优化我国机关单位薪酬体系的思路探索

王琼

摘 要：现行机关单位薪酬制度在推行过程中给人们造成了诸多认识误区，许多人只看到机关单位工作的环境优越、薪酬优渥、社会认同度高等条件，却没有真正认识到其重大职责所在，忽视了权利与义务的辩证统一关系，这种“自我催眠式”的片面认识严重影响了我国机关单位队伍整体素质提高。为纠正错误认识、更新传统观念，我国必须在认清具体国情的重要前提下，深入剖析现行机关单位薪酬制度存在的问题，根据各地区、各部门资源与财政状况差异，进一步深化机关单位薪酬制度改革，切实有效激励机关单位改变自我观念、提高自身素质，更好地为人民服务。而这也有利于减小人们职业选择的盲目性，促进职业选择多元化发展，改善机关单位队伍冗杂现状，进一步提升机关单位工作效率与质量，使政府职能得到高效发挥。鉴于此，本文将当前我国机关单位薪酬制度存在的主要问题展开论述，并以此提出了相关优化建议，以期为机关单位人力资源管理体系革新提供参考借鉴。

关键词：机关单位；薪酬体系；改革方案；级别工资待遇；激励作用

根据人社部正制定的新的机关单位薪酬制度改革方案，虽然此次制定的改革方案出台时间尚未确定，但可以肯定的是，其改革重点在了提高基层机关单位待遇上，且主要任务在于“限高”“提低”，一方面进一步规范机关单位地区附加津贴制度，限制机关单位薪酬中名目繁多的津贴补贴；另一方面也将激励重心更多地放在级别与专业技术职称上，实行工资待遇同级别挂钩的政策，提高基层机关单位薪酬水平，以期完善职务和级别并行的薪酬制度，缩小机关单位地区之间、上下级之间的收入差距，使机关单位薪酬制度的报酬功能与激励功能得到更好发挥。

1 我国机关单位薪酬制度存在的主要问题

我国现行机关单位薪酬制度中存在的问题主要集中在下述几方面：

其一，工资增长协调性差，即当前我国机关单位薪酬制度中调整机关单位工资更侧重于整体水平的控制，其参照系往往是国民经济计划完成情况或生活费用价格指数变动，这样过于间接、宏观和笼统的参照指标与具体增资水平之间科学论证的相关性较为缺乏，在实际操作中难以准确把握，进而导致机关单位调资不能定期进行，加之机关单位调资方案难以将各种因素都考虑进去，顾此失彼的方案一旦出台常常造成一定负面影响，致使机关单位工资增长难以与其他社会成员的工资增长相协调，引起一段时期内的社会热议与物价非正常波动。

其二，工资标准不完善、工资调整存在缺陷，即当前机关单位薪酬制度虽在一定程度上加大了职务和对应级别的交叉性，工资待遇水平与级别的适当挂钩虽有效打破了“制度内平均主义”，但对基层机关单位的士气确造成了负面影响，使得薪酬制度中激励机制的实际成效大打折扣。

其三，调资机制系统性差，缺乏科学合理的动作机制和法律程序，即在实际操作过程中主要依托行政手段，相关信息披露程度低，广大人民群众在不定期、非透明化的增资办法操作中难以进行有效监督，这使得机关单位调资方案一经决议出台，往往造成社会摩擦和负面影响。

其四，津贴补贴发放混乱、标准不一，即津贴补贴发放标准都由各地方、各部门根据自身实际情况进行规定，经济发达地区的津贴补贴水平较高，而经济相对落后的中西部地区津贴补贴水平则较低，同地区的不同部门间津贴补贴发放数量也存在较大差异。根据财政预算来确定的机关单位工资属二次分配领域，其基本标准全国统一，因此机关单位地区间、部门间收入差距过大的原因主要在于津贴补贴差距过大，名目繁多的津贴补贴在实际发放过程中使部分隐形福利和灰色收入得以藏匿，造成机关单位薪酬陷入混乱，呈现出“低工资、多补贴、泛福利”的不正常特点，严重挫伤部分机关单位工作积极性，同时也纵容了贪污腐败之风。

这样的薪酬制度一方面不能将吸引人才与激励竞争的重要作用发挥到极致，另一方面也使得机关单位所获薪酬无法真正实现与职务评价、级别层次、专业技术水平、个人绩效相挂钩，部门内部“平均主义”泛滥，个人价值得不到充分体现，严重影响机关单位工作热情与进取士气，同时放纵了“磨洋工”的懈怠风气。另外我国机关单位薪酬水平存在较大的地区差异，对机关单位所处地区消费水平缺乏全面考量，发放的津贴补贴差距过大，再加之增资机制尚不完善，机关单位工资增长速度十分缓慢，致使部分机关单位基本生活难以得到保障，在市场经济利益驱使下，诸多优秀人才为提高生活水平层次，必然会将机关单位这一职业摒除在诸多职业选择之外，继而造成严重的機关单位队伍人才流失。

2 优化我国机关单位薪酬体系的具体措施

第一点，应当强化单位内部薪酬福利的激励作用。所谓“绩效薪酬”的设置，就是应当在保证机关单位基本生活需要得到满足的情况下，以绩效薪酬来激励机关单位努力工作，促进合理竞争；注重奖罚分明，提高管理人员对薪酬的决定全力，注重全体机关单位的监督效力，有效打击懈怠风气。

第二点，应当结合实际需求，科学合理的设置专业技术职务薪酬序列，提高特殊岗位津贴标准。从实际情况来看，从事行政管理工作的机关单位还在少数，大部分机关单位从事着于本部门职能相对应的专业技术工作，还有部分机关单位在地点偏远、高科技含量高、工作任务重或风险高的特殊岗位上工作。为有效发挥机关单位薪酬制度的激励功能，应设置专业技术职务薪酬序列，提高特殊岗位津贴标准。

第三点，应当建立健全的单位绩效考核制度。即在管理制度的设置实践中，不断完善绩效考核制度这一机关单位薪酬制度的配套制度，加强个人绩效与工资待遇的相关性，根据各地区、各部门机关单位的工作特点、职务级别、工作成效等来确定具备针对性与可操作性的绩效考核标准和具体实施措施，不断完善监督体系建设，加强绩效考核公平性。

第四点， 应当尽快完善薪酬平衡比较机制。机关单位薪酬属于国家财政支出的组成部分，来源于国家向纳税人缴纳的税收，相对于其他社会成员薪酬具备一定特殊性，涉及到社会公平问题。当前市场经济发达国家在机关单位薪酬水平把握方面普遍建立起了较为完善的薪酬平衡比较机制，在对社会各行各业薪酬水平进行调查的基础上，科学计算社会平均薪酬水平，对机关单位薪酬进行动态调整。因此我国可立足基本国情，适当借鉴国外成功经验，不断完善薪酬平衡比较机制，有效激发机关单位工作热情。

3 结语

综上，我国当前关于机关单位的管理研究已取得颇为出色的成果，虽与发达国家比较还欠缺一定的系统性与实践性，但这一薪酬制度的改革确是立足于我国具体国情，充分重视权利与义务的对等关系，把握公平与效率兼顾的原则，且新一轮的薪酬制度改革亦已具雏形，必定会为我国机关单位人力资源管理体系“画”上浓墨重彩的一笔。

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