关于企业对新员工入职培训的思考

李晓媛

摘要：随着经济的不断发展，企业所面临的市场竞争日益激烈。当前我国各大企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。新员工作为企业的“新生力量”，企业花了大量精力、财力招聘进来的新人，如何做好他们的入职培训，使新员工能够更快融入企业，进而提升工作效率，企业必须正视这个问题，并进行深入解析。

关键词：新员工 入职培训 配套机制

随着经济的不断发展，各个企业所面临的竞争已逐步转化为人才间的竞争。然而，新员工由于其可塑性强、容易培养、薪酬期望低等特点，则更能得到各大企业的青睐。然而，企业在耗费巨大的人力、物力后，往往得不到预期的培训效果。由此可见，改善对新员工入职培训的模式，尊重企业及员工的利益和需要，才能使入职培训能够更好地为企业服务。

一、企业对新员工培训存在的问题

尽管新员工作为企业的“新鲜血液”，在刚刚入职期间，企业将对其进行系列入职培训，期望新员工能够尽快转变角色，融入企业，但有效的入职培训在企业中并不多见。目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。

1.培训理念存在偏差。由于是对新员工进行培训，企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工是一张白纸，无经验，对企业并不十分了解，简单让新员工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新员工则认为：入职培训系统性差、内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。培训与被培训双方理念的偏差导致入职培训耗费了双方大量的精力，也很难达到预期的效果。

2.培训师资力量薄弱。由于对新员工的入职培训理念的偏差及重视程度不足，同时，企业出于节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有较丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提升的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。另外，部分企业内部培训师培养力度欠缺，内部培训师资源也主要由资历较浅、较年轻的人员组成，也会直接影响培训效果，影响新员工入职培训效果。

3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，出现“走过场、流于形式”的现象，“老师讲、员工听”，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，使新员工对课程失去兴趣，大大影响了培训效果和质量。

二、企业对新员工培训的具体措施

1.组建新员工培训的师资队伍。企业要从重视新员工入职培训理念入手，首先要根据新员工培训的内容，组织选拔和培养一批稳定的、高素质的内部讲师，通过强有力的师资队伍，引起新员工的心理重视程度；其次，企业内培师毕竟不同于培训师，如果在有条件的情况下，可适当对企业内培师队伍进行专业授课方面的培训，提高其在教学方式、方法上的能力，提升培训授课效果。

2.提供针对性的培训，培训方式多样化。传统的“你说我听”式教学，已经无法满足当前新员工对培训内容与方式的需求了，企业需要提供更有针对性的培训，具体方法可通过按照不同工种员工的分类等方式进行选择。例如：对于从事管理工作的员工，可避免讲解一些技术难题、具体操作等方面的授课，适当多安排公司管理模式、规章制度方面的内容。与此同时，培训方式也应有所不同，企业应更多的注重老师与学员间的互动与交流，将课堂讲授，野外拓展、趣味游戏、参观感受、案例研究、视频观看等多种方法相结合，加深员工对培训内容的印象，提高课堂参与度。

3.建立配套培训绩效机制。新员工培训作为提高新员工适应度的一种方式，已被大部分企业接纳，但如何提升培训效果，还需要企业制定相配套的绩效激励机制。一方面，对培训师来说，通过对培训授课效果评估及满意度等指标考核，可以将优秀培训师选拔出来，给予一定的物质奖励或精神奖励，激发培训师工作的热情；另一方面，对新员工来说，加强其对此项培训的重视程度，通过培训内容考核、课堂反馈等指标考核，对于考核不合格者可采取延长试用期或辞退等负激励方式，从而规范企业新员工培训管理工作。

三、结语

在当前企业的发展中，人人都需要人才，可人才从哪里来？人才需要培养，人才需要锻炼，而良好的企业培训机制，才能从观念上使新员工认同企业文化，在行动上提升自身素质。新员工入职培训是人才培训体系的一部分，也是人才成长的第一步。而我国企业在新员工入职培训工作中仍然存在很多问题亟待解决，只有企业加大对新员工培训的重视力度，制定配套措施，遵循新员工成长规律，才能使他们经过时间的锤炼，成长为企业需要的人才。

参考文献

[1]陈斯胄.新员工入职培训模式的不足与改善[ J ] .生产力研究，2008（23）：156-158

[2]张书青，查显文，李宇翔.拓展训练引入新员工入职培训初探[J].中国商界（下半月），2009（11）：69-71