企业人力资源管理激励机制的思考

卜晓潇

摘要：随着国有经济的飞速发展，国有经济的实力比以往任何时候都要强大，国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在国际市场和国内市场都发挥着巨大的作用。虽然，经济大环境为国有企业的发展带来了机遇，但是也带来了挑战和危机。这其中最为突出的就是人才问题，当前，我国对人才的管理机制还不完善。

关键词：人才 管理机制 激励措施

随着我国经济体制的改革，国有企业的用人机制开始暴露出一些弊端。建立健全国有企业的人才管理激励机制，最大限度的激发人的内在潜力，从而提升企业的竞争力，帮助企业更好的适应市场经济。当前，国有企业的人才管理激励机制措施单一、缺乏客观的评价模式、职位晋升方式不完善等问题比较突出。

一、企业人才管理激励机制的现状

随着高新技术的不断发展，人力资源在生产活动过程中的地位越来越高。传统的人才管理激励机制已经不能满足企业的发展，我们急需建立一套新型的人才管理激励机制，方便企业更好的挖掘人的内在潜能，调动人才的创造性和积极性，帮助企业更好的发展其核心竞争力。传统的人才管理激励机制中，很多企业只重视员工的学历和文凭，并以此作为评判员工工作能力以及员工报酬的标准，导致员工工作积极性严重受损。

新的人才管理激励机制，以员工实际操作能力作为员工升职、获得报酬的评审标准，尊重每一个员工的劳动成果。如果企业继续使用原来的管理激励机制，那么员工的工作积极性就会被压抑，企业的生产效率也会被降低，企业的人才流失速度也会加快。因此，尽快建立一个全新的管理激励机制，是企业当前在人才方面首要解决的问题。

市场经济体制要求企业要从市场角度和技术角度着眼，重视人在企业中的重要地位，通过激励手段，鼓励人进行不断的创新和创造，帮助企业创造更多的价值，从而获得更多的经济利益。一个企业，只有重视员工的劳动成果，重视员工在企业的地位，才能让员工心甘情愿的留在企业，心甘情愿的为企业奉献出自己的力量。虽然我国的人口众多，拥有大量的优秀人才，但是人员流动性高，人员流失速度快的现状，导致我国企业的人力资源频频出现问题。

二、企业人力资源管理激励机制存在的问题

首先，物质激励方法太过于单一化。企业激励员工提高工作效率，一般采用福利激励措施和薪酬激励措施。很多领导层人员认为，只要有物质奖励，员工的工作效率一定会得到提高。但是他们忽略了人不止需要物质奖励，还需要精神奖励。马斯洛需求理论曾经将人类的需求分为五个层次，这五个层次分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。如果忽视对员工进行多元化激励，过多的物质激励反倒会降低员工的工作积极性，削弱企业的经济利益。

其次，企业管理激励制度渐趋僵化。在传统的人才管理机制下，大部分员工的工作兴趣受到压抑，不平等的报酬待遇以及升职机会，大大挫伤了员工的工作激情。一个优秀的、有能力的技术人员，可能因为没有背景，不是名校毕业，而得不到领导层的重视；一个资质平平，没有太多实际操作能力的员工，可能因为社会关系雄厚、名校毕业的学历，得到更多的发展机会和升职机会。一套不平等、不公开、不透明的人才管理机制，会严重阻碍企业的发展，束缚企业的前进步伐。

然后，企业员工评价标准不平等，企业激励机制失效。在我国的一部分企业，存在着员工工作量不均等的情况。一些员工被闲置起来，无事可做，不能为企业谋取实际的经济利益；一些员工工作量远超负荷量，或者一些工作无人可做，这导致企业内部的管理矛盾被激化，员工的权益得不到保障，而企业运转效率低下，资源浪费。企业应该针对员工设置一套适合的激励机制，让企业在追求经济利益最大化的同时，保证员工的各项基本权利。

接着，企业绩效评价体系太过于抽象化和简单化。一套完整的绩效评价也是激励机制的一部分。绩效评价是一个企业的领导人员或者评估考察人员，对全公司所有的人，进行一个系统的、客观的、公正的评价，并以此作为激励员工的依据。所以，绩效评价是否具有科学性、权威性，对员工的激励是否有作用，都起着至关重要的决定意义。大部分企业采用业绩指标作为绩效评价，去衡量员工的工作能力和工作成效，但是，实践证明，如果单靠这一套绩效评价，对员工进行管理，是远远不够的。虽然业绩指标能明确每个员工的职责，但是这种衡量标准太过于片面化。

最后，对于人才的任用和管理偏离基本原则。当前，我国正大力提倡科学发展观，科学发展观强调人的重要性，要求“以人为本”，但是，很多企业基本偏离这一基本原则。往往更加重视机器设备的引进，规模的扩大，认为只要有先进的设备、先进的技术，企业就能创新收益，增强竞争力。这其实是一种错误的想法，长时间的重视技术，忽视人的重要性，会增加企业发展的阻力，降低企业的竞争力，从而减缓企业的发展脚步，约束了企业的内部人才流动。

三、企业人力资源管理激励机制的解决措施

第一，调整企业激励人才机制，多元化人才激励体制。除了物质激励以外，还应该增加目标激励、公平激励、成就激励等多种激励方式。员工辛勤劳动，为企业创造价值，不仅仅是想得到物质激励，还希望企业能够肯定员工的能力。薪酬代表着一个员工的能力、自身价值以及这个企业对员工之前所做事情的一种肯定和认可。员工希望自己可以通过自身的能力，为公司创造更多的财富，有一个更好的发展前景，以及足够的薪资报酬。恰当、合理、公平的激励机制是员工辛勤工作的主要动力，能够激发员工对工作的热情，提升员工工作的积极性。

第二，补充企业激励制度的内容，增加激励制度的福利模式。福利是一个企业为了奖励员工的工作热情而补发的一些员工权力，比如企业利益分红、住房补贴、养老保险金、失业金等等。传统的福利模式多用于保障员工的未来生活，而不是激励员工现在的工作动力。随着时代的发展，这种传统的福利模式已经不能适用于现在的企业，多项福利措施已经成为一项庞大的开销，让企业的发展备受拖累，因此，企业应该增加一些能够激励人的福利政策，按照员工自己的需求进行人性化的管理，开设一些健康、培训、休假等内容的福利措施，让员工可以自己选择适合自己的福利套餐，最大限度的去满足员工的需求，实现激励手段的实质作用。

第三，设置客观、平等的审核标准。很多企业的审核标准主观性太强，没有科学性。一套不客观的审核标准，必然会导致审核结果受到争议，员工内心不服的情况。因此，审核标准必须和实际的工作具有很强的关联性，尽量避免主观评价，做到让员工能够对审核结果感到信服。如果要做到这一点，绩效评价就需要制定一套客观、公正的审核标准，然后对每一位员工的工作进行分析和考核，最后，绩效评价对所有员工，包括领导层，都应该一视同仁，不搞差别对待。执行绩效评价的人员，对员工的工作信息，应该全方位进行掌握，避免由于考察人员自己信息搜集的不齐全，导致考评结果备受争议。

第四，考察重点在于人，避免考核过程走形式主义。考核人员应该及时反馈给被考核人员相关的考核信息，让员工对自己的绩效成绩有一个全面了解，并且及时改进自己的工作瑕疵，而不仅仅只是将考核结果告诉员工，让员工对自己的不足和评价原因都没有一个很好的了解。不知道以后应该如何改进，哪些良好的地方需要继续发扬。一个简单的考核结果并不能发挥好绩效考核的作用，对员工以后的工作也没有起到很好的指导作用。长此以往，好的员工依然会很好，差的员工还是那么差，这种只走形式化的绩效评价对企业、员工，没有丝毫的帮助。因此，企业在对员工进行绩效考核时，不应该仅仅只重视员工的考核结果，还应该重视员工的工作过程。

第五，从员工角度出发，站在员工的立场想问题，尊重员工的工作能力，尊重员工的劳动成果，体谅员工工作的辛苦，与员工进行真挚的沟通和交流，平等的对待每一位员工，把企业的利益和员工利益融合起来，努力去完成企业设定各项目标。制定人性化的人才选用制度，让每一位员工可以实现自我价值，推动企业在人力资源方面的科学性和主动性。在传统的激励机制中，企业认为所有员工的技术都应该达到一样的效果，其实，这是企业对人理解的误区。每个人之间是存在差异的，这些差异包括这个员工的工作能力，学习能力等多方面，因此，不能用一个简单的标准去审核员工，强制为所有员工设定一样的标准，要求所有的员工都必须达到这个标准。

四、企业人才管理激励机制的设置原则

第一，以人为本。我国自古以来，一直重视民本思想，认为任何事情，只有做到以人为本，尊重每一个员工基本权利，尊重每一个员工的价值，尊重每一个员工的尊严，社会才会发展的更好，企业才能创造出更多的价值。把以人为本观念运用到企业的管理中，充分的挖掘出员工的巨大潜能，提高员工的素质，调动员工的工作热情。

第二，重视沟通。首先，员工进入企业工作之后，应该对企业有一个深入的了解，除此之外，企业也应对人性有一个全新的、深入的认识。企业的领导者应该多与员工接触、沟通、交流，了解员工对工作的想法和意见，作为企业的领导层，如果只坐在办公室，不去基层多与员工进行沟通，掌握员工对企业的想法，改善员工的工作环境，帮助员工解决遇到的困难，那么领导层就会与基层脱节，会降低激励机制的作用。

第三，配置相应的其他管理制度。从管理角度来说，一个企业要想对人才进行管理，单靠激励机制是远远不够的，双因素理论要求企业在进行人才管理的同时，配置相应的其他管理制度。很多时候，员工对企业产生的种种不满来源于企业制度的不合理性。要想让员工减少对企业的抱怨，提高满意度，首先需要在员工心中树立起企业的威信，让员工对企业产生信任感，从而引导员工有序的开展自己的工作。树立企业威信，需要完善企业的各种制度，公平对待每一位员工，避免让员工产生不安全感。

第四，处理好企业与非正式组织之间的关系。非正式组织的形式有很多种，并且能够灵活的变换，它更能够满足员工的感情需求和心理需求，企业应该妥善处理好与企业内部的非正式组织之间的关系，及时发现企业内部的消极现象，帮助员工向好的方面发展，及时舒缓员工的消极情绪，多组织员工去参加一些娱乐活动、培训活动或者技术研讨，促使企业内部的员工能够互帮互助，团结友爱。

综上所述，企业人才管理激励机制要想起到良好的作用，首先应该对人才进行公平对待，尊重员工，形成一套积极的评价机制，客观、全面、公正的去考核评价员工的能力，为人才的晋升和培养提供依据，充分发挥出激励机制的作用，帮助企业得到更好的发展。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社，2003