职场排斥对新生代农民工离职倾向的影响：心理资本的调节效应

张宏如，李群，卢锐

（常州大学商学院，江苏常州213000）

职场排斥对新生代农民工离职倾向的影响：心理资本的调节效应

张宏如，李群，卢锐

（常州大学商学院，江苏常州213000）

文章采用问卷调查的方法，以新生代农民工为研究对象，考察了中国组织情景下职场排斥对新生代农民工离职倾向的影响以及心理资本在以上关系中所起的调节作用。分析结果表明：职场排斥对新生代农民工的离职倾向具有显著正向影响；心理资本对离职倾向具有显著负向影响；心理资本对职场排斥与离职倾向之间的关系具有显著负向调节效应。在此基础上，提出建立监督和检举制度、实施员工援助计划、开展指导关系项目等降低职场排斥、增加心理资本的对策和建议。

新生代农民工；职场排斥；心理资本；离职倾向

一、引言

排斥是一种社会常见行为，是指个体或群体对其他个体或群体的忽略和排挤。作为社会排斥的表现形式之一，职场排斥是工作场所中个体主观感知到的他人对自己的忽略、排斥和拒绝（Williams，1997）［1］。职场排斥是一种普遍存在于组织内且具有隐蔽性的消极行为（蒋奖、张雯等，2011）［2］，大多数员工都有过被别人排斥的经历，尤其是新生代农民工（以下简称新民工）。作为“中国梦”的新一代承载者，新民工文化水平较高、学习能力较强，在增强中国制造竞争力的同时，奠定了迈进“中国创造”的人力基础（车晓蕙、黄浩苑、吴俊等，2010）［3］。但是，在工作的过程中，由于与新民工在户籍、学历、成长环境等方面的差异，城市工在和新民工的人际互动过程中时常会出现不礼貌的社会互动，新民工普遍有“坐冷板凳”、被孤立、被排挤等经历，对新民工和组织均产生了消极影响，不仅增加了新民工“跨企业离职”和“跨城市离职”（李桦、黄蝶君，2012）［4］，而且也使企业“招工难”的情况愈演愈烈。因此，如何减少对新民工的职场排斥及由此带来的消极态度和行为就成为一个值得关注的问题。

自Ferris等提出职场排斥这一概念并发表了相关文献后，管理学界便开始高度重视这一职场现象，越来越多的学者参与到该领域的研究中。目前，在组织管理领域的主要研究成果集中在以下几个方面：

（1）关于职场排斥的测量。主要有Ferris等（2008）开发的单维度、共10个题项的职场排斥量表［5］，蒋奖等（2011）开发的包括上司排斥与同事排斥两个维度、共20个题项的测量量表［6］以及Hit⁃lan&Noel（2009）开发的包含同事排斥、主管排斥和语言排斥三个维度、共15个题项的测量量表［7］。

（2）关于职场排斥的前因变量。主要包括个体的人口统计学特征、人格特征和工作行为特征（O'Reilly等，2009［8］；闫燕燕，2011［9］；皮垚卉，2012［10］；Judge&Scott等，2012［11］）。另外，Robinson等（2013）的最新研究表明，在拥有高冲突避免型文化和扁平结构的组织中，职场排斥更容易发生［12］。

（3）关于职场排斥的结果变量。职场排斥会对员工的身心健康、工作绩效、工作满意度、组织公民行为等产生影响（Ferris等，2008［5］；程苏，2011［13］；Wu等，2012［14］；皮垚卉，2012［10］）。

尽管上述研究成果令人欣喜，但尚有一些问题有待解决：

（1）有别于现有主要以知识型员工为对象的研究，在普遍遭遇社会歧视的新民工这一群体中，职场排斥及其相关结论的有效性有待于进一步验证。

（2）职场排斥与个体特质（如心理资本）的交互性研究较为匮乏，而个体特征往往会对职场排斥作用的大小和方向产生影响。现有文献也指出，员工经常会因为种族或文化不同在工作场所受到排斥（O'Reilly等，2009）［8］，组织成员间的差异性也可能会导致排斥的发生（王怀勇、刘永芳，2013）［15］，而王玉洁、蔡茂、王明辉（2010）也指出，心理资本和外部环境的交互效应影响员工的离职决策［16］。

因此，本文主要聚焦以下两个方面：一是以新民工作为研究对象，探讨职场排斥对新民工这一群体的离职倾向影响。作为有效预测个体离职行为的重要变量之一，选择离职倾向作为结果变量有着重要的现实意义，尤其是在新民工离职普遍、企业招工难的情境下；二是基于特质激发理论、归属感理论及自我控制资源理论，分析对抵御压力、改善工作产出均有重要意义的心理资本对职场排斥与离职倾向的影响，以识别对于新民工这一群体而言职场排斥作用的边界条件。

二、文献回顾与假设

（一）职场排斥与离职倾向

作为一种社会现象，排斥在组织情境中也普遍发生，如“坐冷板凳”、“被打入冷宫”或“被穿小鞋”等。职场排斥又称工作场所排斥，是指员工在工作场所知觉到的他人对自己的排挤、忽视和拒绝（Ferris等，2008［5］）。职场排斥是被排斥者的一种主观知觉、感受和体验，个体知觉到的排斥程度在很大程度上受其主观归因影响（Williams，2001）［1］。职场排斥可能来自于组织、领导、也可能是同事、下属等。另外，相比与现代组织中的其他负面行为，如攻击、暴力、蓄意破坏、偷窃财物等，职场排斥的表现形式如沉默、漠视、孤立等相对比较隐蔽、模糊，较少涉及肢体攻击和言语冒犯，故有学者把它称为“职场冷暴力”。由于职场排斥可能会使员工“失去组织成员身份”、“失去资源”等，因此，不管这种排斥是来自个人还是群体，是短期还是长期，无论个体被他人排斥的真实动机是什么，职场排斥都会让员工感到痛苦，都会对被排斥员工的心理和行为产生不良影响（Fox&Stallworth，2005）［17］。

新民工从小在城市中长大，在着装、谈吐到观念等方面努力地模仿城里人。他们渴望受到组织的尊重和关爱、希望得到同事的认同（李群、杨东涛、卢锐，2015）［18］。“与父辈相比，他们的精神需求要远远高于对物质的需求”，“他们要生活，更要尊重”（王烨捷、李立红，2011）［19］，“留住农民工，靠的不仅是工资，软环境更重要”（郑荣林，2010）［20］。但是，城市工依然持有心理上的优越感，排斥新民工，不愿意和他们沟通交流。在职业培训和加薪方面他们是被漠视的一个群体；在薪资福利方面，城市工的薪酬福利比新民工高，在福利如保健等方面，新民工也得不到有效保障。另外，相比进入私营企业、工厂等领域的新民工，建筑工的社会网络更加狭窄、封闭，因为从事建筑业的几乎都是农民工，他们几乎没有城市的社会关系，以“地缘、亲缘、血缘”为主的单薄的关系网束缚了他们，所以他们常有孤独感、无助感和无望感（白南生、李靖，2008）［21］。对一些新民工而言，他们也想和城市工交流或做朋友，“这对以后发展有帮助”。但是“城里人不好相处”、“他们瞧不起我们打工农民，不愿意和我们说话”等等也反映出了新民工的无奈。另外，作为一个非常重视“圈子”的社会，“圈子”思维根深蒂固地影响着组织中每一个员工：对“圈内”人亲近，而对“圈外”人疏远。可以预测，当新民工感觉自己是“圈外”人时，更可能因被排斥而导致负面的行为，如离职等。归属感理论认为，个体具有与他人进行积极互动、维持良好社会关系的需求。具有归属需求的个体会通过加入同类个体组成的团体，提高抵御天敌、获得食物或寻求伴侣的能力；当个体的归属需求得不到满足时，则会出现一系列心理或行为方面的消极后果，如减少组织公民行为、降低组织承诺、离职等（Baumeister＆Leary，1995［22］；王荣、鲁峥嵘、蒋奖等，2013［23］）。为满足归属需要，新民工希望组织、上级或者同事关心并接受他们，但是新民工感知到的职场排斥反映出他们不被接受的现实，严重威胁了他们归属需要的满足。当新民工遭受排斥并应对无果后，则出现组织承诺下降、离职等消极后果。基于上述分析，本文提出假设1。

H1：职场歧视与离职倾向正相关。即职场歧视越高，新民工的离职倾向越高；职场排斥越低，新民工的离职倾向越低。

（二）心理资本对职场歧视与离职倾向的调节效应

心理资本是自我成长过程中所积累形成的积极的心理状态，主要包括四个心理要素：希望、乐观、复原力、自信。其中希望是指充满信心地面对挑战性的工作，是一种积极的心理动机；乐观是指将自我实现与成就归功于积极的心理因素，代表一种积极的归因；复原力是指遇到困难时，能够积极主动地调整自我、目标和对策，体现为一种韧性；当身处逆境时能够持之以恒并最终取得成功，表现为自我效能感。这种个体的积极心理与个体所处的环境是密切相关的（Luthans，2004［24］；陈一敏，2012［25］）。根据现有文献研究成果，整体的心理资本（由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成）比自我效能感、乐观、坚韧性和自我效能单独能更好地预测员工的主动离职，整体的心理资本比自我效能感、坚韧性和希望单独能更好地预测员工的被动离职（Avey，Patera&West，2005）［26］，因此，本文采用整体心理资本作为研究对象。

对于新民工来说，他们期望成为城市工并长期生活下来，有稳定的工作，有幸福的家庭。他们有理想有抱负，希望在打工的同时学习技能，掌握管理知识，发展自己。他们重视自己的尊严和自身付出得到的回报是否合理。但是，由于身份、成长经历、文化水平等的影响，他们在公司里的待遇与城市工的待遇依然有差别，平时的沟通交流也主要依附于“亲缘、血缘、地缘”的初级社会网络。在访谈中发现，一些城市工之所以不愿意和新民工交流主要是因为新民工语言不通、打扮土气、不讲卫生、吃东西有声音等，这也使新民工产生了沉重的心理压力。根据Baumeister等人（1996）提出的自我控制资源理论，个体对情绪、行为等的自控行为主要依赖于心理资源，由于心理资源的易耗性与有限性，心理资源一旦被持续消耗，就会降低个体自我控制能力［22］。如果员工具有充裕的自我资源储备，将更有能力应对负面事件，并对负面结果产生一定程度的缓冲（Hobfoll et al.,1993）［27］。对于新民工而言，如果新民工的心理资本水平低，当遭受到职场排斥时，他们会连续地消耗心理资源以控制自我情绪或行为，并导致一系列消极反应和行为的产生，如反生产行为、离职等，给企业也会带来一定的负面影响。反之，如果新民工的心理资本水平高，当遭遇职场排斥时，其高水平的心理资本将会在职场排斥与其带来的负面结果之间起到缓冲作用。赵简、张西超（2010）发现工作压力与工作倦怠之间的关系受心理资本的负向调节［28］；李晓艳、周二华（2012）发现心理资本负向调节作用顾客言语侵犯与服务人员离职意愿的关系［29］。基于上述分析，本文认为，新民工心理资本在职场排斥与离职倾向之间起负向调节作用。即新民工心理资本水平越高，由职场排斥导致的离职倾向越低；新民工心理资本水平越低，由职场排斥导致的离职倾向影响越强。基于上述分析，本文提出假设2。

H2：心理资本在职场排斥和离职倾向之间的关系中具有负向调节效应。即新民工的心理资本水平越高，职场排斥对离职倾向的影响越弱；新民工的心理资本水平越低，职场排斥对离职倾向的影响越强。

（三）心理资本与离职倾向

当前，对新民工的基本评价是“三高一低”：受教育程度高、职业期望高、物质和精神享受要求高，但工作耐受能力低。工作耐受力是个体在工作中遭遇挫折时，经得起打击和压力并能够摆脱和排解困境而使自己避免心理与行为失常的能力（朱江，2010）［30］。对于心理资本较低的新民工而言，其工作耐受力低，也意味着他们身处逆境、挫折或失败情境时，自身具备的复原能力比较低。由于缺少必要的专业技术技能，他们在城市寻找工作的难度就大，选择余地较少，其自信水平不高；对于“非农非城”的模糊身份和城市工对他们的漠视，他们也很难在工作中找到归属感，心理敏感而脆弱，充满悲观和自卑。根据资源保存理论，心理资本高的新民工，往往拥有较多的心理资源，他们具有较高的自我激励能力，相信自己能够胜任当前工作，并通过整合各种资源，克服各种困难以取得成功。在遭遇职场排斥时，心理资本高的员工不会轻易放弃当前的工作，他们会充满自信，尝试各种途径来寻求突破。现有研究也表明，心理资本与员工的离职呈负相关（高中华，赵晨等，2012［31］；贾瑞秀，2013［32］）。基于上述分析，本研究提出假设3。

H3：心理资本与离职倾向负相关。即心理资本越高，新民工的离职倾向越低；心理资本越低，新民工的离职倾向越高。

综合模型如图1所示。

图1 本文的研究框架

三、研究设计

（一）研究样本

本研究采用问卷调查的方法，通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式，对南京、徐州、常州、无锡、苏州等地进行调研。考虑到新民工的理解能力不同，笔者在常州洛阳地板城进行了预调研，效果较好，之后进行问卷发放。此次调查共发放问卷1 000份，回收问卷共375份，剔除连续6个题项相同选项、缺失题项超过5个等，最终获得有效问卷243份，问卷有效回收率24.3%。具体见表1所列。

（二）测量工具

本研究中所使用的测量量表是基于研究目的的基础上，采用国外成熟的量表，同时考虑到我国的研究情境，并对其中的用词进行了一定的修订。所有量表的测量均采用李克特七点量表进行。

（1）职场排斥。职场排斥的测量采用Ferris等人（2008）开发的10题项量表［5］。在本次测量中，量表的Cronbach α为0.884。

（2）心理资本。心理资本的测量采用Luthans等人（2008）开发的12题项量表［24］。该量表包括乐观水平、希望水平、复原力水平和自信水平四个维度，每个维度的测量项目分别为2、4、3和3。在本次测量中，整个量表的Cronbach α为0.794。

（3）离职倾向。离职倾向的测量采用Rosen和Korabik（1991）开发的4题项量表［33］。在本次测量中，量表的Cronbach α为0.894。

（4）控制变量。本研究沿用以往的做法，将员工的性别、年龄、教育程度、工作时间和职位性质等都作为重要的控制变量。其中，对性别进行虚拟变量处理，女性为“0”（71人，占29.2%），男性为“1”（172人，占70.8%）；年龄分为三个等级：20岁以下（37人，占15.2%）、21～30（185人，占76.1%）、31～34（21人，占8.7%）；教育程度分为四个等级：小学毕业及以下（8人，占3.3%）、初中（18人，占7.4%）、高中（含高职和中专）（58人，占23.9%）、大专及以上（159人，占65.4%）；职位性质主要有两个等级：普通员工（197人，占81.1%）、基层管理人员（46人，占18.9%）。工作时间以年数来测量。

（三）数据分析结果

1.同源方差的控制及检验

由于本研究中所涉及的变量均由同一名被试者填写，可能会导致同源方差的问题。本文采用哈曼单因素检测法，发现第一个主成分占了总方差的30.084%，并没有占到多数，所以同源方差并不严重，基本不影响结论的可靠性。

2.变量区分效度的验证性因子分析

本研究采用LISREL8.70软件进行验证性因子分析，并采用Steiger（1990）［34］和余泰魁（2006）［35］的观点，用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI四个拟合指标判断模型的拟合效果，将χ2/df小于5、GFI大于0.85作为适配度比较宽泛的指标，结果显示，三因子（A）模型拟合效果最好（见表2），这说明本研究的五个变量之间具备良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

3.描述性统计分析

表3给出了8个变量的均值、标准差及相关系数。可以看出，职场排斥与离职倾向正相关（r= 0.471，p＜0.01）；心理资本和离职倾向负相关（r= -0.465，p＜0.01），H1和H3得到初步验证。

表3 变量的均值、标准差以及相关系数

4.假设检验

（1）职场排斥对离职倾向的影响。职场排斥对离职倾向的回归分析结果见表4所列。由表4可以看出，该回归方程的F值达到了显著性水平，说明回归是显著的。其中，职场排斥的标准回归系数为0.471，t值为8.291，p＜0.001,这说明职场排斥对离职倾向具有显著的正向影响，假设H1得到验证。

表4 职场排斥对离职倾向的回归分析

（2）调节效应检验。本研究采用分层多元回归方法检验调节效应，使用三个模型来分析数据。在进行检验之前，对自变量和调节变量的交互项进行中心化处理，以降低多重共线性的影响，并同时进行多重共线性的检验。

在对H1、H2、H3进行检验时，将离职倾向作为因变量，进行了三步回归：①将控制变量（性别、年龄、教育程度、职位性质、工作时间）引入回归方程，得到模型1；②将自变量（职场排斥）、控制变量（心理资本）引入回归方程，得到模型2；③将交互项（职场排斥×心理资本）引入回归方程，得到模型3。从模型2的结果看，职场排斥对离职倾向有显著正向影响（β=-0.206，p＜0.001）、心理资本对离职倾向有显著负向影响（β=0.272，p＜0.001），H1、H3得到验证。从模型3的结果来看，交互项是显著的（β=-0.125，p＜0.01），比模型2对离职倾向的解释能力增加了1.3%（△F=3.522，p＜0.05），这说明了调节效应的存在，具体分析结果见表5所列。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，绘出相应的调节效应图如图2所示。

表5 分层多元回归模型结果

图2 心理资本对职场排斥和离职倾向之间关系的调节效应

四、结论与讨论

（一）主要结论

本研究为了探讨新民工职场排斥和离职倾向之间的关系，共做了两个方面的工作：①检验职场排斥对新民工离职倾向的影响；②检验心理资本在上述关系中的调节效应。本研究的主要结论如下：

（1）职场排斥对离职倾向具有显著影响。通过研究发现，职场排斥对新民工离职倾向具有显著正向影响。

（2）心理资本对职场排斥与离职倾向的关系具有调节效应。通过研究发现，心理资本对职场排斥与新民工离职倾向之间的关系具有显著负向影响。

（二）相关讨论

（1）关于职场排斥对离职倾向的讨论。和老一代农民工为养家糊口进城打工不同，新民工的精神需求要远远高于对物质的需求，他们渴望受到组织的重视和关爱、得到同事的尊重和信任、希望能与同事分享工作中的喜怒哀乐，遇到困难时能有人伸出援助之手。但是，城市工不肯把自己同新民工放在平等的地位，排斥他们，不愿意和他们沟通交流。同时，受“圈子”文化的影响，作为“圈外”人的新民工会感受到作为“圈内”人的城市工的冷漠和疏远，会陷入被排斥原因的痛苦之中，进而导致离职等负面的行为。因此，本研究所发现的职场排斥对新民工的离职倾向具有显著的正向影响符合预期。

（2）关于心理资本对离职倾向的讨论。心理资本将会影响个体感受到的职场排斥，从而增加其离开组织的意愿。根据资源保存理论，新民工心理资本越高，应对职场排斥的能力也越高；反之，当新民工心理资本较低，对自己能够战胜目前的困难充满不确定时，他们越会倾向于放弃当前的工作。现有文献也表明，高科技人员的心理资本与离职倾向、护士的心理资本与离职倾向、销售人员的心理资本与离职倾向均呈现显著负相关关系（李轩，2008；高中华，赵晨等，2012；贾瑞秀，2013）。因此，本研究所发现的心理资本对新民工的离职倾向具有显著的负向影响符合预期。

（3）关于心理资本调节效应的讨论。本研究发现心理资本对职场排斥与新民工离职倾向之间的关系具有显著负向调节效应。在调研中发现，心理资本强的新民工，在遇到困难时他们依然会努力，会调整自己的目标及实现途径，由职场排斥带来的离职倾向比较低。“城里人不好相处”、“他们瞧不起我们打工农民”、“现在就想学好技术，多挣钱以后买房子，到时候城里人就不会瞧不起我们”，可以看出，作为“圈外人”，新民工虽然对城市工有太多不满，即使身处逆境，面对失意或者挫折，他们依然对未来充满希望和自信心，越来越多的新民工选择夜校、网校，积极参加政府、企业组织的各类培训，希望提高自己的职业技能，实现职业的上行发展。反过来，如果新民工的心理资本较低，由职场排斥所带来的对离职倾向的影响就比较高。对心理资本低的新民工而言，其工作耐受力也比较低。虽然和老一代农民工相比，新民工的教育程度有所提高，但平均受教育年限也只有9.2年，加上缺少必要的专业技术技能以及城市工对他们的漠视和孤立，新民工自信水平不高。他们对未来缺少希望，遇到问题只会采取抽烟、喝酒、睡觉等一些消极方式，而不能自己缓解压力，复原力低，对当前和将来的成功更不会做出积极归因，即乐观水平低，由此所导致的离职倾向就比较高。

因此，本研究发现希望水平对职场排斥与离职倾向之间的关系具有显著负向调节作用符合预期。其次，本研究发现，复原力及自信对职场排斥与离职倾向的关系具有显著负向调节作用。

（三）理论与实践意义

本研究的理论意义在于：首先，本研究验证了职场排斥在新民工这一群体中的作用。虽然现有关于职场排斥的文献比较多，但以新民工为样本的研究屈指可数。本研究以新民工为样本，检验了职场排斥对新民工这一群体的作用及意义，丰富和深化了现有的研究成果。其次，基于新民工的现状，研究识别了心理资本这一调节变量在职场排斥与离职倾向关系中的作用，深化了对职场排斥如何影响离职倾向的认识。

本研究的实践意义在于：职场排斥会对新民工产生很大负面影响，不仅造成新民工情绪低落，还会导致新民工产生离职倾向，最终有可能会产生离职行为，给企业带来很消极的影响。因此，组织应该通过多种措施减少在工作中对新民工的排斥。一是组织应加强对新民工的关爱，积极开展各种形式的沟通，如员工交流大会、跨级别交流大会等。建立监督和匿名投诉机制，鼓励新民工在遇到职场排斥时主动投诉，管理者也应主动了解并调解新民工和城市工或者管理者之间的矛盾冲突，加强两者之间的沟通交流。二是积极实施新民工援助计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对新民工提供专业指导、培训和咨询，给予新民工帮助、建议和其他信息，以帮助解决新民工的各种心理和行为问题。三是积极建立和完善企业的指导关系项目。指导关系项目不仅为缺乏技能和经验的新民工提供职业发展指导促进他们学习新技能，提高其自信水平和希望水平，而且也可以帮助这些新民工消除或减缓工作中的心理压力，增强他们适应环境的能力和意愿，提高他们的乐观和复原力水平。

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［责任编辑：余志虎］

The Impact of Workplace Ostracism on Turnover Intention of New-generation Migrant Workers：The Moderating Effect of Psychological Capital

ZHANG Hong-ru，LI Qun，LU Rui
（School of Business，Changzhou University，Changzhou 213000，China）

By using the method of questionnaire，taking new-generation migrant workers as the research object，the paper studies the impact of workplace ostracism on turnover intention of new-generation migrant workers and the moderating effect of psychological capital in the above relationship in Chinese organizational context.The results show that：Workplace ostra⁃cism has a significant positive impact on turnover intention of new-generation migrant workers，whereas psychological capital has a significant negative impact on it.Psychological capital has a significant negative moderating effect on the relationship be⁃tween workplace ostracism and turnover intention.Based on the study，the paper proposes countermeasures and suggestions to reduce workplace ostracism and increase psychological capital，such as establishing supervision and prosecution system，im⁃plementing employee assistance program，carrying out the mentoring relationship projects and so on.

new-generation migrant worker；workplace ostracism；psychological capital；turnover intention

F323.6

A

1007-5097（2015）11-0152-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.023

2015-07-17

国家社会科学基金一般项目（14BSH040；14BGL080）；江苏省社会科学基金项目（13SHB009）作者简介：张宏如（1973-），男，安徽安庆人，教授，院长，研究方向：人力资源管理；

李群（1978-），女，江苏徐州人，讲师，博士研究生，研究方向：组织行为，人力资源管理；

卢锐（1969-），男，安徽长丰人，教授，副院长，研究方向：企业管理。