国内电子科技类大学高校海外高层次引进人才的培养模式比较研究

童晓燕 李亚

摘要：近年来，海外高层次人才的引进与培养是高校深化发展的重要议题。本研究通过梳理海外高层次引进人才培养文献，研究高校海外高层次引进人才的内涵、界定标准，同时，立足于高校人才实际，从比较研究角度，系统梳理高校海外高层次引进人才培养模式，从培养动因、培养路径、平台建设、软环境建设、考评机制等方面比较分析国内电子科技类大学理论与实践经验，得出有益的政策建议，对高校海外高层次引进人才的培养有所帮助。

关键词：高校 海外高层次引进人才 培养模式

一、引言

在当前知识经济、全球化、国际化背景下，高校建设一支高水平师资队伍是履行高校人才培养、科学研究、公共服务职能的现实需要，是深化高校发展的内在要求。而海外高层次人才的引进是师资队伍建设水平的重要环节。因此，本研究从高校海外高层次人才引进的理论入手，系统分析高校在海外高层次引进人才内涵、外延，分析海外高层次引进人才培养理论与现状。推动人才培养与落地，对于高校师资队伍建设、人才培养以及高水平学术成果产出具有重要意义。

二、海外高层次人才概念和界定标准研究

2009年，我国启动了“千人计划”，随后针对海外高层次人才的引才计划纷纷出台。引进海外高层次人才成为政府、高校、科研机构人才工作的战略重点。研究发现，理论界对于海外高层次人才的概念和界定标准，尚未统一。

研究海外高层次人才，首先必须从高层次人才概念入手（王靖华， 2009）。如蔡学军（2003）认为高层次人才就是在国科教、文化等领域中居于顶层的人才，开展创造性的劳动为国家各项实业发展与进步做出突出贡献的人才。王海南（2009）认为高层次人才是指具有超群的知识、能力与素质，在人才队伍中居于领军或核心地位，在本专业领域居于前沿或在同行业中有较大影响力的人才。张倩（2010）对高层次人才的界定立足于国家层面，是指对国家、地区或者行业的发展产生重大影响的、具有创新性的重大成果的人才。如重大战略思想、重大管理创新、重大科技发明、重大科学发现、重大工程设计等。

研究发现，对于海外高层次人才的界定也是各有侧重、标准不一。

第一，从国家层面：综合2000年，国家颁布《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》、2005年国家颁布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》以及2010年国家颁布的《中央人才工作协调小组实施海外高层次人才引进的意见》等文件，指出：海外高层次人才一般应在海外取得博士学位，原则上不超过55岁，引进后每年在国内工作一般不少于6个月，并符合以下条件之一：（1）在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；（2）一般应在海外取得博士学位，原则上不超过55岁，引进后在国际知名企业或金融机构担任高级职务的专业技术人才和经层营管理人才；（3）拥有自主知识产权或者掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；（4）国际急需紧缺的其它高层次创新创业人才。

第二，省级层面：在国家政策出台以后，浙江、上海、江苏、山东等省份结合国情省际，纷纷出台海外高层次人才界定标准。本研究结合浙江省政府部门对于海外高层次人才的文件规定，将海外高层次人才界定为：一是符合浙江省人力资源和社会保障厅发布的《浙江海外高层次人才引进计划》规定，即一般应在海外取得博士学位，年龄不超过55岁，引进后每年在囯内工作时间一般不少于6个月；并符合下述的四项条件之一：（1）在国外知名高校、科研院所一般应担任相当于教授职务的专家学者；（2）在囯际知名企业、机构中担任高级领导职务的专业技术人才和经营管理人才；（3）拥有自主知识产权或掌握核心技术，具备海外创新经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；（4）我省紧缺急需的其他高层次创业创新人才。业绩突出的紧缺特需人才，经专项办审批，在引才条件上可适当放宽。二是入选“千人计划”、“长江学者奖励计划”、“自然科学基金委杰出青年计划”、“高校学科创新引智计划”、“国家百千万人才工程”、浙江省“新世纪151人才工程”、浙江省“杰出青年科学基金项目”、“钱江人才计划”的海外人才。

三、海外高层次人才培养研究

梳理现有文献，对于海外高层次人才培养的研究主要集中在以下方向：一是人才管理与服务机制构建视角。任竹芸（2013）认为当前高校对于“海归”教师的培养急功近利、缺乏中长期规划。倪海东（2014）进一步指出，当前高校对引进的海外人才，在服务与激励方面存在“欠缺”， 并从政策设计、政策目标和政策环境等方面分析现行政策的不足。结合我国高校发展实际，提出了人才引进与服务政策的建议。二是平台建设视角。王海南（2009）指出我国正处于大力引进海外高层次人才的重要战略期，需要在人才引进与培养层面进行深度思考，提升师资队伍建设水平和国际化水平。然而，海归人才引进后，一般都不太适应国内的科研管理机制，不少高校缺乏为海外人才提供创业创新、施展才华的平台，影响了人才自身和高校的发展。三是工作满意度视角。刘天卓（2014）认为人才引进是高校建设和发展的重要环节，从引进的海外高层次人才工作满意度角度开展实证研究。基于海外高层次人才的调查问卷数据建立Logistic回归模型，进行工作满意度的实证分析。结果表明：宽松、自由的单位工作氛围和科研教学的自由是影响高校海外高层次人才工作满意度的两个最主要的外部因素，并提出了相应的对策建议。四是培养模式创新视角。匡振旺（2015）针对当前海外引进人才培养模式展开研究，提出了基于挂职锻炼的海外人才培养模式，是海外人才培养模式的有益尝试。五是高校核心竞争力构建视角。罗安娜（2012）认为人才的竞争是高校竞争力的核心要素，而海外高层次人才的引进是高校人才队伍建设的重要组成部分。海外高层次人才引进可以迅速改善高校师资结构，组建学术团队，提升研究水平，提高人才培养成效。因此，高校应通过相应的策略引进和留住海外高层次人才，从而提升自身的核心竞争力，在国际国内的高校竞争中立于不败之地。

综上，现有研究或聚焦制度构建、或关注高校师资队伍建设、或关注与高校核心竞争力领域，但多是针对某一领域的独立研究，对于高校海外高层次人才培养的研究尚处于起步阶段，未形成统一认识，对于高校海外高层次人才培养的动因、路径、平台建设、软环境建设、考评机制构建的研究还需深化。

四、国内电子科技类高校海外人才培养难题

通过对国内四所电子科技类大学实地调研与访谈，发现其海外高层次人才的培养面临以下瓶颈。一是重引进，轻培养。人才引进后缺乏跟踪培养。高校在海外高层次人才引进过程中，往往是优惠待遇谈得多，而对人才的培养、考核、晋升、激励等问题则提及较少。投入了大量的人力、物力、财力开展热那次引进后，对人才引进后如何充分发挥其作用、挖掘其潜能则关注不多，缺乏培养机制与措施，致使人才利用率较低，造成了人才的浪费，难以实现人才引进的初衷。二是培养平台建设滞后。不少高校学术研究层次较低，学术团队、学术梯队基础并不牢固，引进人才后，缺乏后续培养的软硬环境，造成人才与学校的两难困境（王海南， 2009）。三是高校就近培养与异地培养难协调。就近培养容易形成学术上的近亲繁殖，不利于广泛交流和发挥“杂交”优势，容易遏制学术发展的活力，限制学科拓展的空间；异地培养又无法同时兼顾学习提高与教学科研工作，而且个人在学习上的机会成本偏大，学校可利用的人力资源吃紧，形成二难选择（匡振旺， 2015）。四是易造成高校资源紧张及人才队伍的不稳定。引进人才不易，稳定人才更难。为了吸引海外高层次人才，高校多会制定一系列优惠政策，如给予较高的职位或岗位，在人事、住房、家属、子女等方面都给予政策支持等。囿于学校资源有限性，校内人才的待遇水平偏低，造成“只有流动了才是人才”、“外来和尚好念经”等错误印象，导致队伍不稳定。五是高校软环境建设滞后。高校软环境建设是海外高层次引进人才队伍稳定的关键因素之一，研究表明，不少高校的软环境建设滞后，服务工作欠缺，制度条件欠佳，各个部门之间整合、协调不畅，导致分高校面临海外高层次人才引进来，却留不住的尴尬境地。

五、我校开展海外高层次引进人才培养工作的对策建议

目前，杭州电子科技大学是浙江省重点建设5所高校之一。政府对于省重点建设高校在海外高层次人才培养、平台建设、经费支持等方面给予政策倾斜。根据杭电海外高层次引进人才培养实际，提出以下对策建议。

一是战略层面重引进，更需重培养。首先，根据高校宏观人才引进发展战略，与二级学院密切沟通，充分调研，明确人才需求，制定并完善高校海外高层次人才引进规划，有针对性地引进海外高层次人才，避免盲目引进，并强化执行。其次，树立正确的引人用人观念，重引进更重培养。海外高层次引进人才培养工作的深入、全面、系统开展，才能让海外高层次引进人才顺利落地。培养工作的落实，有利于提升高校师资队伍建设水平、理顺高校创新机制，带动创新活力，培育创新人才，推动高校高水平学术成果产。

二是搭建海外高层次人才培养教学、研究平台。首先，加快高校重大、重点项目、学科、实验室等建设工作，吸引优秀的海外高层次引进人才积极参与建设，也可作为负责人或主要参与人参与其中，为人才入校发展提供平台。其次，提供专项科研启动基金，在政策允许范围内，给于海外高层次引进人才经费使用更多自主权。再次，开辟并拓宽出国访问、交流途径。积极鼓励海外高层次引进人才与国外学者开展合作研究，激发新思想，产生新成果。最后，营造宽松的氛围。鼓励高校教师与海外高层次引进人才之间的互动交流，在学术研究、教学、生活等多方面的互动，有助于形成宽松和谐的氛围。

三是完善海外高层次人才培养的考评机制。为此，一要积极探索与海外高层次引进人才培养相匹配的评价体系。比如探索使用“双轨制”，根据海外高层次引进人才特点，与国内教师的考核机制相区别，探索建立一事一议工作机制，对海外高层次人才灵活考核。二要提高海外高层人才评价标准。参照国内外成功高校的考核经验、考核经验，因地制宜的制定本部门考核指标，认真执行。三要认真做好海外高层次引进人才的考核与合同管理。海外高层次人才的引进往往伴随高成本、高风险，高校应严格核算成本，控制风险，因此，高校应结合学科属性和特征，针对合同确定的考核指标与内容，对于聘期内双方的权责利等内容严格考核。考核结果可以作为后续聘任的依据。

四是坚持以人为本，做好服务工作。第一，坚持以人为本的人才培养理念。解放思想，逐步消除“官本位”的管理模式，形成和谐、奋进的工作环境与工作氛围。第二，为海外高层次引进人才提供良好的工作、生活条件。如，提供专门的办公室、实验师等工作地点，并非被相应的工作设备、工作助手；提供过渡住房或商品房、协助起解决配偶、子女的工作、读书问题等，解决海外高层次引进人才的后顾之忧。最后，加强校园软、硬环境建设。如增加实验师设备、图书、电子数据资源的更新，优化校园自然、人文景观，增加校园人文气息等，营造良好的工作条件和工作氛围。

参考文献

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[2]潮龙起.高校高层次海归人才现状及其作用研究——以中央“千人计划”为中心[J].东南亚研究，2014（4）：57-63

[3]匡振旺，张馨月.高校海归教师培养模式新探——通过挂职锻炼促进海归教师再本土化[J].人力资源开发，2015（2）：175-177

[4]王海南.高校海外高层次人才引进工作的思考[J].杭州电子科技大学学报（社会科学版），2009，5（4）：66-69

[5]刘天卓，桂润楠.高校引进的海外高层次人才工作满意度分析——基于Logistic回归模型[J].研究生教育研究，2012，3（21）：71-75

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