云南省公立医院绩效评价指标体系研究

杨梦珂

摘 要：在新形势下，政府持续扩大医疗卫生体系改革的广度和深度，针对医院长时间以来形成的对国内医疗领域供、需、控等三方面管理以及现阶段各类医疗机构的布局，设计高效、系统的绩效评价机制，逐渐受到社会各界以及医疗领域的广泛关注。本文通过对当前云南省公立医院的现状进行分析，找到绩效评价体系中存在的问题，并有针对性地加以改善，为云南省公立医院绩效评价提供一点参考和借鉴意义。

关键词：公立医院；绩效评价体系

公立医院是为广大公民服务，保证公民身体健康的平台。要确保让广大公民享受到真正全面的医疗服务，尽量避免看病贵、看病难的现象发生，是当前公立医院的首要目标。近阶段随着医疗改革的不断深化，公立医院的责任更加明确，就医者对于就医服务的需求也持续提升，然而，公立医院的经营管理成本日益提高并且所面临的竞争也日趋激烈，对公立医院的公益性、运行管理方式等形成较大的冲击，因此，如果不寻找更加深入的驱动因素，公立医院的发展就会受到很大的阻碍。

一、公立医院绩效评价体系现状

在研究云南省公立医院绩效评价体系现状时，拟采取选择其中一家具有代表性的公立医院——K医院，通过对他们绩效评价指标体系的研究，分析云南省公立医院的现状。K医院的绩效管理模式由原有的奖金按全院职工人数平均计算，年终的评价对于员工的岗位晋升和薪资收入几乎没有影响，到后来的竞争上岗、评价与聘用相分离、岗位工资制，扭转了原有的一劳永逸思想，让员工上岗的过程出现了竞争制度。从2003年起，医院对某些科室开始进行成本核算，进而更好的实现经济目标管理，促进科室增加收入，避免不必要开支的出现，这对于医院整体经济效益水平的提高起到很大的帮助作用。当前，K 医院绩效评价体系主要包括了医疗服务质量测评、执行收入成本考核、教学质量与科研能力考核等几个方面，并且依旧进行每年年底的人事评价制度。

二、医院绩效考评指标存在的不足

（一）绩效评价系统存在的问题

1、绩效考核公益性导向模糊

公立医院作为社会性医疗保障机构，需要承担起公众健康需求，这就需要体现出医院的公益性色彩，改善看病难、医疗服务滞后这些缺陷。但是在该医院实地调查中，问卷分析结果显示，有70%的医务人员认为公益性发展与绩效考核之间没有必然关系。在利益考核驱使下，医务工作者大量出现过度诊疗、过度开方等问题，以此增加医疗收入，造成公众看病成本增加，这已经成为医院管理中刻不容缓的实际问题。

2、考核结果不公平

根据调查发现，员工绩效考核的结果并没有落到实处，其中，奖金的二次分配尤为不公平。医院在进行奖金分配时是分配给各个科室的，科室得到的奖金再由科室负责人按照科室绩效进行分配。也就是说医院的绩效考核仅仅只是看各个科室的考核结果，对于科室的二级分配，没有进行很好的调控，没有相应的个人评估体系可以参考。而每个科室对于奖金的分配又存在不同的分配方式，有的科室直接将把奖金平均分配，X 线诊断科、病理科、CT—MRI 诊断等科室通常采用这种分配方式。这种方法不仅不利于对科室职工的管理和激励，同时也不能形成良好的晋升机制。

3、绩效考核管理缺乏专业化

目前，公立医院医院虽然在一定程度上加了绩效管理推行力度，但是形式相对单一，在管理缺乏严谨性和规范性，因此评价结果实用性较低。对于考核评价中出现的问题未能予以充分重视，在后续完善、修正中成效不明显，难以真正提升管理质量。同时，医院尚未建立起规范、高效的绩效评价体系，绩效考核队伍中缺乏专业性人才，更缺少专业性的培训、提升、进修机会，在绩效管理理论学习中有一定缺失，岗位管理模式没有相应的创造性，最终让绩效考核成为一副空壳，而医院的绩效管理也将以失败告终。

（二）绩效评价指标存在的问题

1、绩效管理体系缺乏战略层面指导

医院相关绩效管理人员在进行科室绩效评价体系设置时，仅仅将过去使用的绩效方式简单沿用，或者在出现某个有针对性问题时，稍作调整，这样的改良方法只能针对眼前的不足提供短期意见，但却不适宜长期发展。只有将现有绩效与医院战略和发展路线有机结合，在战略指导下改良绩效体系，才能形成一个可持续的、能动的绩效评价体系。在设计医院绩效管理体系的时候，一定要先分析医院的战略和愿景，由领导带头学习和设计，然后再传达给各部门的职工，让员工同样了解医院的整体目标，这样才能让医院形成一个整体，每一个人都朝着一个大的目标努力，进而实现自我的小目标。每次考核之后，这个绩效管理循环并没有结束，还要对其进行反馈及评价，这样做的目的是有利于评价当前的绩效管理体系是否适应医院整体环境以及不断改善各项指标。

2、绩效指标凸显不出医院公益性特征

在进行指标分析时就可以发现，现阶段医院绩效指标划与公益性相关的指标数量较少，甚至在医院绩效考核中，作为科室和个人绩效的主要衡量依据的核心指标全都是收益性质的指标，这样会导致医院公益性与收益性相脱节，注重医院服务质量发展流于形式。此外，绩效考核指标的权重分配主要是看这家医院的价值取向，现阶段医院之间的竞争越来越激烈，这使得很多原因科室都忽略了医院的公益性，向利益靠近。

三、云南省公立医院绩效评价体系改良方法

（一）指标设置具有针对性

公立医院作为知识密集型组织，有着科室部门类别多，结构层次复杂多样，各部门职能差别大的特点，需要各个科室部门相互协作，也需要员工在岗位上的专业能力深度和广度达到一定标准，特别是临床科室和医技科室需要员工的脑力和体力的高度付出，这与其他部门的差别也较为突出，所以在对员工个人的绩效考核要根据员工的所在科室和部门，所处岗位特征进行有针对性的设置，从而使医务人员之间的绩效得到较好的结果。

（二）绩效评价要结合战略目标和方针政策

各医院在进行绩效考评指标体系改良的过程中，应充分结合自身医院的战略目标和愿景，根据环境政策制定一个长期改良的计划。同时绩效考核应该是一种动态的考核，考核指标的设置不是一成不变的，它应该随着国家医疗行业宏观政策的改变、医院战略决策的改变和医院年度具体工作目标的变化而适时完善调整，需要工作人员的进一步探究，从而建立起一个完整的、更全面的、符合实际的公立医院绩效评价系统。

（三）防止绩效指标面面俱到

随着医院管理的升级，一些新的指标也应运而生，医院绩效指标体系越来越复杂，涵盖了医疗质量指标、患者满意指标、科研教学指标和财务指标等，但是同时应该从中找出最关键的绩效指标进行考核评价，主要考核重点指标，就不会出现由于指标太多，而没有主次之分的情况了。

综上所述，基于公立医院当前公益性与收益性有失均衡的绩效评价体系现状，虽然各家医院都有各自的缺陷，但是整体绩效评价方案却是相似的，因此，选取有代表性的K医院进行研究，并提出改进措施，希望能够对其他公立医院提供一定的参考和借鉴作用。

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