对2014年国企高管薪酬改革的若干思考

程龙彪

摘 要：国企高管的“作为”对于国有企业效率的提升起着至关重要的作用，而国企的效率又是我国市场经济改革的关键对象，因此，国企高管薪酬改革是我国市场经济改革的重要组成部分。本文针对2014年8月29日召开的中共中央政治局会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》进行思考，认为此次改革主要有两大亮点：“差异化薪酬制度”与“职务消费设上限制度”。 “差异化薪酬制度”将有效改善不同央企负责人之间薪酬差异，减少“大锅饭”色彩，有利于激励真正有能力有潜力的人才的现象；“职务消费设上限制度”将使得国企高管的收益与国企绩效或公益实现程度挂钩，从而使得现代绩效薪酬制度更好的发挥其应有的激励监督作用。本文认为，随着我国“法治化”的推进，此次国企高管薪酬改革将大力推进我国的市场经济改革。

关键词：市场经济改革；国企改革；国企高管薪酬改革

1 从市场经济改革到国企高管薪酬改革

1978年改革开放后，在 “以经济建设为中心”的改革主题下，计划经济时代下的“唯一企业——国企、央企”成为了重要的改革对象。而国企、央企之所以成为重要的改革对象其根本原因还在于国企效率低下、不能充分发挥企业所拥有资源的潜力，造成社会资源的严重浪费，阻碍了我国的市场经济改革。改革三十多年来，针对国企效率低下的问题，我国通过打破职工铁饭碗、职工世袭制、裁员等方式解决国企人员冗余、职工工作不积极、偷懒等问题以激发职工活力从而提升企业效率，也通过整合的方式集中国有资源从而改善国企效率，应该说这两项措施都对提升国企效率起到了一定的作用。然而，直至如今，社会公众给国企的评价却普遍还是效率低下、高管腐败成风、员工消极享乐，对于国企获得的高利润以及高管获得的高额薪酬也是充满了不屑与不满，认为无论是“高利润还是高薪酬”都不是真正的依靠自己的能力，而是依赖于国有背景。

怎么才能真正加强国企高管对企业运营、效率、绩效的重视呢？本文认为，那就是自上而下的改革意志与力量的有效传导——国有企业的根本改革方向就是现代企业制度的建立执行。而在国有企业内部实行现代企业制度改革，就必须得到从国家高层到企业高层的全力支持，只有通过这种自上而下的全力支持的传导，一场制度改革才能真正的得以顺利实施。而中共中央政治局2014年8月29日召开会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》就是国家层面对国企进行现代企业改革的一次有力传导，因为这次的薪酬改革方案针对的改革对象是现有制度下的重要得利者也是改革的重要阻碍者——企业高管。那么国家层面的现代企业制度改革意志能否或是能够在多大程度上通过此次的薪酬改革方案顺利传导到企业高管从而继续向企业内部传导，最终实现国企的改革呢？下面将围绕该问题对该薪酬制度改革方案进行探讨。

2 2014年国企高管薪酬改革核心内容与评价

（一）差异化薪酬制度

《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》提出坚持分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。目前没有对央企进行分类监管，再加上现行薪酬结构设计与企业业绩挂钩不紧密，导致央企高管薪酬制度无法体现行业、企业功能差异，不同央企负责人之间薪酬差异较小，“大锅饭”色彩较浓，一些高管在企业巨亏的情况下仍然可以拿高额年薪。而这一状况在新方案实施后有望得到改变。差异化薪酬分配办法打破了薪酬“一刀切”的做法。在现行的薪酬制度下，虽然亏损央企高管的薪酬比盈利央企的高管要低，但相对来说还是“大锅饭”，这样就缺乏激励，不符合现代企业制度，也不利于企业的健康发展。在实行新的办法后，市场选聘的高管将完全市场化，拿市场化薪酬，没有行政级别和待遇福利。在一定聘期内，如果完不成市场考核指标将会被解聘走人，目前存在的“完不成指标但只要不贪腐就能照样干，只是工资少点”的状况料将得到改变。新的薪酬方案强调差异化，所谓差异化，从选任方式来看，可分为行政任命和市场选聘，从央企功能性质来看，可分为公益性和竞争性央企。按照差异化薪酬分配办法，政府任命的和公益性央企的高管薪酬可以按照公务员进行管理，参考经营业绩等状况。而市场选聘的和竞争性央企的高管薪酬则按照市场化标准，主要根据企业效益增长情况决定。

（二）职务消费设上限制度

针对调节不合理偏高、过高收入的水平该改革方案还进一步做出了规定，即《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，对央企负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信7项具体内容设置上限标准，并明确对“企业用公款为负责人办理的理疗保健、运动健身和会所、俱乐部会员、高尔夫等各种消费卡”“企业按照职务为企业负责人个人设置定额的消费”等内容设置禁令，这一方面将企业正常的经营性业务支出合法化、规范化，同时将公款办理消费卡等非法的做法进行明文禁止，体现了法制化和制度化特征，有利于社会监督，也有助于更好地开展工作。此外，本文还认为这“七项内容”“四个禁止”实质上是取消了央企负责人以来享有的“特权”，杜绝央企负责人获得不合理偏高、过高收入的来源。因此，国企高管“特权”的限制取消、绩效薪酬制度的完善，将在很大程度上推动国企高管主动的重视企业管理与效率，甚至主动推进国企现代企业制度改革，而不再阻碍改革。同时也有助于改善目前的负责人自定薪酬、不同央企负责人薪酬差距过大、与普通职工薪酬差距过大、企业亏损薪酬反而提高等不合理、影响社会公平与稳定的收入分配不公现象。

3 结论与进一步建议

本文认为薪酬制度改革方案中的薪酬差异制度与职务消费上限制度是此次改革中最为核心的制度。薪酬差异制度提出的坚持分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，兼顾考虑了对国企公益性、竞争性与效益性的考虑，为设计具体的薪酬制度提供了合理的标准，保障了现代薪酬制度的激励监督作用，从而有助于减少国企现代企业制度改革的阻碍；职务消费上限制度由于削弱了国企高管的“特权”，将使得国企高管的收益在更大程度上与国企绩效或公益实现程度挂钩，从而使得现代绩效薪酬制度更好的发挥其应有的激励监督作用，进而促使国企高管在现代绩效薪酬制度的激励作用下主动的实施现代企业制度改革。

另外，本文认为要保障该薪酬制度的有效实施，必须要坚持法治的手段，以法建法，以法维法。有关国企高管规范薪酬，我国历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束過软始终是难题。方法到位了，人情越位了，法制约束缺位了，是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么薪酬错配还将难以避免。而针对监管部门可能存在的监督不力，本文认为国家可通过薪酬信息的公开透明化引入社会监督的机制对监管部门进行约束，保障我国的法制在人治之上运行，从而保障薪酬制度改革的有效实行。

参考文献

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