基于岗位匹配的人力资源管理策略

徐加更

摘要：随着市场经济的飞速发展，企业的发展对员工能力的需求也越来越重要。现代企业的发展中，人才是一种非常重要的资源，对于企业的发展来说起着决定性的影响作用。本文将从针对基于岗位匹配的企业人力资源管理意义开始展开探讨，进而阐述岗位匹配的有关职业理论，针对基于岗位匹配的人力资源管理提出相应的策略意见，希望通过岗位匹配理论使企业的人才资源管理能够发挥最大的作用，促进企业的长远性发展。

关键词：岗位匹配 人力资源 管理策略

科学的人力资源管理主要是以岗位匹配原理理论为基础的，将员工个人的能力水平同企业中的工作岗位进行合理匹配，从而可以充分调动人才工作的积极性，将企业发展同个人命运联系在一起，提高员工对企业的责任感，使人才的发展同企业的发展路线相融合，提高企业工作效率，提升企业的经济效益。

一、基于岗位匹配的人力资源管理意义

当今企业的发展离不开人才资源的支持，能否将企业中的人才发挥最大价值，决定着企业未来的发展前景。在企业发展中，人力资源具有重要的地位，企业工作人员的能力和素质，在一定程度上反应了企业自身的发展状况，而如果对企业中的人才不能够进行符合岗位匹配的人才管理，则将会是对人才的巨大浪费。因此企业在招聘过程中，会明确展示出各自符合条件的岗位，应聘者要具有某专业方面的能力素质以后，才能够正式进入到工作岗位当中。基于岗位匹配的人力资源管理，具有重要的现实性意义，要注意对人才进行职业能力倾向测试，根据人才的能力倾向来进行岗位匹配，使人才能够发挥最大的效力，只有人才发挥了作用，才能够更好地提升企业发展的经济效益。

二、岗位匹配的有关理论

1.个性差异理论

个性差异理论是最早的岗位匹配理论，由美国著名心理学家帕森斯提出，个性特质理论是人职岗位匹配中重要的职业辅导性理论。个性差异理论认为每个人都有自己的人格处理模式，而每种人格都有着不同的职业相适应。每个人不同的个性特质和差异就是包括着每个人不同的能力倾向，不同的兴趣以及不同的人生观、世界观和价值观等，而通过心理测验来测量特质，能找到符合个人气质特征的职业岗位。根据心理学家霍兰德的职业倾向测验的分析得出结论，性格导致了每个人在工作当中的满意度以及工作流动的倾向性，根据各自的能力差异，思维模式上的差异，要在岗位匹配中重点考虑企业员工的能力倾向，使工作人员发挥自身所长，从而符合岗位的生产要求。

2.社会能级论

社会能级对应指的是在企业人力资源管理当中，要了解企业员工的能力大小后再进行安排工作的理论，使人能够人尽其才。社会能级对应论认为人与人之间的能力是有差别的，只有按照能力的大小建立起一个稳定的结构，才能够使企业的人力资源管理模式处于一个正常的运行发展状态。但是能级自身也是具有流动性的动态发展特点，需要将人的能级和企业结构能级的发展相对应结合。能级对应理论决定了企业人力资源结构是稳定的，呈正三角，也就是说能力越高的地方，人越少；能力越低的地方，人越多，所以领导者是少数的，统筹企业规划发展。

3.岗位差异理论

关于岗位差异理论的研究是企业人力资源管理中的重要部分，随着企业的不断发展壮大，企业中的不同部门的各自岗位分化更加精细，因此各工作岗位的需求也变得更加地复杂，不同岗位的专业需求，需要不同能力的工作人员，所以要根据岗位差异理论来进行企业员工的岗位分配。当企业内出现缺失的岗位时，就要对这个岗位的特点进行分析，进而明白岗位的人才需求，再安排相应的合适的工作人员进行人岗匹配。

三、基于岗位匹配的人力资源管理策略

1.企业要坚持人岗匹配

企业要充分研究岗位匹配理论，并且要坚持人岗匹配，在公平竞争的企业环境下，为每一个企业工作岗位制定人才选择标准，从企业人才资源库中，选择优秀的、合适于工作岗位的人才，使每一位工作人员都能够更好地发挥自己的才智和作用，更加主动地投入到工作当中去。因此企业中的人力资源管理人员必须要有丰富的人才识别经验，要对企业中的各岗位的专业需求有一个充分的科学认识，根据岗位需求进行人才招聘，在对人才招聘的时候，如果人力资源管理者不能对人才进行充分识别，就会造成人才的浪费，不能够完全发挥人才的效应。在对人才进行人力资源管理时，就要充分听取多方面的参考意见，因此在现代化企业招聘时，多数采用结构化面试的方式对应聘者进行了解，在结构化面试当中，面试的考官通常是由企业中人事部的管理人员负责招聘考试的操作流程，考官多数是企业的领导者，各部门的管理人员以及人力资源管理学专家，为了提高人力资源管理的准确性，就要加大对人力资源管理人员的综合素质培训，只有德才兼备者才能成为面试考官，成为人才管理者。在坚持人岗匹配中，企业要明确人才对企业的作用价值，人才能否为企业创造贡献和价值，是企业人力资源管理中的重要内容。在对人才进行了解以后，企业要为人才提供一个展示才能的空间，为员工提供一个实习期，在实习期期间，考察员工是否能够真正胜任工作，在工作岗位中的工作态度如何，能否在工作岗位中很好地为企业创造价值，员工能力是否符合岗位的需求，都是企业人力资源管理者所要重视的内容，要让每一位员工都能够发挥作用，为企业创造更大的财富。

2.健全企业奖惩机制

人岗匹配不光讲究的是员工要满足企业工作岗位的生产需要，企业也需要满足员工的需求，做到对员工的需要的了解和认识，使员工付出的劳动行为能够获得相应的薪资报酬。只有健全了企业的奖惩机制，才能够更好地调动员工的生产积极性，可以通过现代化科学技术软件对员工的薪资报酬进行计算，部分有条件有能力的企业还可以在每年年末的时候为企业员工发放年终奖金，留住人才。根据工作岗位性质的不同，企业奖励机制也不能够单一，要按照各个工作岗位性质的不同来制定企业奖惩机制。根据岗位匹配的程度，将企业工作人员的个人工作绩效同企业团队的工作绩效相联系起来，采用激励员工的方式，给员工颁发不同的奖励和荣誉证书，要在企业生产经营中建立健全的奖惩制度，对于那些在工作当中积极努力、创新生产方式的员工进行一定程度的鼓励，对于那些在工作不认真、不积极、不负责任的员工进行处罚，如果在岗位工作中，出现严重的以权谋私、渎职的现象，就要对员工进行解聘处理，以儆效尤。通过采取严格的、灵活的人才管理办法，可以大大满足员工的生活需求，满足员工的生活需要，更能让员工在工作岗位上发挥自身的人才价值，达到自我实现，最终使员工产生强烈的企业集团集体荣誉感，对于企业有着强烈的归属意识，让员工在企业中的工作岗位上感受到家的温暖和家的温馨。在岗位匹配中，对于刚刚接触工作的员工要给予鼓励和帮助，采用积极激励的办法，尽量不要消极打击员工，要使鼓励和员工的薪酬福利挂钩，给员工工作提供新的挑战和机遇。为了企业的全面化、整体化发展，就要从整体战略上保证企业的长久发展，将企业的发展同企业员工的个人需求紧密地联系在一起，从而健全设计企业奖惩机制，使得企业中的人岗匹配更加地科学合理化发展。

3.科学保证人岗匹配

现代化企业中的人力资源管理机制已经不是岗位自身权利和利益所发展驱动着的，而是一种岗位责任和能力所引领的人力资源管理，从而实现岗位权利，岗位利益的同步化，让每一位员工都能够为企业创造价值，充分激发员工的创造性潜能。因而针对岗位分配后的人力资源管理，要设置绩效考核机制，综合性地考核员工的能力、潜在能力，将绩效管理同人力资源考核管理联系起来。科学保证人岗分配的效果，就要对员工进行能力开发，在企业内定期组织举办员工技能培训讲座，为员工未来的职业发展作规划，使员工能够主动提高工作的能动性，开发员工的工作兴趣和工作潜能。企业中有因事定岗要求，要求企业在进行工作人员和工作岗位进行搭配时，要充分了解到员工的个人兴趣，岗位工作上的相关经验等，假如企业将不适合一个工作岗位的员工安排在工作岗位上，将会给企业和员工个人带来的较大的损失，在一定程度上阻碍着企业的发展，也会使人才大量流失。例如在企业发展中，让一位硕士学历毕业的研究生去做打扫卫生的工作，而让中专学历的人员去做企业管理层的工作，将会导致企业发展混乱，影响员工对企业发展的信心。通过这样的举例可以说明科学保证人岗匹配的重要性，只有科学保证了人岗匹配，才能够使企业的发展充满着生机和活力，从而能够加强人力资源管理的针对性，针对员工的个人发展需要，来进行人岗匹配的科学调整，从而保证企业的可持续发展。

综上所述，基于岗位匹配的人力资源管理是一项系统性的整体工程，要求员工的兴趣和工作能力同所处的工作岗位相匹配，才能够更好地发展企业人力资源管理。企业必须要明确发展人岗匹配的人力资源管理的重要性意义，充分把握企业职业岗位匹配理论的科学内涵，进而在企业管理中要坚持人岗匹配的管理原则，建立健全的企业奖惩机制，从而科学性地进行人岗匹配，充分发挥员工的潜能，使员工可以为企业创造出更多的价值，促进企业的科学可持续化发展。

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