知识型员工激励机制探析

曲伟平

随着我国“供给侧”改革的不断深入，国内产业结构调整的不断深化，国内企业面对日益激烈的竞争环境，其核心竞争力已从规模效应向集成网络和商业模式变革等方面转变。新的商业革命伴随着一大批新技术的推广应用，知识型员工在其中的作用也更加凸显。如何有效激励知识型员工，激发知识型员工的创造力和潜能，改善和促进知识技术应用和增值，成为当前企业人力资源管理面临的首要问题。新经济形态下的创业公司和亟待转型创新的广大国有或民营企业，普遍面临激励手段单一，激励效力低下等问题，因此，研究当前我国企业知识型员工管理和激励现状，进而提出相应的解决办法显得十分必要。

一、知识型员工的概念

知识型员工是指：“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信工作的人。” 现在知识型员工是指作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，他们一方面能充分利用现代科技技术知识为企业创造价值，另一方面本身具有较强的学习知识和自我提升的能力。

二、知识型员工基本特征

（一）具有很强的创新能力

知识型员工之所以重要是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工凭借自身的知识禀赋和灵感及对新知识的探索和掌握运用头脑进行创造性思维并不断形成新的知识成果。所以，创新是知识型员工最重要的特征。

（二）个性鲜明

知识型员工拥有知识资本，是组织不可或缺的资源，在组织中具有很强的独立性和自主性。其工作过程难以监督，工作成果难以量化，不从众、不畏权，喜欢自主的工作环境和工作中的自我引导，很难被组织控制，相反，组织对他们有着较强的依赖性。

（三）工作价值难于衡量

知识型员工所从事的一般都是脑力劳动或具有创作性的工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，因其劳动成果常以思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，所以很难对他们的工作内容进行量化，因此其工作价值不易直接测量。

（四）较高的人力资本含量

知识型员工普遍接受过高等教育，其拥有知识资本，所以其人力资本含量较高。他们在完成组织目标的同时，也在努力追求自身价值的体现，强烈的求知欲和较强的学习能力不断提升着他们在工作过程中的人力资本含量。

（五）更高的心理预期

相对于普通员工，知识型员工是组织的灵魂和骨干，其自身价值的不可替代性，使其清楚地认识到自我贡献对组织的重要性。知识型员工的期望更多涉及自身在决策中的参与机会、参与程度和对决策贡献的大小等需求，是一种高层次的成就需要。

三、当前我国企业知识型员工激励存在的问题

（一）对激励认识不足

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。虽然知识型员工在组织生存和发展中的作用日益提升，但是人们并不是很重视作为组织生命力和创造力源泉的知识型员工的状态对组织的面貌和企业运行产生的巨大影响，更多的是依靠考核和压力来驱动员工产生价值创造，对为什么激励，怎样激励缺乏系统认知，在正面牵引和后侧推动的选择上显得十分被动。

（二）激励手段较为单一

目前，我国大多数企业激励机制最突出的问题是：第一，激励制度的针对性不强。知识型员工有其固有的本质特征，其心理需求和其他类型员工存在本质上的差异；第二，知识型员工其个体需求也存在着较大差异，如何在激励时体现这种差异化，找到员工的诉求点，很多企业做的还很不到位；第三，大部分企业认为激励就是工资或物质奖励，往往忽视了知识型员工其自身个人成就、良好的人际环境等非物质方面的激励，而这些因素恰恰是能够给知识型员工带来长久激励的重要因素；

（三）缺乏系统的职业生涯规划

有研究表明，为员工提供清晰的企业远景和科学的职业生涯规划，能有效提升员工工作积极性，提高员工对企业的忠诚度。我国企业在发展过程中，非常重视短期收益，缺乏清晰的战略目标，同时对知识型员工学习和自我发展的认识不足，认为知识型员工本身已掌握了高等级的教育知识，不重视再学习机会的提供，忽视对知识型员工职业生涯规划的设计。部分企业仅仅站在自身发展的角度，无视知识型员工自身的职业生涯需求，导致知识型员工对企业忠诚度的降低。

四、构建有效的激励机制

（一）培养良好的企业文化，构建知识型员工精神激励体系

一切对于知识型员工所进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。通过构建正面引导激励和后向考核驱动的双力驱动的企业文化，才能将个人的价值取向自动地向组织目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标的实现基础上。因此，在激励措施上要考虑多样性、实用性。比如，以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工和企业关系的纽带，明确权利义务，树立共同愿景，建立强有力的愿景与核心价值观。

（二）提供富有挑战性的工作

激励理论认为，高成就者的特征之一就是喜欢接受挑战。知识型员工具有较高的成就取向，因此他们乐于接受具有挑战性的工作。对于知识型员工而言，富有挑战性的工作本身就是一种激励因素，管理者可以通过工作轮换和工作丰富化使知识型员工的工作具有充分的挑战性。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以将其轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去，以减少知识型员工的枯燥感。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感。

（三）营造自主的工作环境

知识型员工的自主性和独立性较强，善于从事创造性的工作，工作效率和工作质量较高，一般来说不习惯于受人指挥。因此，管理者应根据知识型员工这一心理预期，为知识型员工提供有一定自由度的工作环境和工作自主权，给予其相应的权力，让其参与组织的发展决策和各级管理工作的研讨，允许其在一定范围内自主选择工作方式，而不应对其发布强制性的命令。授权可以让知识型员工感受到上级对自己的信任，促使他们在工作岗位上发挥最大潜能，尽情发挥自己的灵感，提升自身知识和能力，更为重要的是，可以将知识型员工的利益和组织的发展密切结合起来，让他们产生强烈的责任感，为组织带来巨大的利益。

（四）制定详细的职业生涯规划

企业对知识型员工的职业生涯规划，需结合企业的远景目标，要有详细的培训计划和个人成长计划，不仅要让知识型员工看清自己的职业生涯，也要使其了解企业的战略和远大前景，这样更有利于培养他们的积极性和忠诚感。在知识经济模式中，知识的更新越来越快，知识型员工对学习的需要越来越强烈，他们自我发展的欲望决非仅满足于对现有职务和现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础、创造条件。现在国内很多企业尝试进行职业生涯规划，让知识型员工在职业发展到一定阶段可以根据其性格特点和兴趣爱好引导其向管理或者营销等职位发展，都取得了不错的效果。

五、结语

知识型员工是企业的核心竞争力所在，了解知识型员工工作、心理特点，建立针对性激励机制，将是企业在激烈的市场竞争中能否取得成功的关键。本文通过分析我国企业对知识型员工管理和激励存在的问题，提出了相应的对策，构建出有效的激励机制，这对当前我国企业知识型员工的激励管理具有非常重要的现实意义。