人文关怀理念下护理人力资源管理研究

石玉岚，张　晨

（1 上海武警总医院护理部，上海 200336，zz1719@hotmai1.com；2 第二军医大学人文社会科学部，上海 200433）

·管理伦理·

人文关怀理念下护理人力资源管理研究

石玉岚1，张晨2*

（1 上海武警总医院护理部，上海 200336，zz1719@hotmai1.com；2 第二军医大学人文社会科学部，上海 200433）

分析了目前国内医院普遍存在的护理人员流失、工作懈怠等护理人力资源的基本情况，从护理人员的伦理特征和行为动力分析，建立侧重人文关怀的以人为本的护理伦理文化，从根本上有效地激励护理人员，具体包括：尊重护理人员个性和伦理的差异；建立对护理人员的信任机制；满足护理人员不断学习的需求；建立护理人员自我管理的团队，从而改进医院护理伦理管理工作，为护理人员提供稳定、高效的工作和生活环境。

以人为本；护理人员；人力资源；管理伦理

原卫生部于2007年在全国696所三级医院做过一项关于护士流失率的调查，调查结果显示大部分地区护士流失率为5.8%，但有些地区流失率较高，最高的达到12%。［1］原卫生部发布的统计数据显示，2009年我国执业医师数为190.5万人，而注册护士数仅为185.4万人，按照理想医护1∶2的比例，注册护士的缺口达190万人，这一数字还在不断增加。［2］同时，随着社会的发展，人们对于护理工作的业务技术及服务质量提出了更精细更高质量的要求，加之老年社会的逐年深化，巨大的护理需求对我国护理管理工作提出了更高的标准和要求。所以，激励护理人员，提高护理工作质量已成为医院人力资源管理的重心。

1　护理人力资源的基本情况

长期的职业压力严重影响护理人员的身心健康，导致护理工作质量和效率的降低，损耗了护理人员的工作热情。目前，护理岗位普遍存在人员流失、工作懈怠等现象。

第二军医大学一批八年制学员在某部队医院对护士进行随机问卷调查，问卷内容包括被试群体年龄、婚姻状况、工作时间、所在科室、工作环境、收入、强度自评等因素。共发放问卷110份，回收110份，有效问卷107份，有效率97.3%。调查结果显示：被试群体年龄主要集中在20～30岁（89.7%），在医院工作时间一年以内（55.1%）；被试群体反映收入情况较低（85.0%），对自身工作强度评价任务过重（31.8%）和较重（64.5%）。在一般情况问卷最后，对被试群体进行离职意愿调查，有86人（80.4%）考虑过离职。对一般情况问卷各问题进行Spearman相关分析，结果显示：年龄与所在科室对离职意愿存在显著相关（P＜0.05）；收入情况、身体健康情况和离职意愿间存在高度相关（P＜0.01）。

武警上海某院对近3年来流失的30名护理人员以及目前在岗的150名临床护理人员进行了流失原因问卷调查，结果见表1。

表1　护理人员流失原因调查

2　护理人员的伦理特征及行为动力

2.1护理人员的伦理特征

2.1.1伦理和知识技能价值高。

护理人员的能力形成需要相当专业的技能与临床经验的积累，一次性培养护理人员的这些能力与技能难度较大，因此，具有这些护理专业技能的人才在一定时期内供应总量不可能迅速增长，故而护理人才在短时间内表现出较高的稀缺性，且伦理和技术价值在于能够将附着于他们个人身上的素养、经验、技能、判断等护理综合素质奉献出来，并促使这些潜在的素质转化为服务。［3］也就是说护理人员的价值在于将有价值的综合素质带给患者，并促使这些素质服务化，为医院带来经济效益和社会效益，这种作用是其他行业无法替代的。伦理和知识的价值可以提高护理人员服务的附加值，从而为医院带来更高的效益，也正是在这个意义上，医院将医护人员视为医院最有价值的资源。

2.1.2伦理素养和技能的潜在性强。

护理人员的综合素养及高使用价值是潜在的，这不仅仅取决于他们的贡献意愿和程度、相互间知识的匹配程度，更取决于护理人员的伦理素养和知识技能与组织目标的相符合程度，以及其与组织其他资源之间的协同程度。因此，护理人员的效价具有一定的潜在性，组织目标的调整、组织资源的重组都会对护理人员效价产生影响，而个人的工作满意程度、努力程度以及他们之间的协调都会直接影响护理人员对实现组织目标的作用。

2.1.3护理人员承担的道德责任强。

护理人员的伦理特征表现为对患者的关怀与照护，对患者尊严、权利、健康和幸福等道德责任的承担。护理人员在道德上已经摆脱了传统医学模式中对医生的依附状况，获得了自身的伦理自主权。护理实践赋予护理主体伦理特性与护理主体自身内涵的道德自主性迫使护理人员在临床护理中做出符合伦理的决策，［4］包括护患和医护之间的关系、职业伦理与角色道德冲突的指导原则、利益主体的选择等。

2.2护理人员的行为动力

根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的基本需求层次理论可知，人都是有需求的，这些需求是以层次的形式出现，其中自我实现的需求属于高级需求，主要从内部使人得到满足。自我实现是指促使潜能得以最大限度的实现，有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。

可见，护理人员的激励如果用传统的物质激励并不能达到效果。就医院能力而言，包括硬性能力和软性能力，相比较，软性的组织能力更难获取或模仿。要想使医院拥有这些能力，尤其是软性能力，即沟通能力、表达能力、人际关系、团队合作能力等，就必须从培养护理人员的能力角度出发来安排人力资源管理的政策和实践，而能力和素养的培养能否为医院持续使用，这取决于医院的价值观。因此，建立以人为本的医院伦理管理体系，才能让护理人员对医院具有归属感和认同感，才能从根本上对护理人员起到激励作用。

3　树立以人为本的伦理观念，有效激励护理人员

3.1尊重护理人员个性和伦理的差异

从医院管理伦理的角度看，人是复杂的，不仅人与人不同，而且一个人本身在不同的事件或不同的条件下，也会表现出不同的特性和伦理特质。特别是在高科技发展、知识经济爆炸的时代，医院面临着日趋复杂的劳动力多元化挑战，护理人员的个性日益显著，伦理素质的差异性明显，传统的管理体制将受到挑战，一对一管理则能更好的体现以人为本。从武警医院的调查结果可以看出，有66.7%的护理人员对护理工作的期望值比较高，希望自己从事的护理事业有良好的发展前途；有73.9%的护理人员心理承受能力比较弱，常出现失眠、焦虑等症状。因此，护理管理人员要合理配置人力资源，充分重视每个护理人员的个性，改革排班模式，实行弹性排班制度，加强中午、夜间、节假日的人员安排，改善因工作量大而导致护理人员超负荷工作的状况，并采取相应的管理和激励措施。［5］

3.2建立对护理人员的信任机制

信任是指护理管理者、管理者和护士以及护患之间的相互信任，这些要落实到具体的医院伦理管理之中。许多护理人员的流动缘于组织、患者对其的不信任。培养信任感的方法有多种，作为医院管理者应向护理人员表明他（她）既是为自己的利益工作，也是在为别人的利益工作、用语言和行动来支持他们的工作、开诚布公、公平、说出你对他们的感觉、表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的、替他们保守秘密、言出必有信等。具体到医院行为上，医院应建立公平、公正、公开的伦理管理制度，保持政策的相对稳定性和连续性等。管理者要在护患之间发挥桥梁作用，从对武警医院的调查中发现，“不被患者及其家属尊重”“护患关系难处理”占到28.8%。目前受“重医疗、轻护理”观念和一些媒体片面宣传的影响，患者及家属往往在接受治疗期间不重视护理工作，表现为言语谈吐中不尊重护理人员、行为上消极配合护理人员工作、不重视护理人员的告诫。而当治疗效果不佳时，又往往迁怒于护理人员，并且时有护理人员在医疗纠纷中受到人身侵害的事件发生。这些都不利于良好、和谐护患关系的建立，严重影响了护理人员的工作热情。因此，在加强护理人员伦理素养培育的同时，医院应积极主动营造护患互信的氛围，医生群体要尊重护理人员的专业独立性，护理管理者要勇于承担责任，不在患者面前指责护士，经常在患者面前赞美、鼓励护理人员积极的行为。在新制定的《护士伦理准则》第三章中规定，“护士与医院其他人员之间，在人格和专业上是平等的，要互相团结互助、互相监督、互相支持，理解宽容”。［6］当一个人获得另一个人的信任、支持时，会增强自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。

3.3满足护理人员不断学习的需求

目前护理实践中，护理人员普遍存在伦理决策难的问题，表现为对护理伦理原则解读的偏颇，临床应用中的可操作性不强以及具体推广过程中存在境遇排异性等，护理伦理决策的困境给患者和护理人员的利益造成了很大的影响。比如，家属要求医护对癌症晚期病人的信息保密，医护人员往往顺应这种基于孝道的“善意”谎言，只告诉家属，对病人避重就轻，有的护士认为这种欺骗违背了患者的知情同意和自主权益，如何抉择是符合道德的呢，往往成为他们困惑的问题。［7］从调查中发现，50%的护理人员抱怨得不到学习和进修提高的机会，而目前大多数医院对护理人员的培训是一次性的，多半是针对中高层管理者，一般护理人员很少有机会接受培训或参加学术活动，他们对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪酬的需求程度。因此，体现以人为本的医院护理伦理管理必须着力建立学习型的团队，为护理人员提供长期、系统、有针对性的培训，为不同层次的护理人员提供不同的国内外培训机会，让所有护理人员都有机会为获得新知识，不断学习和提高，全面系统地掌握现代医德教育内容和护理伦理原则和规范，加强自身道德理论水平和修养的提高。

3.4建立护理人员自我管理的团队

护理人员更多会把工作当成是生活方式的选择，而不仅仅是作为谋生的手段，他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现，对工作自主将取代传统的被动受上级指令而进行工作的状况。［8］护理人员希望从组织中获得价值分配，如更大的工作自主权、参与决策、更多的责任承担等，建立自我管理团队是满足这一需求的重要途径，团队为实现多元价值分配提供可能。现在护理的劳动分工、统一指挥和组织控制、自上而下的权力等级妨碍了护理人员的自我价值的实现，一些护理人员工作积极性受到压抑，出现工作量大、疲乏倦怠、焦虑气馁等现象。［9］护理人员不仅仅只是“员工”“人力资产”，更希望被视为有情感、有心理活动、有思想的“人”，［10］希望自己的想法和见解能够被医院认真地对待。通过建立自我管理的民主的方式，有效激活护理人员工作的积极性、主动性和创造性，使他们不仅能够知道应该做什么，而且理解为什么做这些，从而真正认同医院的伦理决策和安排，并将个人的工作与医院目标主动相连，主动承担责任，培养“公共人”的角色意识，坚守职业使命。［11］

［1］ 卫生部：我国部分地区护士流失率最高达到12%［EB/OL］.http：//www.china.com.cn/info/2011-05/10/content-2253192.htm，2011-05-10.

［2］ 裘炯华，张丽.几十个病人分一个护士［N］.生命时报，2013-05-10（04）.

［3］ 张新庆.护理伦理学［M］.北京：学苑出版社，2014：131-135.

［4］ 夏爱民.护理伦理决策困境及其对策［D］.长沙：湖南师范大学，2011.

［5］ 王婉秋.21例护理不良事件原因分析及伦理对策［J］.中国医学伦理学，2014，27（6）：747.

［6］ 潘绍山，张金钟，张新庆，等.《护士伦理准则》内容解读［J］.中国医学伦理学，2014，27（4）：468.

［7］ 张新庆.护理伦理学［M］.北京：学苑出版社，2014：132-133.

［8］ 张晶.临床护理人员流失现象的原因分析及对策［J］.中国实用护理杂志，2011，27（12）：60 -62.

［9］ 尹梅.护理伦理学［M］.北京：人民卫生出版社，2012：270.

［10］罗国杰.伦理学［M］.北京：人民出版社，1989：23.

［11］滕亚，冯泽永，张英辉.应当重视医生“公共人”的角色定位［J］.医学与哲学，2014，（13）：80.

〔修回日期 2015-01-26〕

〔编 辑 李丹霞〕

The Ethical Analysis of Peop le-oriented M anagem ent of Nursing Human Resource in Hospital

SHIYulan1，ZHANG Chen2
（1 Department of Nursing of Armed policemen Hospital，Shanghai200336，China，E-mail：zz1719@hotmail.com；2 Departmentof Humanities and Social Science，Second Military Medical University，Shanghai200433，China）

In this paper，the authors ana1yzed the current prob1ems in domestic hospita1 nursing human resource such aswidespread erosion，nursing staff s1ack and others.From the characteristics of nursing ethics and behavior dynamic ana1ysis，suggest to estab1ish a focus on the humanities concern nursing ethics cu1ture of the peop1e -oriented，fundamenta11y effective1y motivate nurses，specific inc1ude：respecting nurses and ethica1 persona1ity differences；to estab1ish a trustmechanism for nursing staff；meet the needs of nursing staff 1earning；to estab1ish a nursing staff se1fmanagement team，thus improve hospita1nursing ethicsmanagementwork，for the nursing staff to provide a stab1e and efficientworking and 1iving environment.

Peop1e-oriented；Nursing Staff；Human Resource；Management Ethics

R-052

A

1001-8565（2015）01-0109-03

，E-mai1：zhangpuding@139.com

2015-01-05〕