既可以减轻审批部门、审批人员的压力，又可以减少审批过程中人为因素影响，使绩效工资总量核定更具科学性与合理性。

（三）完善绩效考核评价体系

完善绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键。必须强化院、系两级管理的体制，健全与完善管理岗位、教师岗位（教学为主、科研为主、教学科研并重三个类型）、工勤岗位三大类型考核评价指标体系。既要针对三个不同类型岗位的工作性质、工作特点、工作内容、职责权限、任职资格等制定科学合理的考核评价标准，也要根据同一类型的教职工不同职称（职级）与所聘岗位等级、不同年龄阶段与承担工作难易程度以及工作量的大小等实际情况，拟订不同的考核评价指标。管理岗位、工勤岗位应将工作量是否饱满、廉洁勤政、工作效率、服务态度、工作能力（技能操作水平）与执行力、工作的差错率、出勤率、师生满意率、与岗位工作相关的获奖等内容纳入考核评价；教师岗位应将教学及教学评价、专业建设、课程建设、教学科学研究、指导学生参加职业技能竞赛、社会培训、深入企业实践锻炼、与兼职教师互学互融、师生结对帮学、指导学生就业、教书育人、教师职业道德等工作纳入考核评价。这样才能真正做到人尽其才、物尽其用，使考核评价更加客观、公正、合理。

（四）实现绩效工资分配多样化

制定科学合理的绩效工资分配方案是处理好各类人员的绩效工资平衡，发挥激励与约束作用的关键。绩效工资改革实践中，要根据教学岗位的工作性质特点以及所聘的岗位等级，分别设计教学名师岗、教学能手岗和一般教学岗，实施以岗定薪的不同绩效工资分配模式；管理岗位人员参照国家职员制工资改革分配方案，严格按所聘的管理岗位兑现奖励性绩效工资；工勤岗位人员要严格按照技能考核所聘的等级予以聘任，并比照管理岗位人员相应的职级兑现奖励性绩效工资。绩效工资分配方案既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证教职工收入实现稳定增长；既要坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，又要坚持效率优先、兼顾公平的原则，引导教职工转变单一的按劳分配观念，树立多种分配方式并存的新观念，以调动各类人员的积极性和创造性，实现学院可持续发展目标。对因其学历、职称较低的高技能型人才，采取低职高聘的办法，学校补贴低职高聘后的基础绩效、奖励绩效差额部分，即：将高技能人才的工资标准比照所对应的上一个职称的最低工资标准执行，同时按省市规定的最高上限标准，缴纳社会保险和公积金等，确保高技能型人才经济待遇。此外，必须坚持岗位设置与岗位聘任一致的原则，即在不同的岗位上，无论年龄、资历、学历、专业技术资格等情况，只要受聘此岗位，均按该岗位绩效工资标准执行，一旦所聘岗位有变动，按变动后的岗位工资和绩效工资标准执行，真正实现能上能下、以岗定薪、岗变薪变、优绩优薪的绩效工资分配制度。

结语：学院实施绩效工资改革，必须在国家人事管理制度和绩效工资制度改革政策的指导下，科学合理设置岗位，严格岗位聘任标准，规范做好岗位聘任工作，科学合理核定学院绩效工资总量，建立科学、合理与有效的绩效考核评价体系，针对不同的岗位实行不同绩效考核与绩效工资分配，最大限度地调动教职工的积极性，激发教职工工作潜能，为促进学院各项事业发展与建设，实施十三五规划的宏伟目标作出新的贡献。

[参考文献]

[1] 何旭曙. 高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）：116-117.

[2] 广东省高等学校人事管理研究会科研课题组.高职高专教育[J].经济师，2012（7）.

[3] 罗双平. 绩效量化考核方法—案例及模板 [M]. 化学工业出版社，2010：36.endprint