关于高校人事代理制度的利弊分析

张海莹

摘 要：高校人事代理制度的推行，使高校教学过程中长期存在的教师“铁饭碗”被打破，推动了高校教育系统认识管理机制的社会化、灵活化，因此应用范围不断扩大，但在高校人事代理制度推行的过程中也存在问题，本文针对高校人事代理制度的利弊展开研究，为高校人事代理制度更加满足高校发展要求做出努力。

关键词：高校；人事代理制度；利弊

一、前言

高校人事代理制度即高校和校外招聘教职工双方平等自愿建立聘用关系，并由学校所在地人才交流服务中心替代高校对两者签订的聘用合同、受聘教职工档案、人事等资料和关系进行管理的制度，高校人事代理制度的推行是高校顺应时代发展的必然选择，但其仍存在诸多弊端需要改善。

二、高校人事代理制度的利与弊

（一）高校人事代理制度的利

1、高校方面

首先，人事代理制度的推行使高校在人事管理实现了从传统的身份管理向岗位管理的转变，为高校进行因事设岗、因岗定人创造了条件，在激励约束制度的作用下，高校教职工自我优化的积极性得到调动，这有利于高校教学质量的提升；其次，在人事代理制度的推动下高校的人才使用管理和人事关系管理逐渐分离，高校可以结合自身对教育人才的实际需要，参与社会人才的公开选拔，在平等竞争的基础上完成高校教师队伍建设，提升高校教职工的竞争意识[1]。再次，高校将人事代理制度与聘用制结合应用，这在一定程度上削弱了聘用人员对高校的依附关系，这为高校参与社会人才招聘创造了良好的氛围，对社会人才的优化配置具有积极的作用；另外，高校人事代理制度的推行，使高校用人渠道得到丰富，高校在人才选拔方面的自主权提升，而人当分离的管理方式使高校在人才管理方面的大量事务性工作外包，如档案管理、人事关系管理等，这不仅降低了高校人事管理在资金、人力等方面的投入，而且这种专业分工对提升高校人事管理水平也具有积极的作用[2]。除此之外，在人事代理制度下，高校要为招聘的教职工缴纳社会保险和住房公积金等，当发生解聘、退休等问题时医疗、养老等问题将由社会承担，这对减少高校的财政负担具有积极的作用。

2、劳动者方面

高校人事代理制度将人事管理权和人事使用权相分离，这在一定程度上推动人才使用权从单位向个人转移，削弱了传统以人事档案管理为核心的单位职权主义，使高校相关人才的自主择业权得到强化，而且劳动者在人事代理制度下会形成一定的危机感，使其在参与工作后自我优化的积极性更高，这对提升高校教育相关劳动者的整体素质具有积极的作用。

3、社会方面

高校传统用人机制中，高校教职工对高校具有极强的依附性，流动机制和沟通渠道等在高校建立和实施的难度均非常大，在高校人事代理制度推行后，高校和聘用的教职工只存在单纯的聘用与被聘用关系，高校只负责对被聘用员工进行管理和支付预先设定的薪酬福利等，而被聘用的教职工按照高校要求完成相关任务即可，在两者合同失效后，被招聘人员需要重新进入人才市场，使高校人员的流动和进出机制等更加灵活顺畅，这种用人机制为社会人才聘用制度提供了新的途径，为社会相关主体人才管理提供了借鉴。

（二）高校人事代理制度的弊

1、聘用的教职工方面

在高校推行人事代理制度的过程中，教职工的思维方式、价值观念等均要发生相应的变化，高校教职工的人员的知识构成决定其对职位的体面性要求较高，在其对人事代理制度认识不全面的情况下，其人事关系、档案等由人力资源管理部门管理，会使其产生一定的心理压力，使其参与高校工作的积极性和主动性被严重打击[3]。目前人事代理制度下经社会公开招聘进入高校的教职工大部分为大学毕业生或工作年限较短的人员，由于其与高校之间的关系被削弱，所以其参与职称评聘、职务晋升、学历晋升等方面均存在较大的难度，这在一定程度上也使高校人事代理制度的实施受到质疑。

2、高校方面

首先，目前高校人事代理制度社会公开招聘的人员通常为高校急需的人员，但人事代理制度使高校和此类人员之间的感情、事业等方面的基础十分薄弱，不易使被聘用人员对高校形成归属感和稳定杆，当高校在薪酬福利待遇或管理等方面不能满足被聘用人员的实际需要，发生离职的可能性较大，可见这对高校教职工队伍的稳定性建设具有消极影响[4]。其次，现阶段公办高校职工的薪酬几乎全部由国库统一支付，在人事代理制度下高校引进的教职工的薪酬通常要在高校工资总额中进行列支，而且高校要向相关人事代理机构支付一定的费用，在公办高校的工资总额为定值的情况下，会使高校在教职工队伍建设方面的支出增加，所以公办高校应用人事代理制度存在的问题不容忽视。再次，现阶段我国高校在人事代理制度的内容、结构等方面均存在欠缺，使高校人事代理制度在落实的过程中与高校的预期存在较大的偏差，所以结合高校在用人管理方面的实际需要，对其进行完善具有必要性。

三、高校人事代理制度的完善对策

（一）高校应强化全面聘任制

2014年《事业单位人事管理条例》的出台，对事业单位人事代理制度进行了说明和规范，为全员聘任制的实施提供了保障，在此形势下，高校应加快落实全员聘任制度，引进人才竞争机制，使在编和非在编人事代理人员之间的差别逐渐缩减；特别是《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的出台，使高校代理人员和在编人员在医疗等社会保险方面的差别待遇实现了并轨，为高校人事代理制度的推行创造了条件，所以高校应在有利的社会环境中积极推行全面聘任制，减少聘用教职工的心理压力，推动整体教职工队伍建设水平的提升。

（二）规范人事代理制度，建立与其相匹配的激励政策

首先，高校教育主管部门应对高校人事代理的准入条件、监督渠道、工资福利待遇与增长机制等进行明确的规定，以此保证高校人事代理制度的顺利推行；其次，高校应保证在编及人事代理人员只存在管理方面的不同，在学习、晋升、提拔等方面公平公正，注重同工同酬，强化人事代理机构建设，建立人事代理人员入编的合理政策，以此调动人事代理人员的工作积极性，使其建立对高校的归属感和认同感，以此提升高校教职工队伍的整体质量。

四、结论

通过上述分析可以发现，高校实施人事代理制度为高校人事制度变革提供了有效的途径，但现阶段其在推行的过程中仍存在问题需要改善，高校应结合国家相关制度改革的经验，对人事代理制度进行更加深入的探索，推动高校用人制度不断完善。

参考文献：

[1] 冷书君，朴雪涛，刘伟.高校人事代理制度政策分析与优化——以L省制度实施情况为例[J].扬州大学学报（高教研究版），2014，03：43-48.

[2] 李克泉.简析高校人事代理制度[J].卫生职业教育，2012，12：20-21.

[3] 黄晓兰.高校人事代理制度：变迁、困境与创新[J].湖北成人教育学院学报，2013，01：34-36.

[4] 吴爽，余雪真.新形势下高校人事代理制度的新发展[J].湖北函授大学学报，2015，12：39-41.