中小学教师工作满意度研究

王　欣

长春光华学院，吉林　长春　130033



中小学教师工作满意度研究

王欣

长春光华学院，吉林长春130033

对于教师而言，其工作满意度既是教师本人工作态度和效果的反映，也为学校的管理工作起到非常重要的反馈和向导作用。它一方面关系着老师的工作积极性，另一方面也是学校管理效能的重要指标。本文将对当前中小学教师工作满意度进行分析，并在此基础上就如何提高中小学教师的工作满意度，谈一下个人的观点和认识，仅供参考。

教师；中小学；工作满意度

人本理念是当前中小学教育教学过程中追求的一种重要的思想和价值观念，体现在教育教学管理机制上，从原来的以利益中心逐渐转变为以人为中心、提高满意度两个方面。其中，工作满意度，成为当前中小学教学管理实践中的一个热点话题。

一、中小学教师工作满意度分析

教师对工作的满意度，即教师对个人的工作条件、工作现状的一种情绪化体验与认知。教师的职业比较特殊(教书育人)，其工作满意度不仅对个人的生活和工作产生影响，而且还关系着学生的成长。调查发现，对工作的满意度越高，其工作越积极认真，对学生也非常的爱护与关心；对于满意度相对较低的教师，工作积极性就非常的差，对学生没有耐心，甚至有很强的离职动机。

从某种意义上来讲，教师对其工作的满意度，从一个层面也可以作为学校管理现状的体现，是学校管理工作以及效能的重要参考指标，为学校管理决策的做出提供了参考。通过普查发现，目前国内中小学教师对自己的工作满意度普遍较低，集中表现在对工资、晋升以及福利的不满。对于教师而言，他们努力从事个人认为有价值、有意义的工作，觉得该工作无法满足个人的各项基本需要，将会导致教师心理上产生冲突和波动。

中小学教师对工资、福利不满是他们的主观感受，认为个人所做的贡献与待遇之间差距比较大。一项调查显示，中小学阶段的教师地位在广大群众心中并不重要，对其重视度不够；中小学教师较之于高校教师，无论是社会地位还是地位，都相对较低。提高中小学教师工作满意度，调动教师的工作热情和积极性，是当前教育教学改革绕不开的一个话题。

二、提高中小学教师工作满意度的有效措施

(一)为考试减压

应试教育的大环境一直是中小学教师重视考试分数的一个主要原因。另外，来自于社会、家长的压力以及升学率、以及教师利益挂钩等因素，都使得教师背负着极大的考试压力。笔者认为应当减轻教师的负担，减小应试教育所带来的压力。如果教师的工作压力不大，则其工作满意度必然能够有所提高。事实上这是一个良性循环的过程，教师的压力减小、工作满意度提高，就会对教学工作充满热情和积极性，这是提高教学质量和效率的重要动力源。

(二)压缩班级规模

调查发现，国内中小学校各班级人数基本上都在50—60人，甚至超过70人。老师每天都要和几十个学生进行沟通交流，加之平时的工作任务重、教学责任比较大，教师的工作强度可想而知。在教学管理过程中，如果对象班级的学生人数比较多，则与学生之间的沟通与交流难度就会非常的大。因此，为了提高教师的工作效率和工作积极性，我们可以根据实际情况，适当缩减学生数量。建议进行小班化教学，这样可以有效改善老师工作现状和提高他们的工作满意度。

(三)改善教育教学条件

随着教育教学体制改革的不断深化，教师的素质、学历等都有所提升，而且其专业化地位受到了承认。在当前的形势下，教师的工作环境和条件应当进一步改善。然而，从现状来看，教学以及办公设备和场所相对比较落后，尤其是办公室已经超过了最大容载能力。基于此，笔者认为应当从软件和硬件两个方面对中小学教师的工作环境条件进行改善，使他们能够体会到教书育人是一种智能型劳动，这对提高他们的工作满意度，也具有非常重要的作用。

(四)提高晋升机会

第一，提供更大的发展空间。对于多数教师而言，一旦真正走上了工作岗位，就会将教学作为毕生的事业。当然，教师除了能够教学育人，长时间的习惯性教学，也导致他们没有更多的选择机会。从这一层面来讲，我们可以通过改革，为教师们创造更多的晋升空间和机会，使他们体验到作为一名教师的成就感和责任感，这是非常有必要的。实践中，我们应当不断完善和健全教师进修制度，鼓励教师进行定期脱产，使老师们能够实现个人的价值、促进职业发展。

第二，采取分级制度、细化职业级别。从实践来看，国内各类中小学校的老师职称级别普遍比较低。小学阶段的老师，最高的职称级别名额不多；对于中学阶段的教师而言，具有最高的职称级别的人数更是少之又少。晋级的障碍，对中小学阶段的老师而言，是对他们的工作积极性和上进心是一种打击。对于多数中小学教师而言，在毕生的教学生涯中，大约每十年的时间才可能获得一次晋升的机会。由于老师晋升的机会太少，间隔的时间太长，很容易导致老师产生倦怠感，职称晋升，对于大众教师而言，是一个比较遥远的目标。鉴于此，笔者认为应当将教师职称分级细化，每一名教师都能够在四至五年的时间里获得晋升的机会，而且将其与工资待遇相挂钩，以此来调动和激发老师的积极性。值得一提的是，面对当前教育领域的现状，很多老师找关系、走后门，笔者建议主管部门和中小学校领导应当加强重视，严格把关。

第三，进一步拓宽老师的择业机会和途径。传统封闭的人事管理机制，严重限制了中小学教师择业选择。虽然这一体制设置的最初目的在于避免教师资源流失，但是最终的结果却是导致教师队伍难以创新，犹如一潭死水。对此，笔者建议尝试在教科文系统中，适当增强教师职业的流动性，对于那些业绩相对比较突出者，可进行教导主任等职位的晋升，给素质高能力强的教师提供教育行政机关、文化科技部门择职机会，这是提高教师工作满意度的方法和有效途径。

三、结束语

总而言之，中小学教师工作满意度的提高，并非一蹴而就的，应当结合实际，从制度、管理模式等各个方面进行改革创新，需要教师本人和各单位各部门的共同努力。

[1]张建人，阳子光，凌辉.中小学教师工作压力、工作满意度与职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志，2014(10).

[2]李梅.中小学新教师工作满意度影响因素的实证研究[J].教师教育研究，2013(09).

[3]徐富明，相鹏，李斌.中小学教师的自我职业生涯管理及与职业满意度、工作绩效的关系[J].教育研究与实验，2014(06).

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1006-0049-(2016)18-0235-01