培育员工持股的土壤

何志聪

法律和政策导向直接影响上市公司的具体行为选择。西方发达国家的员工持股实践，带有明显的政府支持、法制先行色彩。而中国的员工持股计划缺少系统而长远的发展规划，虽有证监会出台的《指导意见》，但相关配套的细则以及与之有关的其他法律法规却迟迟未动，导致员工持股计划的实际作用难以达到其对公司治理的积极效果

作为公司治理理论与实践发展中的重要现象，员工参与公司治理一直受到关注和重视。狭义的员工参与公司治理强调的是员工参与企业的管理活动，而广义层面则基本上是指员工如同股东一样参与企业的日常管理，并在公司决策、经营、监督以及利润分配等方面进行一定程度的参与。员工持股计划将员工作为一个整体，以员工、股东的双重身份参与上市公司治理，被赋予了“构建股权制衡结构、提升公司治理水平”的使命。而事实上，员工持股计划能否有效优化公司治理结构，与上市公司本身的治理模式息息相关，也和外部制度环境的引导、支持密不可分。

动力不足：外部治理环境无序

自2014年6月20日证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，累计约199家上市公司公告员工持股计划，上市公司可通过员工持股、定增嵌入、存量增持等形式实施员工持股计划。但由于员工持股计划偏短期化、持股数量很难改变上市公司股权结构进而撼动决策机制、大股东进行借款/提供融资担保使员工与大股东利益一致化，以及员工持股计划对公司业绩要求的弱化等等原因，加上2014年开始的股市牛市行情预期，员工持股计划更似一种投资股或是员工福利，已偏离其提升公司治理水平的基本使命。

员工持股计划难道失效了？其实归根结底，还是因为相关法律与政策导向的无序。实践证明，法律和政策导向直接影响上市公司的具体行为选择。西方发达国家的员工持股实践，带有明显的政府支持、法制先行色彩。而中国的员工持股计划缺少系统而长远的发展规划，虽有证监会出台的《指导意见》，但相关配套的细则以及与之有关的其他法律法规却迟迟未动，导致员工持股计划的实际作用难以达到其对公司治理的积极效果。

首先，相关政策使得员工持股计划投资性更重。对比目前员工持股计划与股权激励计划，股份支付和业绩考核是重要区别。事实上，股权激励计划也是员工持股的一种形式，但其严格的业绩考核要求及其因股份支付费用吃掉公司净利润，使得上市公司更倾向于推出员工持股计划。自证监会出台《指导意见》以来，199家上市公司公告员工持股计划，超出同期147家上市公司股权激励计划35%。当员工集中关注公司股价而非公司业绩时，其参与公司治理的心态可想而知。

其次，税收政策一定程度上使得员工持股计划偏短期化。员工参与员工持股计划，其份额有1年或3年锁定期。要让员工积极参与计划并长期持有，员工持股计划就必须能够给员工带来更大好处，如此才会凸显其吸引力。税收优惠是其中一个重要的政策杠杆，成熟市场的员工持股计划一般都有税收优惠的安排，这是其员工持股计划得以顺利推行的重要依托。比如，美国为实行员工持股计划的企业及有关各方提供税收优惠。员工可以贷款参与员工持股计划，在1996年以前，向员工持股计划提供贷款的银行或其它金融机构，因发放员工持股计划贷款而获得的利息收益的50%可免收联邦所得税；员工持股计划分得的用于归还贷款的股票收入可以减免税收；参加员工持股计划的职工，在离开公司或退休时得到股票收益时可享受税收优惠。而我国税收方面还无相应明确的优惠政策，能使员工愿意长期持有公司股票。

再次，股东自愿赠与在实施时有着不小的现实难度，这其实也是税收政策问题。2014年8月，大北农（002385.SZ）发布公告推出员工持股计划，公司实际控制人、董事长邵根伙将向员工持股计划无偿赠与近一个亿的大北农股票。但在员工持股计划接受赠与这个环节，巨额税收却让员工很是纠结。一方面，接受赠与方就可能有了“偶然所得”或“其他所得”按20%征收所得税；另一方面，由于大股东持股属于限售股，“赠与”后也不能改变限售股性质，将来员工持股计划在卖出这些所赠股票时需按20%的税率缴纳限售股转让所得税。如果大北农大股东自愿赠与因税收实施中止，则这种原本激励作用最强、股份来源最简的员工持股模式，无疑是形同虚设。从国外案例来看，1984年美国国会通过的《1984年税收改革法》，对员工持股计划给予了相关税收优惠：股本和红利在提取使用前免交个人收入所得税，出售股票收入转入退休基金也免交个人收入所得税。美国的员工持股计划借此得以快速发展。

此外，员工持股计划的股票除去锁定期安排，与二级市场股票无异，员工持股计划的股票没有内部转让机制，这样一来员工股票做不到对岗不对人，过于刚性的股票属性难以保证员工持股长期性以及企业利益最大化。

权利不够：内部治理结构缺失

员工持股计划参与上市公司治理具有权利属性，员工参与公司治理从一种理论观点落实到具体实践，并获得持续运行的保障，最终上升为法律上的权利是必然路径。根据我国上市公司治理模式，员工持股计划参与公司治理的权利范围，应分为知情权、建议权、监督权、决策权、分配权等几个方面。员工持股计划参与公司治理的方式，相应地可概括为四种方式。

信息参与。所谓信息参与是指员工通过信息流通互动的方式来实现对公司治理的参与，与员工的知情权和建议权相关。员工有权了解公司的规章制度、生产经营情况、财务经济状况以及发展投资情况等，公司应当提供相应便利条件。员工可以把自己对公司经营管理的有关看法和建议，反馈给经营管理者，公司应当建立相应通道。

经营参与。所谓经营参与是指员工选出代表，直接参与到公司的经营管理之中，行使决策权并从事有关生产经营方面的管理决策活动。对于实行单层二元制公司治理模式的中国上市公司，公司经营管理机关只有董事会。因此，员工的经营参与路径是选出代表进入董事会，形成职工董事的制度安排。

监督参与。所谓监督参与是指员工选出代表参与到公司的监督机关，通过行使监督权来实现对公司治理的参与。对中国上市公司而言，员工参与监督的路径是选出代表出任职工监事，对公司经营管理行使监督权。

分配参与。所谓分配参与是指员工参与对公司经营利润的分配。对中国上市公司来说，这一参与方式体现为以持有股权红利分配的方式，实现公司所有者、经营者与员工利益共享的治理思路。

公司治理模式包括以德国等欧洲国家为代表的双层制、以英美等国家为代表的单层一元制，及以日本为代表的单层二元制。我国上市公司治理模式采用单层二元制并推行单层一元治理的独立董事制度。从现行法律制度来看，对比上述员工持股计划权利范围与参与公司治理方式，上市公司内部治理结构在员工知情权、建议权和决策权方面还有待完善。

首先是员工知情权的优化。员工持股计划参与公司治理的一大优势就是信息优势，员工股东可以接触到各个层次的公司内部信息，在参与上市公司治理时，能有的放矢，弱化大股东、经营层的信息优势。但另一方面，员工股东如果对信息的理解、筛选不够或是意见难以形成一致，又易降低信息价值、增加管理成本。因此，需要制度化、规范化地安排，使得员工能有效获取信息。

其次是员工建议权的保障。根据《指导意见》，员工持股计划最多可持有上市公司10%的股票。而按照《公司法》，单独或者合计持有上市公司10%以上的股东可以享有在一定条件下的股东大会召集和主持权、派生诉讼权等重要权利，单独或者合计持有上市公司3%以上的股东可以享有股东大会临时提案权。因此，现有法律制度体系难以保障员工持股计划作为一个整体的完整建议权。

再者是员工决策权的保障。《公司法》规定，对股份有限公司，公司法也只是规定“董事会成员中可以有公司职工代表”，是否设职工董事完全由公司自定或根据公司章程的规定。因此，《公司法》目前关于职工董事的规定，一定程度上制约了职工参与公司治理的范围。

土壤培育：积极发挥正向作用

员工持股计划要真正实现其提升公司治理水平的使命，一方面，外部治理环境要跟上，相关立法、政策导向要有利于上市公司推行真正有效的员工持股计划；另一方面，内部治理结构要制度化，原有的内部制衡机制需要重新审视和完善。

一方面，员工持股计划对公司治理结构之改善、治理绩效之提升，虽有赖于科学、规范、优质的制度设计和推行，但首先需要有利的外部土壤，即法律、政策的引导。这就需要建立健全员工持股的一系列法律法规。

基于员工持股计划的特殊性，现有法律体系可合理修订保持一致性。比如，《公司法》里可增加员工持股计划权益的特殊事项，保障其完整的建议权，而无需受制于一定比例的限制。又比如，随着证监会取消股权激励计划备案，员工持股计划与股权激励计划的融合具有可行性，从而使得员工持股与公司业绩表现、激励时效等更好地结合在一起。此外，还可以考虑员工持股计划与现行社会养老保险体系的对接。

统筹推出一系列与员工持股相关的税收政策。

为员工发放贷款的金融机构提供税收优惠。上市公司实施员工持股计划，除运用员工薪酬外，企业还可以在合法前提下充分利用外部资金，采取不同资金组合；而所谓“外部资金”，银行等金融机构的贷款是其中的重要来源，对银行由此获得的贷款利息收益，应该设计适当的税收优惠。

对员工持股计划所分得的股息予以税收优惠。员工持股计划根据其持股形式，确定属于“企业”还是“个人”。根据现行法律法规，如果是企业法人，适用《企业所得税法》，企业投资股票的红利加上其他各项所得，冲减各种成本后如果有利润才需缴纳所得税；如果是“个人”，对于个人持股时间在一个月之内的，所得税率为20%；持股1个月以上至1年的，税率为10%；一年以上的为5%。事实上，员工如果用这些分红返还当初参与计划时所欠金融机构的贷款，应考虑无需为持股所得股息缴纳所得税。

对员工退出员工持股计划时予以税收优惠。除非员工死亡等特殊情况，一般情况下员工退出员工持股计划，不宜一下子全部提取，这是因为员工持股计划的现金头寸是否充沛、员工抛售计划份额是否有其他人接手，这些都是需要考虑的制约因素。因此，员工一次性全部提取份额资金，与逐年多次等额提取份额资金，应该有不同的所得税政策。另外，如果员工退休时提取与还没有退休就提前提取，其税收优惠政策也可不同。

对大股东赠与股票给员工持股计划予以税收优惠，引导和支持大股东将股票赠与员工持股计划的行为。

适当考虑员工持股计划的股票内部转让的可行性。现行员工持股计划股票的刚性，使得员工获得股票后易出现“搭便车”的现象，失去长期激励的意义。对比华为的虚拟股权制度，员工持有内部岗位股，岗位股数额与其实际表现挂钩，可进可退。

另一方面，完善内部治理结构，培育内部土壤同样重要。上市公司推出员工持股计划的目的，是通过员工持股制度建立一种经济民主和工人参与制度，使员工真正成为企业主人，拥有参与企业决策的权利。因此，员工持股计划不仅拥有企业的利益分享权，还拥有投票权、决策权、监督权，乃至特殊情况下的重大问题决策权和经营者的任命权。

完善职工代表大会制度。职工代表大会作为企业职工参与企业民主管理的基本形式，不仅是保障企业职工合法权益的重要组织形式，同时是员工持股计划参与公司治理结构重要和有效的正式信息渠道。

设立职工董事。为真正发挥员工持股计划参与公司治理的有效性，上市公司应明确设立职工董事，明确员工持股计划派出董事的安排。根据公司规模、所有制、治理基础、员工持股比例等因素，员工持股计划可派出1—2名董事，并可约定对特定事项的一票否决权。

设置合理的员工持股比例。员工持股比例太低，对公司的股权结构不能产生实质影响，对公司治理的改善效果自然也不理想。因此，应将员工持股比例控制在一个恰当的水平。从国际实践来看，员工持股比例不应低于20%，才能形成对控股股东的有效制衡。

制定有效的员工持股计划决策机制。员工持股计划应具备对内部员工股东的意愿整合机制，可作为一个整体“发声”，通过集中行使股东权，有机会对上市公司的公司治理产生实质性影响。在实践中，实行“投票权集中”或“一人一票”机制，应根据公司治理要求、内部决策成效等确定。

严格限制员工持股的转让。员工通过持股计划参与公司治理和监督公司经营者行为能否持久，归根到底在于保持其股东身份的持久与否。因此，对于员工持股的转让，应作出适当的限制，使员工利益与公司利益的目标趋同，引导员工关注公司的长期经营绩效。否则，员工持股的短期化不仅会导致员工持股制度的失效，并且将对证券市场造成冲击。

拓展员工持股的资金来源。考虑员工持股计划的激励性与独立性，对员工持股的资金来源应有相应拓展，比如常态化的奖励基金机制，上市公司根据业绩水平用净利润或超额净利润的一定比例回购公司股票用于奖励员工，同时员工个人出资的比例应有一个最低限制。

员工持股计划改变了上市公司股东结构，这是员工持股计划参与上市公司治理的基础，也是中国上市公司治理理论与实践发展的新机遇。但员工持股计划并非万能，要发挥其对上市公司治理机制的正向作用，还需内外部制度环境的引导与支持，使员工持股计划始终处于为企业发展作贡献的范围内，成为分享企业利益、参与企业经营管理并有条件退出的一种长期激励机制。