基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效考核机制研究

程贯平

摘要：本文设计基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效考核指标体系及其操作流程，提出让学校领导层、干部本人和广大教职工三方都参与到绩效考核工作中，把作风作为定性绩效的主要内容，把重点或创新项目作为定量绩效的主要内容，使高校中层干部绩效考核更加科学、客观、真实。

关键词：高校中层干部 绩效考核 作风 目标承诺

干部考核评价工作是干部工作的重点，也是难点。改进干部考核方法，提高干部考核的效度和信度，既能促进干部认真履职的激励约束机制，又可以检验干部选任工作的实效性，还可以为干部选任提供重要的参考依据。习近平总书记说，“干部业绩在实践，干部声名在民间。”绩效考核要重实绩、重群众评价。他提出“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”。

绩效指标体系设置以及绩效目标设定是干部绩效评价工作的基础和关键。评价指标体系的内容不科学，考核评价工作就成了“无的之矢”或“偏的之矢”。2015年6月2日，中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》，明确事业单位领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制，并提出制定任期目标责任制应当充分听取单位职工代表大会或者职工代表的意见。藉此理念，本文在分析目前常用绩效考核指标体系存在问题的基础上，提出设计基于作风和目标承诺的绩效考核指标体系，使高校中层干部绩效考核更加科学、客观、真实。

一、常用的高校中层干部绩效考核指标设计方式的优劣分析

目前，在高校中层干部考核标价的指标设置方面，一般有三种方式。三种绩效考核指标设计方式各有利弊。

第一种方式为概括评价法，即不设具体的绩效指标，只是按照“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级对被考核对象进行总体评价。该法的优缺点各有两个。优点方面：一是操作简单，评价者愿意集中精力认真思考，评价信度较高；二是评价者可以按照自己对被考核对象综合表现打分评价。缺点方面：一是评价者的评价视角主观性和多元化会增加评价的随意性；二是考核工作的行为导向功能缺乏。

第二种方式为明细指标评价法，即在“德、能、勤、绩、廉”五方面，分别列出若干定性评价指标，每一指标后面再列出可评价的等级以及该指标的权重，指标、评价等级和权重共同组成评价指标体系，综合算分。该法优缺点各有三个。优点方面：一是考核内容比较全面，增加了考核评价的效度；二是有助于分析研判被考核者的具体工作表现；三是被考核者的工作成效容易横向比较。缺点方面：一是试图用统一的指标体系去衡量不同岗位人员的工作情况，容易忽略部门和岗位的特殊性和多样性特点；二是容易连续多年用同一套指标体系考核评价被考核对象，忽略事业发展和岗位工作的动态变化性特点；三是容易出现使评价者疲于打分的问题，降低考核评价的信度。

第三种方式为混合法，为前两种方法的综合。该办法首先参照第二种方式那样先列出“德、能、勤、绩、廉”五方面的指标作为考核评价者的评价指引，而在评价打分时，只对被考核对象按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级进行总体评价。该法的优点是既给评价者提供了评分依据，又避免了让评价者疲于打分。它的缺点是指标容易被忽略，变成摆设。

二、高校中层干部考核评价指标设置的遵循规律分析

高校中层干部考核评价工作要充分尊重高校运行规律尤其是高校教职工的行为特点，这样才能提高绩效考核的效度和信度。具体应遵循以下四个规律。

一是充分考虑评价者的认知规律，让评价者参与到绩效指标以及绩效目标设定过程。考核工作组织者和考核评价者对被考核对象及其岗位职责履行情况的认知一般存在差异。考核工作组织者根据干部考核的相应要求，一般都设计“德、能、勤、绩、廉”五个方面的指标。而评价者对被考核对象的评价一般是根据平时对被考核对象某一、两个方面的表现感受进行评价，尤其是对被考核对象对待自己及其他同事的态度、对待工作的态度、推进重大工作或重要创新等方面的感受作为考核评价的依据。如果评价者在指标设计阶段缺位，就难以主动适应、理解指标，容易导致指标失去评价依据的功能。因此，让评价者参与到被考核对象绩效考核指标的设计过程，使绩效指标与评价者的认知特点有更多交集，可以提高绩效考核指标的效度。

二是指标宜粗不宜细、以定量为主。高校教职工普遍比较珍惜自己的教学科研时间，对由于行政管理相关事务挤占自己的时间比较排斥。考核指标数量、被考核者人数以及考核会议时间均与考核评价的信度呈明显的负相关性。随着考核评价指标数量和被考核对象的增加，考核会议时间必然加长，评价者的心理负担也会相应增加，评价打分时对指标以及指标说明的关注性自然下降，凭感觉打分的情况会越来越明显。因此，绩效指标设置应遵循“确有必要”原则，尽量精简。

三是考虑被考核对象的工作特点。指标设置应在考虑不同工作岗位共性特点的基础上，要更加注重不同工作岗位的个性特点。“德”、“勤”、“廉”三方面的要求，对所有岗位的领导干部都是同等的，是共性指标。而工作业绩方面的应是个性指标，要避免用相同的工作业绩指标来考核所有的干部。

四是绩效指标应动态调整。绩效管理是一个持续的动态过程，绩效考核指标应根据各单位事业发展情况不断调整，以充分反映各单位所面临的新任务、新挑战。在每个考核周期之初，都应对被考核对象的绩效考核指标以及绩效目标进行调整。

三、基于作风和业绩目标承诺的绩效指标体系的内容

基于前述分析，本文设计一种绩效指标体系，一方面强调对干部作风的考核，另一方面强调干部本人在绩效指标和目标设置过程中的主观能动性，可称之为基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效指标体系（见表1），具体内容如下：

第一，把作风考核作为所有干部的共性考核指标。从严管理干部的新常态下，干部作风考核成为必要内容。一是要看领导干部在形似主义、官僚主义、享乐主义、奢靡之风等“四风”方面是否存在问题，以及在“三严三实”方面是否存在“不严不实”问题。二是要看领导干部廉洁自律情况，这是普通群众对领导干部的底线要求。作风的考核，实际上体现了传统考核中对“德”、“勤”和“廉”的考核。

第二，把目标责任制作为干部考核的个性指标，重视领导干部对业绩指标的目标承诺。目标责任制应体现“稳中有进”。“稳”是指领导干部能确保所分管的常规工作能正常运作；“进”是指其主持推进重点工作和创新项目进展有序。常规工作的“稳”和重点工作或创新项目的“进”在绩效考核中有着不同的特点和考核要求。领导干部分管的常规工作内容固定且公开，对常规工作的考核评价，只需设“分管的常规工作运行情况”一个指标。而领导干部主持推进的每一项重点工作或创新项目，都是具体且有岗位属性的，并具有因时因地变化的动态特点。因此，需要在考核周期之初确定各领导干部需推进的若干项重点工作或创新项目的具体内容及其完成目标；在考核时对早前确定的重点工作或创新项目的完成情况进行评价。

四、基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效考核机制的实施

基于作风和目标承诺的高校中层干部的绩效考核机制的实施要注意以下四个环节的细节。

一是建立目标责任的多方协商机制，让学校领导层、中层干部本人以及干部所在单位教职工根据事业发展目标和发展现状共同确定被考核干部的目标责任。这样可使学校管理层和普通教职员工充分参与到被考核干部的绩效评价当中，让他们打知情分、负责分。

二是在考核周期内，一定要在显示度高场所持续公示被各个中层干部的绩效指标内容。这样可以使教职工能将干部的绩效考核内容与其平时工作表现进行实时对照，让绩效考核对领导干部产生鞭策和约束作用。

三是进行期末绩效考核。组织单位全体教职工对被考核对象的作风情况和目标责任完成情况进行评价打分。

四是运用绩效考核结果。绩效考核的结果应作为干部个人升迁、调动以及培训的重要参考，避免考核成为形式主义。

综上所述，基于作风和目标承诺的高校中层领导干部绩效考核机制，让学校领导层、领导干部本人和广大教职工三方都参与到绩效考核工作中，力求绩效指标少而精，强调静态和动态指标相结合、共性和个性指标相结合、作风和业绩指标相结合、考核评价和结果运用相结合，不仅可以提高考核评价的效度和信度，而且对中层干部履职形成更加明显的外部约束，使绩效考核真正成为推动高校中层高效开展工作的动力和压力。

参考文献

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