从领导力和追随力匹配的新视角认识追随力

李帅帅

追随者一直是学术文献中一个未被充分研究的主题，也是从业者中一个被低估的话题。虽然一直很重要，但随着信息时代的到来和工作场所的巨大变化，对追随者的研究变得更加重要。本文通过从追随力的概念入手，从领导者和追随者匹配的角度重新认识追随力，并给企业提出管理意见。

追随力的内涵

追随力理论是研究领导过程中追随者和追随行为的特性和影响的学问（Carsten，2014）。“追随、追随者、追随力是追随力理论的三个核心概念，追随是追随者在领导力的感召和影响下，以组织目标为导向的，且与领导互动的行为方式和过程”（VanVugt.，Hogan&Kaiser，2008；曹元坤&许晟，2013）。“追随者则是在组织中积极响应领导号召，支持领导工作，并为达成组织目标主动承担职责和使命，积极自主由下至上对领导者施以潜移默化的影响的行为个体”（曹元坤&许晟，2013）。曹元坤和许晟（2013）综合了特质观和行为观，指出追随力表现为追随者在工作过程中与领导者以及特定的组织环境相互作用的多元行为与特质，追随者特质在工作过程中与上级（领导者）及组织环境的互动水平决定了追随力的强度及效率

领导力和追随力匹配模型

本文通过综合文献提供了关于追随者的新观点，并提出了追随者风格与领导风格匹配的新模型。

Kelly（1992）将追随力划分为两个维度，分别是积极参与和独立思考，并依据这两个维度的不同水平，将追随者分为疏离型、顺从型、实用型、消极型和楷模型追随者五种类型。本文用除实用型的其他四种追随者类型。

Hersey and Blanchard（1982）的情景领导理论认为，成功的领导是通过选择基于追随者准备的风格来实现的。领导者根据情境所需的关系和任务导向行为的程度，采取四种风格之一。它们分别是告知式領导、推销式领导、授权式领导和参与式领导。

比如在追随者缺乏训练，信心或完成任务的愿望的情况下，应该使用告知式领导。领导者需要通过给予他们详细的指导和监督他们的表现来让正确的途径走向正确的道路。

对于参与式风格，领导者分享想法并促进决策过程，似乎最适合疏远的追随者。这个想法是让这些幻想中的追随者发挥更积极的作用，因此他们感觉更多地参与组织。疏远的追随者是有能力的，但需要更多的考虑来建立相互尊重和信任，并消除他们的一些玩世不恭。销售风格可以说是一个很好的匹配被动追随者，谁需要方向和指导。在领导的支持下，被动追随者可以提高他们的产量，并获得鼓励。不同的追随者适用于不同的领导风格。

追随者在组织的每个层面都起着至关重要的作用。进一步提高追随者的效率需要消除领导者做所有思想和追随者仅仅执行命令的错误观念。这些误解可能会成为自我实现的预言，组织可能过度依赖领导。领导力和追随力匹配视角提供了缓解这些误解的框架。领导力也并不是一成不变，在一个组织中，需要一定的灵活性，匹配追随者类型，以适应组织的发展需要。

对企业的管理建议

（1）根据追随者风格转变领导风格

根据下属追随力风格，而改进领导风格。事实证明，没有一种绝对有效的领导风格，我国数千年的历史形成固有的思维定式，领导认为下级就应该服从命令。根据讨论可以知道只有当追随力风格和领导力风格有效地匹配到一起，追随才会发生，因此，企业管理者在对待下属时，应根据他们的性格、能力、思维习惯，采取适当的领导风格，充分尊重信任追随者，为他们提供培训、锻炼能力和晋升的机会，极大激发他们的潜能。

（2）注重培养和识别具有高效追随力的领导者和追随者。

学者们把追随者分为不同的类型，相对来说楷模型追随者的绩效水平最高，因此，企业在招聘选拔、培养晋升应该重点关注这类追随者，并且给相应的领导做培训，让其采用与之相匹配的领导风格。与此同时，应该深挖不同岗位所所需要的不同类型追随者的特质体系，建立高效追随者胜任力素质模型，建立优秀追随者人才库。

（3）提升员工追随力水平

要提高员工的追随力水平，首先要在企业营造一种公平公正的氛围，建立良好管理机制和评价体系。这些体系，直接回影响到员工的追随动机，继而影响工作绩效。在企业中，应该改变“干好干坏一个样”评价体系，打破“吃大锅饭”的思维定式，建立公平公正公开的绩效评价体系。某些领导尽管能力很强，但是亲贤妒能，盛气凌人，被追随者所排斥，与此相反，有些领导虽然能力一般，但是平易近人，忠诚耿直，办事公道，得到追随者的拥护，形成一种融洽团结的上下级关系，进而提升组织绩效。