组织中的追随研究述评及展望

顾广娥

摘 要：在组织情境中，领导者和追随者是相依存在的，但很长一段时间以来，学者们都把研究重点放在了领导者上。近些年来，随着领导理论的不断完善，追随力研究对领导过程的重要作用也得到国内外学者的认同，有关追随的研究成果越来越多。本文以梳理追随的内涵，相关概念的辨别，典型的变量分析文献为主线，将国内外学者对追随研究的成果进行总结并做述评，提出未来的研究展望。

关键词：追随；追随者；追随力；追随行为

一、引言

近年来，随着知识经济时代来临，组织面临的外部社会环境、内部工作环境发生很大变化，越来越多的国内外学者将目光转向与领导理论研究相关的追随力研究上。追随者、领导者都是构成组织体系的重要部分，追随者也不再被简单地定义为下属、被领导者。追随者本身的特质、外化的行为都会在较大程度上对领导力和组织的发展造成影响。本文在总结已有追随研究文献的基础上，为以后组织情境中的追随研究提供参考。

二、相关概念界定对追随的概念界定

学者们往往将其与“追随力”、“追随者”、“追随行为”的界定进行比较。对追随的定义，不同的学者们对其研究视角不同，因而定义也有所不同。

持特质观的学者认为追随由追随者的某些特质组合而成，如Kelley（1992）认为构成追随的能力主要有工作悟性、积极参与、主动思考、影响他人、与领导建立信任关系、承担风险、适应等。

持行为观的学者则认为追随者在一定的组织情境中及与领导者互动过程中所表现的诸多行为就是追随。还有许多学者根据不同的标准对追随行为进行具体分类。

对于追随者所表现出的积极追随行为是通过何种路径和何种情境影响追随者自身、领导者及组织运转的，即追随效能研究方面的研究还是比较少的。曹元坤（2010）认为追随力取决于追随者、领导者与组织环境三者之间的相互作用。本文认为，追随的效果测量，也应综合考虑组织目标的完成程度及领导者的满意度。

三、追随的测量、相关变量研究

（一）对追随的测量

对追随的测量，目前还缺乏成熟的量表。学者们大多是根据自己的研究方向，自主设计、开发量表，并且早期的量表也多也是用于测量追随者的追随类型。有的研究者从提高领导有效性作为研究视角，开发追随的量表，Frew（1977）从这个角度开发了第一个测量追随力的量表。王顼（2011）分析得出追随共有六个维度：忠诚感、工作悟性、换位沟通、事业心、心理素质、团队合作。赵慧军（2013）认为追随者的追随行为可以划分，并参考了领导行为理论中对领导行为的划分方法，认为追随行为也有“绩效”与“关系”之分。并得出了追随行为的二维结构，每个维度又包括两个部分，即“绩效导向”的沟通合作行为、贯彻执行行为，服从信赖行为、“关系导向”的权威挑战行为。通过实证分析，许晟（2013）得出追随特质由五个部分组成，即：部属的进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能和影响力，并结合中国情境，设计、开发了本土化的五维度20条追随量表。

（二）相关的变量研究

根据动机-行为理论，学者们从领导支持感的层级差异、性别差异、年龄分级、学历高低、工作岗位性质、组织类型等方面研究其对追随动机的影响。其中，相对于直接主管，高管给予的支持感更能增强追随者的追随动机，年龄等人口学变量、工作岗位性质等组织变量对追随动机都具有一定影响。Pastor（2007）等通过研究发现：追随者的情绪唤醒可以显著增加对魅力型领导的感知。王顼（2011）通过实证分析得出员工追随与员工绩效呈显著相关关系，追随对员工的任务绩效、周边绩效也能作不同程度的预测。原涛（2010）将追随特质概括为：职业能力、个人品行、关系技能、尊重上司等部分，并证明了这些追随特质对个人工作绩效、工作满意感、工作投入等做出具有显著的正向预测。祝芳芳（2008）比较分析了不同的下属类型对领导者的不同影响，研究发现高效、激情、出局、潜力型等不同行为性质的下属对领导者在习俗取向、感觉直觉上的影响是不一样的。还有学者从下属的政治技能高低、对权威的崇拜观念、对上司的逢迎程度等方面考虑领导应选择何种合适的领导方式。此外，还有学者结合中国本土情境，从有中国特色的现实情况出发，提出了中国本土下属区别于西方下属的独特品质，比如：王文波（2007）中国下属对组织的情感与支持，往往先表现为对具体某类人的情感，这类员工能为其提供公司的相关消息和内部资源，并尽可能降低在逆境中的损失。这种特殊的情感可能造成下属的权威崇拜感并直接影响下属对领导权力的感知，最终影响整个领导过程（刘军，2008）。与西方国家比较，中国社会普遍显现出较高的权力距离倾向，也导致了整个社会对于顺从型下属的认可、赞许。（李浩澜 2015）研究了中国文化背景情境中，以心理授权为中介变量，探讨了变革型领导风格对员工追随力的作用机制，并从不同角度分析了变革型领导对员工追随力的积极影响。（陶厚永，2015）在上下级互动过程中研究了新员工追随力的形成路径。

（三）研究展望

近年来，追随研究在国内外学术界得到很大发展。通过对追随的研究文献进行梳理，我们不难发现，对追随力的研究，学者大多是从领导研究视角切入，缺乏对追随研究的专题研究，且追随的相关概念，还没有明确的、普遍可接受的定义。在研究工具方面，对于追随的实证研究工具，学者们大多根据需要自主开发、设计问卷，没有通用的标准。关于追随的研究，无论是国外，还是国内，基本还处于思辨阶段，缺乏具有数据说服力的实证研究。

今后的追随研究应从两方面深入，加强理论构建、实证研究。在借鉴领导理论的研究思路基础上，拓展追随研究的新领域。厘清追随、追随行为、追随力等概念，可以将追随不仅作为自变量，也可以作为结果变量、调节变量、中介变量等多角度考察追随在组织情境中对组织绩效、员工绩效等方面的影响。同时结合组织中个人的人格特质、追随动机和追随方式，探索它们与追随类型的关系。（作者单位：贵州财经大学工商学院）

参考文献：

[1] KELLEYR E.The power of foIIowership：how to create leader people want to follow and followers who lead themselves[M].New York：Doubleday，1992.

[2] BJUGSTAD K，THACH E C，HOMPSON K J，Morris A.A fresh look at followership：a model for matching followership and leadership styles[J].Journal of Behavioral and Applied Management，2006（5），304：319.

[3] Kellerman.Followership：How followers are creating change and changing leaders[J].Boston：Harvard Business Press，2008.

[4] 原涛，凌文辁.追随力研究述评与展望[J].心理科学进展，2010（5）：769-780.

[5] 曹元坤.领导如何赢得追随[J].管理学家，2010（11）.

[6] 王顼.追随的内容结构及与绩效的关系研究[D].杭州：浙江大学，2011.

[7] 赵慧军.追随行为的探索性研究[J].经济与管理研究.2013（4）.