高校图书馆人力资源开发与优化管理机制探讨

常永平（华东政法大学图书馆　上海201620）



高校图书馆人力资源开发与优化管理机制探讨

常永平（华东政法大学图书馆上海201620）

本文对高校图书馆人力资源的现状及存在的问题、人力资源开发和管理的必要性及意义进行了系统分析，深入探讨高校图书馆人力资源开发和管理的具体措施。

高校图书馆人力资源开发人力资源管理

与时俱进地为读者提供信息服务是高校图书馆工作的核心。随着网络信息环境的日新月异、用户获取信息方式的变化以及各种新的管理理念的提出，我国高校图书馆事业面临极大的冲击和挑战，只有冲破传统模式的束缚向新的模式转化，才能跟上时代发展的步伐。图书馆要适应内外环境的变化并取得生存和发展，需要通过持续不断地变革和创新来完成。变革是维持生存的需要，创新则是为了更好地发展。实践表明，图书馆变革和创新的最大阻力来源于组织和个人思维定势和行为惯性，并受馆员素质和能力的制约。因此，借鉴和引用现代管理思想和方法，构建适应知识经济社会发展的高校图书馆人力资源框架，优化管理机制，是目前图书馆界普遍关注的焦点之一。

1　高校图书馆人力资源管理概述

1.1图书馆人力资源管理的含义

图书馆人力资源管理把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发。以运用现代管理方法提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标，对图书馆员进行合理的培训、组织、调配，充分挖掘、培养并合理使用人才。同时对人的思想、心理和行为进行合理的引导、控制和协调，充分发挥馆员在图书馆改革和建设中的主观能动性，达到提升图书馆的服务层次、服务水平和服务能力，提高图书馆凝聚力和核心竞争力的目标。

1.2图书馆人力资源管理的意义

（1）有利于资源的合理配置。图书馆领导与馆员之间，馆员与馆员之间，馆员与读者之间，馆员与文献资源之间的配置是否合理并有效率，直接影响到图书馆工作能否顺利进行。只有运用科学的人力资源管理，在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，才能保证图书馆工作有条不紊地进行。

（2）有利于有效地提高工作效率。图书馆人力资源管理的重要任务就是要通过采取各种措施，激发馆员的积极性，充分发挥他们的潜力，在正确评价每一位馆员贡献的基础上，进行有效的激励，使他们安于工作、乐于工作，主动奉献自己的全部能力和才智，从而达到提高工作效率的目的。

（3）有利于馆员实现自我价值。图书馆应当采取多种途径了解和满足馆员的需求，为他们的发展创造条件。提供各种途径，使馆员的文化知识和技术业务水平不断提高。完善馆员选拔、使用、考核和奖惩机制，做到人尽其才、人尽其用。

1.3加强高校图书馆人力资源管理与开发的必要性

（1）读者需求变化的需要。由于信息技术的迅猛发展，对图书馆员的素质和能力提出了严峻的挑战。读者已不再满足于检索馆藏书目，而是希望得到与自己学习、工作相关的知识信息，馆员成为读者获取信息资源的桥梁和纽带。

（2）图书馆员职能转变的需要。网络化、数字化是当代高校图书馆发展的必由之路，运用网络信息技术将复杂多变的信息快捷地传递给读者，是当代图书馆职能的重要转变。新技术在图书馆的广泛应用，必然带来人的知识结构与技术能力的变革和更新，图书馆必须对人员进行重新组合。

（3）高校发展的需要。图书馆是为高校教学、科研提供服务的部门，是衡量一所高校综合实力的重要方面。图书馆也是学生政治思想品德教育、扩大学生的知识面、进行素质教育的第二课堂。因此，图书馆必须发挥更大潜能，为高校的教学、科研及思想政治教育提供更专业便捷的服务。

2　高校图书馆人力资源现状及存在问题分析

尽管我国图书馆人力资源管理改革成效显著，并确立了人力资源开发与管理的观念，引入了竞争机制，初步建立了激励机制和淘汰机制。但由于种种原因，图书馆在人力资源的配置、开发和利用上仍存在着很多不尽如人意的地方，制约了高校图书馆的发展，突出表现在以下几方面：

2.1人力资源结构性短缺

当前，我国高校图书馆由于人员配置缺乏长远规划和宏观调控，管理人才和高素质、学有专长的专业人才严重缺乏，尤其是能满足图书馆数字化、网络化要求的技术型复合型人才更加匮乏；而学科背景单一、技能单一的馆员占大多数，无法开展高层次、高质量信息服务。图书馆人力资源结构呈现高、新、精、尖人才少，适应传统图书馆业务工作人员多的“金字塔”模式。图书馆人员整体素质与图书馆的发展极不和谐，极大地阻碍了人才效益与图书馆整体效益的发挥。

2.2人力资源开发与管理体制滞后

长期以来，图书馆对于人力资本、投资等概念认识不足，导致图书馆偏重建筑规模、藏书数量和硬件设备等固定资产的投资与管理，而忽略了人力资本需求的评估及投入。由于缺乏有效的人力资源开发与管理工作长期规划，岗位设置和人员结构不尽合理，不能体现能级对应的原则，造成一定程度的人力资源浪费，效率低下。特别是缺乏规范化的人力资源培养、吸引、稳定和业绩考核、奖励等方面的规章制度。

2.3资格准入及绩效评估标准的缺失

在国外，图书馆职业准入制度已有近百年的历史，许多国家如英国、美国、日本、韩国等国家的图书馆法规定：图书馆从业人员，必须首先经过培训，获得图书馆职业资格证书后，才可以到图书馆谋求职位。而我国迄今没有图书馆法和相应的图书馆从业准入制度。2004年教育部制定的《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》中关于图书馆工作的内容，也只是重点强调图书馆馆藏图书数量和人均馆舍面积等物质要素，而对馆员职务的要求和绩效的标准几乎没有任何明确的规定。迄今为止，高校图书馆对人员的年终考核仍然采用自述形式的非量化的方式，既不能对馆员的专业水平和科研素质进行客观评价，也不能为职称评定、职务聘任、绩效奖励和人才培养提供参考依据。

2.4高校图书馆人力资源管理滞后因素分析

从我国高校图书馆的整体情况来看，现代人力资源管理的新理念还没有完全确立，许多图书馆对人事管理仍然延用传统人事管理方式。例如不少图书馆重硬件设备和文献资源建设，轻人力资源开发的状况没有发生根本转变，人才开发意识淡漠。

目前图书馆人力资源管理方式大多实行的是岗位责任制和目标管理制的结合。岗位责任制偏重于对馆员工作任务的要求，有明确的职责和标准，在规定时间内保证任务的完成；目标管理的对象侧重于图书馆各个部门工作任务和目标的要求，包括部门负责人。两者均是对事务的管理而并非对人的绩效管理。

3　高校图书馆人力资源优化管理机制构建

基于知识管理理论，高校图书馆的人力资源建设包括的范围是：领导人、核心服务团队和基层员工，其中：

（1）领导人——人力资源建设的关键

图书馆领导者扮演着图书馆专家和人力资源管理专家的复合角色，直接决定着图书馆人力资源建设的各个方面。馆长除了具备良好的思想、品德、素质，拥有渊博的知识和厚积薄发的能力外，最重要的是强化“尊重人才”的理念，组织制定一系列吸引人才、培养人才的激励政策与制度。

（2）核心服务团队——人力资源建设的重点

核心服务团队由图书馆中具有专业知识背景，拥有硕士或以上学历，能够为读者提供高层次服务的人员组成，是图书馆进行知识服务的核心力量，他们是人力资源建设的重点，具有鲜明的个性特点：①较强的自主性、独立性，崇尚宽松、自主的工作环境；②具有强烈的成就欲望与动机，喜欢有难度、能看到成绩的工作，注重他人与社会的评价；③具有较强的工作责任感，关心工作的效果；④危机意识较强，普遍意识到知识与技能需要跟着环境的变化不断更新。

（3）基层员工——人力资源建设的起点

书库、阅览室等处的馆员组成了图书馆基层员工。高校图书馆人力资源建设的起点应该锁定在基层员工身上，他们的言行直接影响读者对图书馆服务能力的印象和信任程度。因此，针对目前基层员工的学历与工作现状，建设的重点在于，一是制定合理的继续教育与培训机制；二是制定完善的管理制度，明确岗位工作职责、工作流程和考核标准，将薪酬、福利直接与他们的工作实绩挂钩，督促他们提高服务意识，改善服务态度，提升服务能力。

3.2构建策略及具体措施

1.1 一般资料 选择我院2016年12月至2018年9月接受无痛人流术且符合纳入标准的孕妇400例，随机分成4组，每组100例。纳入标准按照美国麻醉医师协会（ASA）分级为Ⅰ或Ⅱ级，无明显的心、肺、肝、肾等系统性疾病，无癫痫病史，无麻醉药过敏史以及近期上呼吸道感染症状，体重指数（BMI）＜30kg/m2，年龄 18-35 岁，停经 40-60d，经 B超及HCG检测为宫内妊娠者。4组患者年龄、体重、孕次、孕周比较差异无统计学意义（P＜0.05）。

3.2.1建立高效的人力资源梯次开发机制

（1）坚持重知识、能力，轻资历、职称。资历和职称通常可以通过工作时间来获取，而知识和能力更多的是通过不断地学习和实践、开发获得的。高层次人才由于其从事的工作学科专业性强，就需要通过学科专业知识的再教育和培训不断提高和更新，而普通工作人员只需加强图书馆业务知识和业务技能的培训就可满足；

（2）正视人力资源在知识、能力和素质上的差异，根据每位员工的特点，把每一个人尽量放在适合他的岗位上，使他的才能得到充分的发挥；

（3）岗位分工的梯次，代表着每位员工的能力素质和所作贡献的差异，这就要求在利益的分配上也能和岗位的梯次对应起来，不能搞平衡，只有这样才能有效激发大家的积极性。

3.2.2建立科学合理的人力资源管理机制

（1）建立健全竞争和激励机制

竞争机制就是要在公开、公平、公正的基础上，实行岗位聘任制，即采用评聘分开，将福利待遇与岗位级别而非职称等级挂钩，竞争上岗，择优聘任。建立公开竞争、优胜劣汰的竞争机制，增强馆员的危机感和紧迫感。

激励机制可以有效地调动馆员的积极性和创造性。建立激励机制首先要制定科学合理的绩效评估体系，摒弃以资历为标准的传统评估模式，激发馆员的创新精神。此外，考核指标体系中的考核内容需要量化，便于统计分析。总评分作为衡量工作人员能力和绩效的重要依据。

（2）改革岗位责任制，真正落实岗位聘任制

目前许多高校图书馆都实行了岗位聘任制，这与以前的编制、岗位和人员几乎常年不动的人员配置方式相比是个巨大的进步。但是，在实际操作过程中，许多图书馆还是不能将职称和岗位区别对待，按人设岗、按资历设酬的情况比较普遍，尽管在一定程度上稳定了成员队伍，但却不利于组织与个人的长远发展。实行现代人力资源开发和管理，就是要对人力资源进行合理配置，把恰当的人安排到恰当的岗位上，健全岗位责任制和岗位聘任制，实行评聘分开，建立高职低聘和低职高聘的合理机制，并且通过绩效考核和岗位责任考核，不断调整聘任岗位人员。

（3）推行人力资源合理流动的机制

新世纪的竞争归根结底是人才的竞争，所以人才流动是必然的趋势。一方面要制定科学合理的人力资源开发管理制度和创造舒适的工作环境和氛围等措施来吸引和留住人才；另一方面，也要做好人才的培养规划和人力资源的调配工作，加强对人才流动的预测，并做出相应的调控和管理，使人才队伍保持基本的供求平衡。图书馆应该允许内部岗位流动，使馆员根据自己的特长，在某些岗位间合理流动，找到其合适的位置，使他们发挥出最大的作用。

3.2.3创建学习型图书馆

所谓学习型图书馆，是指以共同愿景为基础，以增强图书馆学习力为核心，以“学习+激励”为动力，以团队学习为特征的对用户负责的扁平化组织系统。图书馆要成为一个学习型的组织，管理班子先要转变观念。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，把管理班子的理念、规划、思路和要求，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆中层干部和业务骨干的思想里，并转化为具体的政策、计划、制度、方案和指标，使其形成图书馆专业化的核心竞争能力。

3.2.4培育图书馆新文化

图书馆组织文化是指图书馆在长期的生存和发展中所形成的，为图书馆多数成员所共同遵守的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。一个组织的文化反映和代表了对该组织起影响和主导作用的团体精神、行为准则和共同的价值观。图书馆文化是全体馆员所追求的价值观念、思维方式、行为方式和信念体系的总和。知识管理通过图书馆文化的辐射和传递作用，使馆员的独立性、创造性、团队意识和知识共享意识得到提高，从而增强图书馆的凝聚力。

4　结语

在人类社会迈入信息时代、知识时代的今天，世界范围的图书馆出现了重新起步、重新设计、重新构建的热潮。未来的知识经济、数字信息、网络条件为图书馆管理学营造了全新的社会背景和技术环境，也提出了全新的管理理念。知识管理的核心内容是人力资源管理，这正是排除高校图书馆发展障碍的关键所在。因此，图书馆的管理者必须改变传统的人事管理理念，建立“以人为中心”的人本管理思想，用现代化的人力资源开发和管理理论，改革图书馆现行的人事制度和管理措施，以高知识含量的创新性服务抓住读者用户，使图书馆在用户需求和服务模式不断变化的新形势下更具有竞争力和应变力，真正成为高校文化信息中心和知识创新的基地。

常永平华东政法大学图书馆党总支书记、校档案馆馆长。