互联网时代企业人力资源管理的新思维

聂志毅?曾娜

摘 要：互联网时代企业发展的外部环境有较大变化，企业内的人力资源管理主题或趋势随之产生新的变化，出现了去KPI化、去中心化等新思维。文章就企业人力资源管理领域近些年出现的新思维做简要梳理，并对出现的原因进行归纳分析，以使读者对此问题能有个比较全面地了解。

关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维

现代社会，互联网使得企业生存与发展环境出现极大地改变，人力资源管理领域也随之出现了许多新思维。这些新思维的大量出现，使得企业为了长远发展，不得不随之调整企业自身的管理方式，以适应时代发展的要求，以及满足现代经营环境的变化。

1 互联网时代企业人力资源管理出现的新思维

互联网时代的到来，使企业内人力资源管理出现了许多新思维，具体表现如下：

（一）整体层面：基于数据化的人力资源管理是方向

因为有了互联网，企业没有了组织活动的边界，在人员选择、工作任务下达等方面都可以超出原有的组织概念，这就使得人力资源管理工作需要人与人之间、人与组织之间互通互联、集聚而成的大量数据，并以此作为人力资源管理决策的科学依据。因此，现代人力资源管理工作必须以数据为基础，也使得人力资源管理者必须使用数据进行分析、判断和决策。通过互联网与数据化的分析，使得人力资源管理过程能尽可能做到客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。

这必然要求企业要随时随地收集工作现场、员工间以及员工个人的大量相关数据，对员工行为与情感进行数据化处理，并依据所得数据进行分析决策，例如，通过数据分析，制定合理的人才选拔机制，完善人事匹配制度；制定完善的薪酬分配策略，使薪酬激励功效达到最大化，等等。

所以，未来的人力资源管理部门需要有人力资源方面的计量专家，甚至是数学专家，这也标志着人力资源管理即将或是正在步入数据化人力资源管理的新时代，与此同时，也为人力资源服务行业提供了新的发展领域——帮助企业收集和处理人力资源的相关数据。

（二）组织层面：扁平化、去中心化、去边界化是特征

1.扁平化已成为组织结构发展的新趋势

在传统企业，组织架构的特征之一是层级分明，甚至有五六个层级。其中，中层在组织结构中发挥了不可或缺的承上启下作用，例如，传达上级命令、接收下级的反馈、培养人才、传播企业文化等。但是，随着互联网技术的不断发展，工作过程中的信息传递与沟通要求更全面、快捷，同时现场管理与随机决断事件的不断增多，迫使许多企业不断缩短决策半径，实行扁平化组织结构，甚至出现“倒三角网状组织”模式；华为公司提出的组织结构扁平化的理念，这些都表明扁平化已成为组织结构发展的新趋势。

2.去中心化已成为组织管理新思路

过去的人力资源管理往往是建立在以科层结构为基本构架的组织结构模式上的，而且还存在各科层中均以一定的中心人物为核心的中心化特征。互联网时代的到来，极大地丰富了个体的价值创造模式，也极大的提升了员工的价值创造效能，使得组织的人力资源管理工作不再需要界定核心员工，员工人人都成為了组织管理责任的中心，也使互联网时代人力资源管理呈现出越来越强的去中心化的特征。

互联网时代，许多企业呈现出网状和并联式的有机生态组织的形式，其中组织与个人不再是简单依附和绝对服从的关系了，个人的价值创造能量和效能被极度放大。在这种网状组织架构中，CEO不再是组织的决策核心，而仅仅是一个象征性的职位，其职权相对于传统意义的CEO相对较小。组织也将不再定义核心员工，每一员工都高度自治、自主和自我经营，都将在自己的岗位上发挥关键作用。正如人力资源专家刘向明教授在“中智2014互联网思维下的人力资源管理研讨会”上所说的“员工将进入自我管理时代。”这迫使传统以高层管理者为中心的管理模式发生改变，逐渐形成“去中心化”的趋势。

互联网时代，组织的话语权不再像过去那样，主要掌握在高层管理者手中，而是变成分散的。简单来说，就是谁最接近客户，即最接近企业价值链的变现环节，谁就拥有最终话语权，会成为组织的核心所在。海尔提出的人单合一、自主经营模式，小米的经营模式都是这种去中心化现象的最佳实践。

3.无边界组织的广泛发展

无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。而企业想在现代环境中最有效地运营，企业组织就必须保持高度灵活性和非结构化的组织模式。

互联网时代，人才成为组织的真正核心，成为创造组织价值的核心要素，同时，人与岗位之间、人与人之间、以及人与组织的互联互通方式也有了较大的变化，更偏向于组合方式，倾向于打破部门界限和岗位界限，正是因为无边界组织的广泛发展，迫使现代人力资源管理者具有跨界思维，而不仅仅局限于组织结构形式或是组织内部范围，更要广泛开展跨界的管理事项等。人力资源管理不仅需要密切关注员工的需要，从员工角度去考虑问题，为员工谋取利益；还要做好企业内部不同部门间的协调管理，不同企业间的跨界合作，这些都说明在互联网时代下，组织是无边界的，与此同时，人力资源管理也是无边界的。

4.组织层面出现的其他新思维

互联网时代是利益共享的时代，也是资本共享的时代。在互联网时代，所有企业都处在一个相互联系、开放的有机系统中，进入了一个串联、并联并行的网络关系时代，各企业间既存在竞争，又存在合作，但更多的是合作。互联网时代也是全球一体化的贸易时代，是全球协同，是全球商业贸易互联互通的时代。

（三）员工层面：寻找人才、同时去KPI化、去企业忠诚、

1.寻找人才，建立人才供应链

正是由于现代企业对员工的要求发生变化，使得现代企业人力资源管理部门将工作重心放在寻找人才之上。互联网时代，优秀的人才对于企业而言至关重要。为满足企业高速成长的需求，企业应利用大数据对企业的工作进行分析，以此决定此类工作需要何种素质、技能以及知识水平，据此进行精准选人，并辅助相应的培训，鼓励人才全面发展；建立完善的人才供应链机制，以此保障组织长远发展所需人才的数量与质量。

2.绩效考核方面：去KPI化

同时在引进优秀人才后，企业需要为稳定人才而设计符合现代人才需要的绩效考评制度等，甚至有去KPI的趋势。KPI即关键绩效考核在工业时代占据主流位置，但是随着互联网时代的到来，越来越多的企业选择“去KPI化、去绩效考核”。他们认为绩效考核费时费力，却见效小；而且绩效考核使员工将工作重心放在增加绩效上面，忽略了产品或是服务本身的真正价值，最终影响公司的长远发展。因此，现代企业不断提出并践行“去KPI、去绩效考核”的理念。

互联网时代，员工的流动性很大、优秀人才的争夺也很激烈。传统的薪酬激励手段已经基本无法适应现代员工的激励需求。企业要建立及时反馈激励机制，利用便捷的互联网技术，随时对员工的绩效进行认证与反馈，以便进行及时的奖励与激励，最大程度的调动员工的工作热情与工作潜能，稳定员工队伍。

3.员工忠诚于客户价值

过去，企业常常强调要提高员工的忠诚度。但是，在互联网时代，企业不再需要员工对企业忠诚，他们认为人才流动是不可避免的，只要在其为企业服务期间，能够做到人尽其用就行，换言之，现代企业更加注重员工个人的技能。除此之外，去企业忠诚还有另外一层意思，即员工应忠诚于客户价值，忠诚于自己的职业与专业。未来，员工将作为个体知识劳动者，用他们的知识与技能为多个企业服务，却又不局限于单个企业，最大限度的发挥自己的才能，真正做到人尽其用。这是企业人力资源管理必须面对的趋势，也是人力资源管理需要探寻的挑战。

2 企业人力资源管理新思维产生的原因分析

上述人力资源管理新思维的出现，并非偶然现象，而是顺应时代发展变化的产物。究其产生原因，主要有以下几方面：

（一）技术因素——互联网技术的发展

互联网时代是一个互通互联的商业民主时代；又是一个基于大数据的“数据人时代”；也是一个“客户价值至上”的时代。这些都表明互联网时代的来临，它不仅改变了我们的思维方式，也改变着人与人间的交往方式，与此同时，也改变了价值创造方式。互联网时代，点对点之间的信息传递已达到瞬时性，信息传递呈现网络化的特征，个性特征的异质性特征也日益凸显。互联网带来的这些改变，促使企业管理者不得不随之改变管理的思维，特别是人力资源管理的思维，以适应时代的发展与变化。因为互联网释放了员工的潜能，也增加了企业员工管理的困难。

互联网时代，在人力资源管理领域主要有两大特点，一是客户价值至上，一是人力资本价值优先。这些促使企业为拥有更好的发展，不得不努力做到以客户价值为核心，注重人力资本的开发与使用。正因如此，现代人力资源管理将人力资源作为管理核心，新的管理思维或模式的出现，就是为了能使员工最大化的发挥个人价值，使企业尽可能多的获得高效的人才价值。

（二）员工特质——新生代员工

互联网时代，现代企业主力军主要是“80后”、“90后”员工，他们被称为新生代员工，具有鲜明的职业特征。这些特征主要表现在喜欢挑战、不善妥协、藐视权威；自我意识强烈，忽视人际关系，团队协作力较弱；受教育程度高、思维活跃、对新事物与新思想接受度高；追求自由、宽松的工作氛围，情绪控制力较差；比较缺失企业忠诚度，致使离职率较高，工作流動性大等。

这些独属于新生代员工的鲜明特色，使得以他们作为生力军的企业在进行人力资源管理活动中，必须将这些特征纳入考虑范围，并据此进行适当的制度设计上的调整，正因如此，人力资源管理出现了上述那些新思维。

（三）经营模式——C2B

C2B（Customer to Business）是指用户到生产的电子商务模式，强调应该依据消费者需求进行企业生产。由于互联网的迅猛发展，客户与员工间可以便捷的互动交流，客户可以无障碍的表达自己的需求与期望，使得“客户至上”不再只是口号而已，已变成普遍事实。在互联网时代，企业需要做的就是紧盯典型客户的核心需要，以此实现良好的用户体验，然后利用互联网进行广泛传播，将非典型用户转为典型用户，以此获得更大的市场份额。

3 总结

我们知道，管理知识和实践的动态性，始终都在不断适应环境需要的过程中完善自己。互联网时代，新的环境，孕育新的知识、观念和方法。在企业人力资源管理领域，互联网带来的新思维、新观念等要求企业在开展人力资源管理工作时，要及时调整选拔标准，慎重选择组织所需人才；在员工实际工作中，给与员工足够的话语权与决策权，积极为实现员工自主管理创造便利条件；转变员工考核方式，依据员工自身特点采取相应的激励措施，以极大的提升员工积极性与工作热情；在组织构建方面，精简管理层级，简化组织架构，淡化组织边界等等。这些措施的实施，将有助于实现组织长远发展。

注释：

1KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标考核法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

2刘向明，著名人事心理学家，组织行为学专家，战略人力资源管理培训领军人物，中国人力资源开发研究会理事，CCTV-2年度雇主调查评审专家，2008-2010年度中国十大杰出培训师，WUS（世界大学生组织）心理辅导专家，荷兰CBI管理学院工商管理学士，加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士（Industrial and Organizational Psychology）清华大学工商管理总裁班特约讲师；北京大学MBA班职业发展辅导师；刘老师在跨国公司任职10余年，具有丰富的企业人力资源、心理学及综合管理的实践经验。

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