新形势下高校年度考核办法改进探究

陈燕梅

（闽南师范大学，福建　漳州　363000）

新形势下高校年度考核办法改进探究

陈燕梅

（闽南师范大学，福建漳州363000）

在严峻的新形势下，全面、合理的高校年度考核办法不仅能够管理好全校的教职工，还能改变一所高校的整体风貌.本文提出了当前高校年度考核普遍存在的一些问题，并给出了解决问题的一些建议与对策.

年度考核；量化；激励力度

年度考核办法自从开始实施以来，取得了良好的管理效能，在一定程度上有效地提高了高校教职工队伍的整体素质，促进了高校各项工作的顺利开展，同时也存在了一些问题.

1　年度考核中存在的一些问题

高校考核的对象一般是本校的全体教职工.按性质一般分为干部、集体工、合同工这三大类.年度考核已经被各高校作为管理教职工工作的手段，无形约束了教职工的行为规范然.虽然我们在办法的制定过程觉得合情合理，但是在实施中则会遇到这样或那样的问题，导致年度考核的目的和意义渐渐模糊.

1.1考核管理部门、考核对象对考核不够重视，流于形式

在所有的机关、事业单位当中，要说高校工作人员的岗位种类最多也不为过.那么要管理这一大批人员并不是一件易事，很多高校只能依赖年度考核来管理全校的教职工，那么他们是怎么来进行考核的呢？大多数的高校对考核的认识不够重视，只流于形式.一个制度的形成一般要先通过起草、审议、通过，再实施等一系列的环节.同样，年度考核的出现也应通过这些环节.可是从目前在实施年度考核的高校来看，他们对这些环节只流于形式.主要表现在他们自己引用上一级管理部门的考核办法，而没有围绕上一级管理部门的方针、政策，结合本校的态度制定出符合本校的、可行的考核办法，在每学年结束或每年年底对本校教职工进行考核、归档.不但考核管理部门对考核工作的重要性认识不到位，而且考核对象个人也缺乏对考核工作的重要性认识，觉得这只不过是管理部门要求走走形式而已.大部分考核对象抱着应付的态度（即把上一年年度考核的内容抄到当年），更有甚者直接把年度考核表做成电子版保存起来，每年打印出来上交人事管理部门.

1.2考核内容划一，过于死板

传统的考核内容一般包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，而现在社会一直大力提倡“以人为本，共建和谐社会”，考核内容也应该与时俱进，要人性化，不要被旧的内容所左右，不同的考核对象承担的任务与要求也有区别.如管理、工勤人员他们所涉及的工作岗位、工作内容、工作性质截然不同，同时也存在上下级、管理与被管理的关系，这样的特殊关系也决定了他们工作性质的不同.因此，不同的考核对象应该有不同的考核内容，目前有相当大部分的高校还没制定出一套具体的、系统的、适用于本校的考核内容.由于大家对各自的考核内容都不够清楚，不知哪些是必须完成的任务，哪些可以附加累计的项目，达到什么样的标准考核结果可以评定为优秀、合格、基本合格或不合格等，即使有些人知道考核的内容，而觉得自己在这个岗位上根本无法履行，更谈不上完成，这样的考核就有失科学性、公正性、合理性.

1.3考核方法过于传统，不切实际

1.3.1用同一方法考核不同对象

高校教学、管理、工勤等多个系列人员的工作性质、工作内容各不相同，如果用同一标准和方法去考核全体教职工，这样的考核力度就显得苍白无力.教师在高校中是一个是有着特殊性、神秘性的岗位.他们不但从事教学还兼科研工作，一岗双责.不同学科的教师其工作要求和职责不同，用同一方法考核不同对象，这样具有可比性？能比出高低吗？当然不能！工勤人员（包括司机、膳食、水电等）也一样，由于他们工作岗位的需要，他们要掌握的技术不同、服务的对象也不同，如果要用同一考核标准和方法，采用一刀切，可想而知，这样考核出来的结果肯定存在不公平、不合理，打击大家工作的积极性和服务的热情.

1.3.2考核标准模式化

目前大多数高校考核中对教师重定量，对其他人员重定性.大多数高校都根据教师工作特点对这一岗位设定考核项目，进行量化.简单的量化，无法全面地反映出教师的工作情况，特别是一些长期性、创造性的东西，很难在一年里见到成效，有些要三五年或更长的时间才能看出它的社会价值，有些创造性的东西存在隐性的社会价值，要历经沉淀、积蓄、挖掘，最后才能兑换出有价值的东西.在这短时间里的考核，使得一些教师的劳动成果不能再考核项目中获得量化分，影响了考核结果；同时由于过分的量化，使得一些老师为了获得更高的量化分而不择手段，一味追求发表论文的数量而忽视质量，教师做科研项目、撰写论文不是为了做得更好搞出一些原创性的成果，而是考虑如何能多拿课题、多发表文章，为了拼数量，有时甚至要通过一些不正当的手段拿到课题、发表文章，致使学术论文质量下滑、拿到的课题也并非靠个人的学术能力，这样研究出来的东西会有价值吗？答案是否定的.这样考核出来的结果就违背了考核的目的.“美国的一项研究表明，大学里不做研究的教师与做研究的教师相比较，学生从前者能学到更多的东西，而且这个结论对所有学科都成立.”因此量化这种考核模式不宜用于教师.非教学人员的工作难以量化，往往采取定性考核办法，部门负责人对考核对象从遵纪守法、工作态度等方面做出的自我鉴定进行评价.定量、定性这种模式化的考核方法在高校不能长期生存，它只能在考核办法开始实施时起到缓解的作用，终究会被科学合理前沿的考核方法所取代.

1.4考核结果没有实质性的发挥激励力度

考核对很多高校来说就像例行公事，对考核结果不重视，对考核“优秀”的人员没给表彰，也没有物质性的奖励，对考核“不合格”的人员没有找其谈话，帮其找出不足，也没有对其进行惩罚.为什么会出现这样的局面呢？现在很多高校年度考核中，被评为“优秀”等次的人员普遍存在以下现象：一是用轮流的方法.有些领导怕伤了和气，就采取轮流的做法，觉得这样最公平.即今年被评上优秀的，下一年就不能再作为评优的对象，大家轮流“优秀”.二是给有需要的人员.有些人为了评职称时有个“优秀”，觉得面子上过得去，还有个别人想要用破格的方式来评职称，但“破格”的前提条件是在任现职期间的考核必须要有一年及以上的考核为“优秀”.或者某人准备要推优、推前进，就把优秀指标给某人.大大削弱了教职工工作的积极性，弱化了考核结果的激励作用.

2　完善考核的对策及建议

2.1提高思想认识，引起考核部门、考核对象的重视

考核要被引起重视，首先要引起领导者这龙头的重视，使其认识到考核的重要意义.其次对全体教职工要加强思想教育，真正做到使每个教职工明确考核工作的目的和要求，明确考核的意义，这样才能使考核能够顺利进行，做到公平、公正、科学、合理，充分发挥考核结果的激励作用.

2.2细化考核内容

各单位各类人员考核内容应以岗位职责和任务来制定，主要考核他们的工作绩效.干部考核的主要内容包括：对上级管理部门下达的任务、方针、政策的理解及完成情况，再根据他们的岗位制定出更具体的业务内容，对其进行定量定性相结合的考核.集体工考核的内容主要包括对学校管理部门下达任务的完成情况，与同事之间工作协助能力及服务态度等方面.合同工考核的内容主要包括在合同期内对合同的履行情况，有没有按时、按质按量完成学校交给的任务及服务的态度.考核标准的制定并不是空穴来风，必须要以校为本，结合现实期的学校实际情况来制定，考核中应做到“同中求异，稳中创新”的思维定向，才有利于学校的长期发展.各单位要认真审核本单位教职工提交的业绩成果，并作出业绩评估；实行领导问责制，即考核工作中，哪个环节出现问题，是分管领导的责任.

2.3科学合理的考核方法

2.3.1实行集体考核

“集体考核”这一新鲜的血液已经被广泛运用到高校的考核中，它是把学校划分成若干个小集体，对这个小集体采取统一考核，给其下达考核项目，完成基本项目即达到指标，根据项目的完成情况来给出较科学、较公正的考核结果（即包括优秀、合格、基本合格、不合格）.位年度责任考核不合格，该单位优秀等级比例不超过10%，“不合格”人员不能为零；超过基本指标达到优秀的单位可以提高该单位给人优秀等级比例，最高可提高到本单位总人数20%；这样大家的工作就更为努力、积极，不想因为个人的原因而给集体拖后腿，通过考核传递个人、集体两方面的压力有利于增强集体凝聚力，培养为集体争光的集体荣誉感，促进集体整体全面协调发展，这样考核的激励作用就体现出来，达到考核的目的.

2.3.2按岗位、按职称考核

由于高校教职工工作岗位的特殊性，各个单位应制定出本单位教职工不同岗位的责任与任务的学年度考核办法与实施细则，做到全员覆盖.就教师为而言，可分为两种情况进行考核：一种是由于高校学科多，学科与学科之间的跨越性大，他们的工作类型也应有所区分.针对不同类型的教师在量化时所占总分的百分比应有所区别，比如教师岗考核的最终结果所占的比例可以设计为：教学型教学工作方面占60%，科研方面占30%，社会服务占10%；教学科研并重型教学工作方面占50%，科研型占40%，社会服务10%；科研型教学工作方面占40%，科研方面占50%，服务社会占10%.另一种情况是对于不同层次的教师，从高级、中级到初级，都应该从教学能力、学术水平上体现层次性和连续性，如教学工作量、学术论文的类别应根据职称的不同，考核的要求也应有所区别；科研和服务能力上应各有区别.

2.3.3科学利用考核结果，加强激励力度

“考核是用一定的标准来考察、审核和衡量奖惩对象的一种行为方式”.因此，高校的考核应针对不同岗位上的不同标准来进行.在考察、审核中做出公正的等级评价，在学校政策允许的范围内对其进行一定的奖惩.“因此要科学利用考核结果，加强激励力度.被确定为“优秀”等级的，学校应给予一定的物质奖励，即给一定额度的奖金，在收入上切切实实有所体现；在一个聘任期内，连续三年以上被确定为“优秀”等级的，在同等情况下可优先晋升行政、专业技术职务，优先推荐出国进修学习、岗位晋级聘任等.合格”的没奖也没罚，鼓励其想“优秀”的学习，正当“优秀”.被确定为“基本合格”等级的，单位分管领导应找其谈话，并提出诫勉，限其改进，并按以下规定处理：（1）在调整工资标准时按国家相关文件规定，当年缓期一年晋升工资.（2）专业技术人员延迟一年申报晋升高一级专业技术职务，不得作为各种推先评优的推荐对象.（3）当学年度在本单位绩效津贴统筹部分中减发30%.“不合格”人员学校分管领导应找其进行深入的谈话，提出诫勉，限其改进，并鼓励其在下一轮的考核期努力表现，争取“合格”.除了按“基本合格”的规定处理外，还要进行一定的惩罚.

目前年度考核是上一级对下一级进行层层管理最有效、最可行的办法，也是基层单位对本单位人员的岗位责任及任务完成情况做出的较系统、较客观的评价向上一级主管部门的一种汇报形式.如果我们把人事管理部门看作互联网公司，那么基层单位就是每个小区的终端，基层单位领导就是小区终端管理员，考核对象则是每家每户的客户端，由互联网发出信号，小区终端接收，小区管理员再把网络信号发送到各个客户家.年度考核是以上级主管部门为核心，基层单位为辅助，管理地方各类人员的一种系统的管理办法，是把复杂的管理简单化的有效途径.

〔1〕英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策［J］.北京机械工业学院学报，2005（3）：88-90.

〔2〕李家林.非升即走，清华你错了吗［N］.北京晨报，2014-07-29.

〔3〕赵振宇，田立延.激励论——发掘人力资源的奥秘［M］.北京：华夏出版社，1995.2.

G451；G64

A

1673-260X（2016）10-0206-03

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福建省大学生科技创业协同创新研究项目（JAS150349）