中小型房地产企业人员流失原因及对策研究

赵智莹

【摘 要】本文研究了房地产人员流失对房地产企业带来的各种危害，分析了中小型房地产公司主要的人员流失原因，包括社会环境、企业和员工等方面，并侧重从企业方面找出造成人员流失的原因，如企业文化的缺失，激励机制的缺陷，人员管理环节的失误等。其次根据原因制定出相应地减少人员流失的对策，为中小型房地产公司的进一步发展提供一个良好的人力资源平台。

【关键词】房地产企业；人员流失；人才管理

一、引言

根据2015年上半年房地产行业市场调查分析，楼市指标下行态势未变，房地产投资、商品房销售以及土地购置等几项重要指标均出现同比增幅下滑。房地产行业很难全面复苏，特别是库存积压非常严重的三四线城市。作为中国的三线城市，当地的房地产企业大多都属于中小型企业，有些甚至是刚起步的状态，由于这些企业的发展、规模、资金、文化等影响，人员流失情况尤为严重。21世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。员工流失尤其是优秀员工的流失将影响到企业在市场上的竞争力，对企业而言甚至是致命打击。解决应对这一棘手问题，是中小型房地产企业当务之急。

二、社会环境对房地产企业人员流失的影响

首先是现阶段行业所处的宏观环境要求。由于房地产行业连续几年的高速的发展，引起了国家和政府的高度重视，为了保证行业的持续健康发展，各种宏观调控政策陆续出台。最有影响的是 2004年3月30日由国土资源部与监察部联合下发的《关于继续开展经营性土地使用权招标拍卖挂牌出让情况执法监察工作的通知》（简称“71 号令”），规定 2004年8月31日后，不得再以历史遗留问题为由采用协议方式出让经营性土地使用权，而是以公开的招标拍卖挂牌出让方式进行，这便是业内所称的“8.31大限”；在房地产金融政策方面：2003年6月13日，中国人民银行公布了《关于进一步加强房地产信贷业务管理的通知》（简称 121 号文件），从七大方面对房地产信贷作了进一步规范提出了更为明确和严格的贷款条件；9月2日，银监会公布并开始实施的《商业银行房地产贷款风险管理指引》，要求商业银行对申请贷款的房地产开发企业，应要求其开发项目资本金比例不低于35%。如此等等，各种措施在逐步规范市场的同时也不乏很多紧缩性政策，在如此巨大的变革之下，只有稳定的人力资源才是企业生存和延续的资源，才能够适应新的环境得以生存。

其次是知识竞争时代的要求。伴随着21世纪的到来，世界经济在经过了半个多世纪的成本竞争、质量竞争、全球化竞争和以创新为主的竞争之后，正在悄然而坚定地从传统的工业经济形态向以高科技为核心的知识经济形态转变，知识成为经济发展的最重要的资源和经济增长的主导因素。房地产行业作为资本密集型和知识密集型的行业，这种知识竞争的苗头早已显现，并且这种由知识竞争带来的变化也十分地明显，一年以前，一个楼盘的规划设计、营销手段等基本可以保持在三个月左右的领跑期，而现在这种优势只能够保持18天，所谓“一招鲜，吃遍天”的时代早已是一去不复返了。人员的过快流失意味着企业经验和技能的流失，给企业的无形资产带来巨大的损失。

三、中小型房地产企业人员流失对策

中小型公司在防止销售人员流失时需针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采敢相应的措施，以达到加强销售人员管理，降低人员流失率的目的。根据现代组织的人力资源管理学知识，本人认为房地产企业需从建立优秀企业文化、完善人力资源体系、激励措施相结合等三方面入手应对房地产销售人员的流失问题。

1.必须建立优秀的企业文化，树立企业长远发展目标。

企业文化是企业在长期运营过程中逐渐形成的，为全体员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。对于很多人来说，企业文化在激励方面所起到的作用超过了任何报酬。良好的企业文化可以使员工不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当每个人的生活方式与企业文化融为一体时，当员工开始为了快乐而工作时，他就会甘心情愿地为企业效力。目前，公司销售人员对公司企业文化还比较认同，认为公司人际关系氛围较好，但还是存在些不足。鉴于此，该公司可通过加强宣传、开展组织活动，表彰先进等多种方式多种渠道在企业内部自上而下的塑造尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，尽最大可能为房地产销售人员建立开放的用人制度，和谐的工作气氛；创建良好的精神环境，让销售人员在快乐中工作。

2.树立“以人为本”的人才观念。

由于观念决定意识，意识决定方法，方法决定行为，行为决定结果，企业如果没有正确的人才观念，就不可能产生留住的方法，所以留住人才的核心问题实际上是人才观念的问题。企业领导对人才的重视，关心程度的不同，其个人的素质和人格魅力，都会严重影响每个员工，尤其是优秀人才的去留问题。重视人才绝不是一句空话，需要企业领导拿出具体的行动。转变观念，树立“以人为本”的人才观首当其冲。在优良的企业文化的前提下，根据公司发展情况适当为销售人员调整底薪标准，提佣点数，改善他们的福利待遇，为他们提供针对性培训课程，设计职业发展空间，为他们创造公平、和谐的工作环境，营造良好的人际关系；同时，拓展多种沟通渠道，充分了解销售人员的内在需求，真正解决他们在工作生活中遇到的困难，从而增强销售人员对企业的认同。

3.必须采取有效的激励措施。

其一，物质激励措施对于知名、大型房地产企业来讲，应聘的人大多是冲着良好的企业文化、好的工作环境和氛围、良好的发展空间和前程。但是对于像中小型房地产企业来说，应聘的人中很多就先看薪酬，由于这样的房地产企业目前尚处于发展期，还不能为销售人员提供有市场竞争力的薪酬，在这种情况下，公司可调整底薪基数至市场平均水平，保证销售人员对外公平性，同时可相应提高佣金点数，让销售人员意识到公司利益与个人利益的相结合，调动销售人员的积极性，满足销售人员对薪酬的心理追求。除此之外，房地产企业应在提供公平合理的薪酬的基础上，提供企业能够承受的良好的福利措施，这样有助于培养销售人员对企业的长期依赖性和忠诚感，避免销售人员的流失。

其二，精神激励措施。按照马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不是完全能够通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供。在很多时候，精神激励是一个“表扬”和“关怀”的过程。“人非草木，孰能无情”。善待员工，经常性地与员工进行情感交流，紧密维系公司与员工之间的感情，员工就能自觉地将自己视为公司的一员，从而积极发挥自己的才能。

四、结论

房地产企业想摆脱房地产人员的流失问题，就必须转变观念，为人员建立开放的用人制度，营造和谐的工作氛围，创建良好的精神环境，同时提高企业管理水平，完善人力资源制度体系，健全企业用机制，努力提高企业的竞争力。此外，强化员工的激励措施，通过物质、精神激励手段实现与员工真诚沟通、创造优良的企业文化，帮助企业人员实现成功，使他们愉快地工作，只有这样，才能真正留住人才，才能做到“人尽其才，物尽其用”，才能实现企业与个人的共同发展，才能保持、增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。