建立配套评价机制是实施有效绩效考核的关键

高兆华　聂秀玲

教师的绩效工资方案由学校来制定，这无异于“让自己的刀削自己的把”，确实非常令人费脑筋。方案制定的科学合理，能激发教师的工作积极性；反之，则会滋生矛盾，产生消极影响。在方案制定过程中，虽然我们多方求证，力求合理，但是毕竟“一人难称百人心”，总是会产生一些争议，让人举旗难定。作为学校的一名管理者，亲身经历了绩效工资考核方案的制定过程，我认为，有针对性地建立配套的评价机制，是考核方案能否赢得大家认可的关键所在。下面，就结合几个具体问题，谈谈我校的一些实际做法。

一、建立课程自主选择机制，破解“工作量难定”问题

问题描述：教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出，绩效工资“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬”。既然“多劳多得”，那么确定教师的工作量就是一个重要问题。可是教师工作量又是一个非常难定的问题，如语文教师，还兼任常识学科，需要跨学科；数学教师兼任两个班的数学教学，需要跨班级；音乐教师课时多，嗓子压力大；体育教师常年室外教学，体能消耗大……单就显性的课时量来讲，就已经难以盖棺定论，更不用说写教案、批作业、辅导学生等这些隐性的工作了。工作量不能量化，“多劳多得”就无从谈起。

应对策略：教师工作难定量，这是事实，我们在广泛征求教职工意见的基础上，采取了课时分层定量，教师自主选择的方式，以此来体现“多劳多得”分配要求。其基本做法是：首先，依据山东省《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》中“不同学科每周最低课时量，小学一般不低于12～18节”的要求，学校综合考虑不同学段、不同学科的特点，出台各年级、各学科的三级课时量。如同年级的语文学科：一级课时量是单班语文+双班科学（品社）+社团课程；二级课时量是单班语文+双班科学（品社）；三级课时量是单班语文+单班科学（品社）。每位教师可以根据自己的实际情况选择不同级别的课程任务，当然，课时量多的奖励性绩效工资也相应较多。

课程自主选择机制的建立，关注到了不同学科、学段和岗位的课时基数均衡，不仅使教师在工作量的选择上多了一份自主，同时也使大家对工作量的多寡多了一份理解与宽容，也体现了多劳多得的绩效考核目标。

二、建立岗位流动竞聘机制，破解“岗位津贴争议”问题

问题描述：绩效工资方案制定过程中，“岗位津贴”是一个备受关注的问题。校长绩效工资是普通教师的1.5倍，班主任的津贴每月也有几百元，那么，学校中其他岗位的津贴数额又该如何定呢？特别是管理人员和专任教师的发放系数：管理人员发放系数大了，专任教师不答应，毕竟他们承担着学校教学一线的工作；专任教师发放系数大了，管理人员也不接受，毕竟学校的各项组织和管理工作由他们来承担；可是二者差距过小了，又不能有效激发彼此的工作积极性。

应对策略：我们常说，“有差距才有动力”，如果依然默守“平均主义”，肯定有悖绩效考核的初衷。那么，如何让不同岗位的教师都能正视并接受岗位津贴的差异呢？笔者以为，建立岗位流动竞聘机制是破解争议的关键。所谓岗位流动竞聘机制，就是打破以往工作岗位固定制，不同岗位之间实行动态管理，竞聘上岗。如，学校的管理人员（指校级干部、中层干部）与专任教师的月绩效工资发放系数比为1.10：1，也就是说管理人员每月的绩效工资要比专任教师多出一百多。当然，这个津贴差是不具有专属性的，因为我们每学年都实行岗位竞聘，专任教师可以通过竞聘进入管理人员行列，管理人员也会因为业绩落后而进入专任教师行列。

岗位流动竞聘机制的建立，使“争议”转变成了“争取”，每个人都可以通过自己的努力争取到理想的岗位；使“岗位”转变成了“哨位”，不管是谁，只要不努力就会被换岗。

三、建立团队捆绑评价机制，破解“个人利益至上”问题

问题描述：实行绩效工资之后，教师的工作积极性有了较大提高，但主要体现在教师自己的“一亩三分地”上，事关他人或者集体的事情，大家的关注度却没有以前那么高。这种现象在班主任工作中表现尤为突出。现在，班主任每月都有几百元的津贴，并且年度考核中还有加分，可是现在很多老师却不愿意担任班主任工作，原因就在于，待遇虽然越来越高，但工作却越来越累。班主任有津贴，班级里的大小事务都会不约而同地集中到班主任这里，其他教师只管上好自己的课，因此，有的班主任整天忙得连请假的时间都没有。

应对策略：如何将教师这种“个人利益至上”的思维引入到关注团队或集体工作发展当中来呢？笔者认为，建立行之有效的团队捆绑评价机制是非常有必要的。所谓团队捆绑评价机制，就是将个体评价的指标纳入到团队评价目标体系中来，以团队目标达成度作为个体目标考核的重要权重。评价是一种导向，你评价什么，大家就关注什么。如，我们在考核教师的教学效果时，设定个人成绩权重60%，任教班级综合成绩权重40%。这样的评价指标要求教师不仅要关注自我，同时也要关注团队，只有大家共同维护班主任工作，相互帮助，相互补台，班级团队才有凝聚力和战斗力，综合水平才能提高。工作中，我们要结合不同的个体考核指标，建立相应的团队考核目标，如备课组考核、学科组考核、年级组考核、班组考核、教研组考核等。

实施教师绩效考核，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务。团队捆绑评价机制的建立，使每一位教师深刻体会到“一花独放不是春”的道理，只有关注集体，融入集体，提升集体，个体才能发展得更好。

四、建立多种专项奖励机制，破解“教师发展差异”问题

问题描述：在我们的身边，不乏这样的一些例子：有的教师，教学工作认真、教学效果也比较好，也比较热心，学校一有临时性工作就请他去做；而有的教师教学工作一般，很少为学校做临时性的工作，但非常注重个人素质的提升，在各种教学竞赛中获奖，论文经常发表，搞课题研究。在年度绩效工资的考核发放时，前者的奖励性绩效工资要比后者少。

应对策略：如何关注教师个体之间的差异，激发每个人的发展积极性是绩效考核中必须关注的问题。笔者认为，建立多种专项奖励机制，是关注教师发展差异，呵护教师主动发展的有效举措。在绩效考核中，要设定一定比例的奖励性绩效工资专门用于奖励那些师德高尚、贡献突出、勇于创新的教师。如，我们学校设立的专项奖励有“年度模范教师奖”“年度突出贡献奖”和“年度科研创新奖”三类：“年度模范教师奖”主要是表彰在工作中任劳任怨，无私奉献，深受师生和家长爱戴的教师；“年度突出贡献奖”主要是表彰在各类大赛和大型活动中为集体做出重大贡献的教师；“年度科研创新奖”则主要侧重表彰那些在专业发展和科研创新方面取得突出成就的教师。当然，我们还会根据实际需要，进一步增加专项奖励的项目，不断完善相应的评价机制，让不同层面的教师都能获得发展和回报。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出，“各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。”要实现这一点，我们还必须建立更为广泛多元的监督评估机制，积极听取学生、家长以及社区的意见，主动接受上级主管部门的监督，甚至要适时引入第三方评价监督绩效工资考核方案的制定和实施过程。

当然，不同地区和学校所面临的问题是不同的，在此不一一赘述。但我们坚信，“方法总比困难多”，绩效工资地实施，一定会对教师职业发展产生重要而深远的影响。

（作者单位：山东广饶县花官镇中心小学）