论胜任力模型在人力资源管理中的应用

李 浇，王晓萌

(大连财经学院,辽宁 大连 116600)

论胜任力模型在人力资源管理中的应用

李 浇，王晓萌

(大连财经学院,辽宁 大连 116600)

随着市场经济的快速发展,企业经营模式与所处的行业环境均发生了巨大变化,在现代企业管理中,被广泛应用的人力资源管理模式也逐渐暴露出缺陷,使得企业人力管理效率不升反降,因此,改革现有的人力资源管理模式,是当下企业共同研究的重要课题。文章主要提出了胜任力理论这种新型人力资源管理模式,重点分析了“胜任力理论”的基本概念,并对胜任力模型在人力资源管理应用中可能面临的问题进行了分析,以及在此分析基础上提出了胜任力模型在人力资源管理中的应用策略。

胜任力；人力资源管理；员工培训系统

近几年,在人力资源管理的研究中,胜任力理论得到了极大的补充与完善,被逐渐应用到实际企业管理工作中,并取得了积极成效。胜任力理论在企业人力资源管理中主要考察员工与岗位的契合度,对员工采取绩效考核,筛选出真正优秀的人才,这不仅能够使员工充分发挥自我价值,还能使企业得到更好的发展。

1 胜任力理论基本概述

1.1 “胜任力”的提出和定义

胜任力最早由美国哈佛大学教授McClelland于1973年提出,指出胜任力在日常工作与生活中的重要性,与人的技能与知识紧密关联。他认为,学校的测试不应单纯地以分数作为衡量学生能力的唯一指标,还应考察学生胜任力指数,胜任力指数包括学生写作、阅读、时间操作等能力考核。而随着后续研究的逐渐深入,“胜任力”逐渐形成更加完整的定义,从目前看来,理论比较完善,应用次数比较多的胜任力理论是由美国心理学家Spencer于1993年给出的定义：胜任力能够将日常工作中有突出贡献的人与普通人区分开来,胜任力可以是特质、自我形象、价值观、某领域知识等行为或技能,能够被准确测量或计数,并且能够显著区分优秀与一般绩效的能力。

从McClelland教授与Spencer提出的“胜任力”定义上能够看出,胜任力与日常工作、生活紧密相关,能够对学生能力进行划分,对员工业绩进行评价,并进行分类,在胜任力的准入方面,指出了只有那些能够显著提高绩效或者与一般绩效有差别的能力才能被定义为胜任力。同时,胜任力还区分了行业、工作岗位、工作效率等,根据不同行业、不同工作岗位,胜任力的评价指标也会发生相应的变化,这一特点在人力资源管理应用中,与现有的“人岗匹配原理”充分契合。

1.2 胜任力模型

胜任力模型,是指个体为完成某项工作或者完成某一绩效目标,而应具备的内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面的素质及要素。这些技能和行为应具有可衡量性、可观察性以及可指导性,并且能够对员工个人的进步以及企业的发展发挥十分重要的作用。

在企业人力资源管理中,胜任力的有效应用首先必须借鉴已有的胜任力模型库、内外部专家研讨法、测评建模法、针对绩效优异者的行为事件访谈法等,构建相应的模型,模型包括“胜任力”的名称、定义、判定指标等,一整套流程为：确定胜任力评价的岗位、评价标准、根据标准筛选出能力优秀者与一般者、对样本数据进行复核、形成报告,最终转变为该岗位胜任力的主体模型。在胜任力模型构建完成之后,不断地对其进行更新与完善是模型信度、效度的重要保证。

2 目前胜任力模型在人力资源管理应用过程中面临的问题分析

2.1 胜任力模型质量不高影响人力资源管理效率

胜任力模型的评价标准,在于职位所需要的任职资格是否得到了客观、完整和准确的体现。企业如果对质量不高的胜任力模型进行使用,作为选人用人的标准,将会对人才的真正认知造成影响,不仅导致成本的增加,也导致人力资源管理工作效率不佳。

2.2 成本比较昂贵,限制了样本量的大小,降低了模型的代表性

通常采用归纳法思想进行胜任力模型的构建,也就是归纳一定量样本体现的特征进行构建。其要求样本量足够大,且样本要具有典型,才能确保总体信息的反映更加全面。模型的构建受企业所在的地域、企业的性质、企业的组织结构、岗位的设置和职责的影响。我国国土面积较大,各地区社会经济发展存在差异,地区人才分布也明显不均匀,就例如同类组织机构的同一岗位人员,其素质状况可能差异明显。如此一来,模型不具有较强的代表性,对人力资源的作用也不能得到发挥。

2.3 人力资源管理措施不配套限制胜任力模型作用的发挥

胜任力模型作为人力资源管理的辅助,需要人力资源配套管理措施的支持。需要使其在人员选拔、培训、绩效管理等工作中有效的融入,才能切实体现其价值。如绩效管理,在构建胜任力模型时,需要选取绩效不同的企业人员进行事件访谈,要求企业必须具备绩效管理体系；胜任力模型应用在培训时,先要确定需要培训的对象。而目前我国企业对胜任力模型的应用价值缺乏清楚的认识,缺乏配套的人力资源管理措施,导致开发的胜任力模型无法有效发挥作用。

2.4 未结合胜任力模型的适用性进行考虑

由于胜任力模型由外国引进,并且具有较好的国外应用实例,导致国内企业夸大胜任力模型在个人力资源管理中的作用,未结合企业实际进行构建和应用,导致胜任力模型不适,虽然耗费大量的成本,但却不能达到预期的效果。

3 提高胜任力模型在人力资源管理中的应用效果的措施

3.1 提高胜任力模型的质量

第一,重点关注关键职位,采取循序渐进的开发策略；第二,采用360度行为事件访谈法,同时访谈在职员工的上级、下级,以及内部或外部客户,以便获得质量更高的行为事件；第三,结合胜任素质模型的开发进行人力资源和管理诊断；第四,企业管理者亲自参与胜任力提炼工作,从而使企业管理人员准确把握各项胜任素质的含义；第五,企业引入已经建立好的素质模型,根据企业自身的特点,咨询专家,构建适合企业的胜任力模型。

3.2 完善人力资源管理的配套措施

第一,按岗位进行深入的工作分析,对比胜任力模型中的素质要求,使工作说明书更符合岗位的要求,使工作说明书与胜任力模型相匹配。第二,完善招聘制度,将胜任力的各项素质进行拆分,然后针对每一类的素质采用一定的人才测评手段,减少对于胜任力素质的主观判断,使胜任力模型在招聘过程中更加科学合理地使用。第三,设定科学、合理的绩效评价体系。第四,加强培训,企业可以邀请一些有经验的高校、咨询公司的专业人员提供培训。

3.3 了解胜任力模型的应用边界

胜任力模型的有效边界主要体现在以下方面：①胜任力模型适用于重视潜质的职业；②胜任力模型并非适用于合格员工,而适用于重视继任者计划，选拔优秀并且能够得到晋升的员工；③胜任力模型企业具备良好的专业知识和技术培训体系。

4 胜任力模型在人力资源管理中的应用建议

4.1 根据胜任力理论构建有效的甄选系统

基于胜任力理论对企业职务进行划分,是胜任力理论的基本思想,根据员工的优秀能力与企业战略发展目标来组建甄选系统。在当前企业发展过程中,企业已经逐渐从弥补内部人员空缺的甄选思想上升为企业未来发展需求层面,在人才选择上更注重人才的能力提升。基于胜任力理论构建的人才甄选系统,能够帮助企业招聘到对未来战略目标有价值的高素质人才。传统人才招聘中,企业面试官常常根据学生的简历、自我评价或者工作经验等来决定哪位求知人员入选,这种招聘方式存在很大的不足,因为求职者往往反映出的是对当前状况的评价,为了达到进入企业的目的,会充分迎合企业的要求,将自己与企业有关的能力体现出来,这使得求职者应有的特殊能力不能体现,并且这种特殊能力或许是企业战略发展中亟须的人才,然而这往往被面试官所忽略。

4.2 基于胜任力模型的员工培训系统

企业在发展过程中,会逐渐添加一些新的行业元素,对员工能力的要求也会不断变化,为了使员工适应企业的改革与发展,在企业中,常常采取培训的方式,提高员工对新知识、新技能的理解与掌握,发现自身缺陷。

在企业培训系统的构建上,基于胜任力理论进行具体设计,主要提供了企业相应岗位的分析与企业当前运功的实际情况分析,企业内部培训更重视满足企业长远发展的需求,有助于避免管理人员目光局限与盲目跟风的情况,基于胜任力模型,事先评估员工胜任力的不足之处,分析到底是因为员工专业技能的缺陷还是新知识吸收不足造成胜任力下降,根据分析结果,有针对性地对员工进行培训,避免培训范围过大或者角度偏差造成培训结果不佳的情况发生。另外,基于胜任力模型构建的培训系统还要考虑员工层次、行业发展趋势、企业目标等,在实际培训过程中不应拘泥于形式,任何可能提高学生培训效果的方式都应纳入培训系统中。

4.3 基于胜任力模型的薪酬管理系统

当前,企业为了提高员工工作的积极性,往往会采取一系列的激励措施,比如奖励实体物品、绩效奖金等,其具体评价内容为员工近段时间给企业带来的实际价值。而如何评价员工的实际价值,这不仅包括员工现阶段所创造的,还有员工创造现在还未体现,但是在未来一段时间慢慢体现出的价值。为了衡量员工的价值,企业必须完善薪酬管理系统,获得最准确、员工最满意的薪酬管理系统。

基于胜任力模型构建的薪酬管理系统,主要是从员工岗位的具体工作内容入手,如果是实体生产项目,则根据员工实际生产数量与产品质量进行评价,如果是一些技术类的研发项目,考虑到技术的实用性以及其可能存在的未来价值,对薪酬的给予应不仅仅局限于金钱上,也应从员工的未来发展方面着手,其中晋升无疑为更好的激励手段,既能满足员工个人价值的发挥,又能使企业在未来一段时间获得员工创造的价值。

从现有的胜任力薪酬管理能够意识到,基于胜任力的薪酬管理并非适用任何企业,比如对于一些科技企业、咨询服务企业,因为员工所创造的潜在价值难以用数字评估,因此实际使用中,根据行业的特点获得薪酬管理有效的切入点。

4.4 基于胜任力模型的继任计划系统

许多企业为了留住人才,往往会采取内部提拔员工的手段,这种管理手段的优势是提拔的人员比较熟悉企业的结构、业务,对企业的发展目标比较熟悉,能够带领其他员工更好地实现企业战略发展目标,这比新招聘的相应岗位人员能发挥更大的价值。

基于胜任力模型构建的企业继任计划为企业发现高潜能员工提供可能,继任计划系统的实施主要借助胜任力模型来判断员工的个人能力及员工的发展需要,指导员工充分发挥自身潜能,不断追求突破。这使得企业能够在聘请新员工时发现员工具有何种潜力,使得企业聘用的这些人员在以后都具备胜任更高职位的潜能。

5 结 论

企业为了长期发展下去,构建出好的胜任力模型至关重要,实际使用中,要逐渐将胜任力模型深化到实际应用中,真正实现其价值。

[1]侯素萍.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者,2015(30)：153.

[2]田小平.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究[J].人力资源管理,2016(3):28-29.

[3]宋瑞灵.胜任力模型在人力资源管理中的应用研究[J].企业导报,2016(13):150.

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.48.075

王晓萌,女,辽宁大连人,在读本科生。研究方向：人力资源管理。