试论医院人才引进工作

马静

摘要：医疗人才是医院中的稀缺要素之一，医院管理者和社会也开始更加关注和重视，部分私立医疗机构对公立医疗机构人才进行大肆挖掘，让公立医疗机构的人才出现大量流失。对于公立医疗机构来讲，不仅需要在低投入的环境中生存，同时还需要不断壮大和发展，因此就需要做好人才的引进，并留住和用好人才。本研究主要分析了医院人才引进工作的人才内外因和整体医疗环境，希望能为人才引进成功率的提高和人才引进后的最大效应发挥打下良好基础。

关键词：医院 人才引进 工作

未来企业和社会的竞争是人才的竞争最主要因素，医疗机构也不例外，医学人才越来越成为各单位用以迅速提高医疗质量、扩大社会影响力、赢的社会认可的一个利器。有幸的是，随着医疗体制的改革和人事管理制度的改革，医务人员的流动因为缺少了种种限制而变得更加简洁易行，这使得各医疗机构在培养人才同时，有了培养人才以外的又一种获得医学人才的途径，引进人才成为了一种有效选择。在现代医学技术快速发展的过程中，我国医疗机构改革也正向纵深发展，医学专业越来越细化，医疗技术也在不断发展和更新，在医疗机构的管理工作中，人才引进的作用也越来越显著。现阶段全部医院都在积极的引进优秀人才，希望能促进学科的不断发展，让医疗技术水平得以有效改善和提高，最终让医疗机构的经济效益和社会效益提高，但是在实际的医院人才引起工作中，大部分医院都感到人才引进工作是引进难、使用难和发展难。

一、医院人才引进工作存在的不足

1.诚信机制的缺乏

医院人才引进工作一般都是由医院的院长负责，而具体的操作则是由人事部门来完成。人事部门在实际的面谈中会对人才享受的职务和待遇、科室设备、业务收入等优势情况加以强调，希望能对人才进行挽留，在人才进入科室后，如果发现实际情况和预期存在落差就会出现不信任感，最终对人才引进成功率造成影响。另一方面人才为了让自身的价值提升，往往会在专家推荐信或者履历上夸大其词，这样让人才引进后不能有效胜任医院安排的工作岗位，从而导致人才流失。

2.医院缺乏正确定位

医院在人才引进时存在较高的期望，认为人才的职称、学历越高越好，但是却没有正确认识医院的自身环境。部分医院在对高学历人才进行引进时，并没有考虑自身的硬件设备和自身业务水平，让人才的自身优势不能得以有效发挥，进而导致人才萌生跳槽的念头。

3.人才缺乏清楚的定位

传统官本位等旧观念会对专业技术人员的自我定位造成比较严重的影响。医院所引进的人才虽然职称和学历较高，但是却从来没有从事过相关的管理工作，来院后人才就要求担任学科带头人或者行政职务，人才因为不清楚自身的管理能力和科室的复杂环境，进而让人才不能和科室和谐相处，最终导致人才产生跳槽的念头。

4.重视外部引进，轻视内部培养

医院在对外部人才进行引进时，需要消耗大量的物力和精力，因此医院领导比较重视，院部也给予人才非常好的待遇，存在“外来和尚好念经”的观念。因为对内部人才的开发和培养不够重视，进而让内部人才和整个科室环境出现嫉妒心理，导致人际冲突，最终让外部引进的人才在孤立无援的情况下产生跳槽的念头。

5.重视引进，轻视使用

医院在对人才进行引进时，消耗了大量物力和精力，但是却并没有重视外部引进人才在科室的发展和成长，进而导致医院和人才承受损失。医院因为缺乏人才计划，并没有有机结合人才引进和人才使用，让外部引进人才随意发展，让人才在彷徨或者遇到挫折时不能及时得到帮助，人才缺乏准确的定位，最终产生跳槽的念头。

二、完善医院人才引进工作的措施

1.观念先行是完善医院人才引进工作的基础

现阶段大部分医院都属于公立性质，在一定程度上医院缺乏人员管理、人事任免和人员使用的权限，进而让医院领导在观念方面不能主动需找解决人才引进的方法。作为医院管理者来讲，应该要树立“政以才治、国以人兴”的理念，针对人才问题应该要树立良好的危机意识和忧患意识，树立现代人力资源管理的观念。首先应该要树立人力资源是第一资源的观念；开发人才资源具有增值和升值的作用，能让医院的利润显著提升。其次应树立人才资本投入优先的观念；人才作为投资客体之一，医院的财力资源和物力投入，会对人才开发的水平产生直接影响。最后应利用竞争来选拔优秀人才，树立良好的人才战略理念。

2.科学分析人才现状

要想保证人才引进工作的成功，首先就需要综合分析现有人才的职称、学科、学历以及年龄等，并科学分析拟引进人才的岗位和职务。在人才引进的初始阶段，应认真分析医疗人才的现状、现有人才的内部环境以及工作岗位的职务内容等。按照医院的具体工作情况，医院在进行人才引进时应从多学科、多层次和多方面来考虑。医院不仅需要研究型人才，同时也需要临床型人才；不仅需要学科带头人，同时也需要学科业务骨干。而医院在对人才引进时，最主要的问题就是医院需要怎样的人才来强科、强院，因此认真分析医院人才现状就显得尤为关键。

3.认真落实相关的措施

制定完善的人才引进制度、构建合理的人才脱颖平台、认真落实人才引进的待遇、创造良好的工作氛围对于人才引进工作的有效开展非常关键。医院应从制度方面来对人才引进工作进行规范，针对引进人才的条件、范围、考核方式、引进渠道、人才管理以及待遇等应制定科学合理的措施。为了让人才引进能为医院提升效益，医院领导层应达成共识，从硬件方面和软件方面为人才创造良好条件。首先应对学科建设进行强化，在科内人员配备和科室设备方面大力支持，并在工作政策、培训学习以及科研启动基金等方面给予一定的倾斜，让人才有事能做、有事可做。其次应加强宣传，将医院引进人才积极推荐到相关人才库，并积极开展院内外讲座、义诊、橱窗、院报以及医院网站等，进而来向患者和同行进行宣传，提高人才知名度，让人才的社会需求得以有效满足。

应对医院职工进行教育和引导，让其尊重人才、尊重知识，并对创新进行大力支持和鼓励，尤其是中层干部，应该要养成良好的引才、容才和爱才的观念。积极开展中层干部会议，告知人才引进的重要性和必要性，对引进人才的工作情况进行定期了解，医院领导应加强和引进人才的交流沟通，医院人事部门也应定期征求科室主任的意见。医院应构建良好的团队工作氛围，利用员工岗前培训、拓展训练和人才引进等来加深信任和了解。

人才引进是一个复杂的工程，对人才的评估应该结合多种因素，包括实际能力的考核，调动原因的分析，情商情况以及与医院现有文化融合情况等等，应该认真收集待引进人才的各方面信息，包括到其原单位调查等等，只有这样才能基本保证引进人才的实用性。

三、讨论

在社会生产力中，人是最活跃的因素之一，同时也是经济发展和社会发展的创造者。人才是医院管理中的核心竞争力，在竞争越来越激烈市场经济下，职能通过高技术和高素质的人才才能让医院的教学质量、管理水平、科研能力以及医疗水平提高，让医院的各项工作都能有效开展。所以引进人才是保证医院稳定发展的基础。对医院人才引进的工作进行分析讨论，从理论方面分析发现大部分都是可行的，然而在实际的操作中依然存在一定难度。

人才作为动态概念，在这个医院可能是人才，但是在其他医院则可能不是人才；在管理方面是人才，但是在业务方面则可能不是人才。所以只有让外因和内因两者同时得以满足，才能算人才引进成功。人力资源管理部门应该要为人才引进提供管理对策和政策咨询，对人才引进的培养方案进行认真制定，动态管理人才，另外还应在实践中不断总结和完善。首先应对外部人才环境进行优化，为引进人才创造良好的生活环境和和谐的工作环境；其次要对人才的自身内部因素进行分析，寻找人才在不同层次、不同阶段实现自我价值的因素。将人才引进工作作为医院管理工作中一项长期性工作，以此来提高医院人才引进工作的成功率，提高医院的社会效益和经济效益，促进医院健康、稳定的发展。

参考文献

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