浅议优化绩效管理体系的思路

白艳君

摘要：XX公司成立于2007年，是经XX市政府批准设立的国有企业。公司核心业务涵盖城市基础设施建设投资、土地一级开发、保障性住房建设、地产开发、市政园林、融资租赁、广告传媒等多个领域。该企业已引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。

关键词：绩效管理；绩效考核

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）022-0000-01

一、企业现行绩效管理体系中存在的问题

（一）绩效考核定位不准确

绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，该公司对管理人员考核主要作用是作为绩效工资的发放，忽略了考核的真正目的和作用。

（二）岗位职责不明确，考核指标不清晰

由于该企业岗位综合性强，分类较为简单，岗位职责不明确，没有设计量化的绩效考核指标。首先，管理部门绩效考核指标过粗，只看工作者所从事的具体工作完成结果。其次，项目部只对重点事项进行考核，节点的监控没有量化的指标衡量。

（三）考核流程方法有待改进

该企业的中层以上管理人员和普通员工分别采用不同的绩效考核方法。中层以上管理人员采用季度及年度述职，领导评分（占比30%）中层互评（占比40%）、自评（占比30%）的方式来得出绩效分数，普通员工通过部门负责人评分（占比30%）及部门的成绩（占比70%）来确定绩效成绩。

二、绩效管理体系优化设计思路

要解决上述问题，必须重新审视人力资源战略，优化绩效管理体系，促进业务发展方面做好以下几方面工作：

（一）高层访谈，明确绩效管理定位

通过高层访谈，明确企业战略目标和经营重点，制定人力资源战略规划，明确绩效管理定位。

（二）清晰界定岗位职责，明确考核指标

1.优化组织结构，分类定岗。要结合公司战略，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节夯实工作基础。

2.做好岗位说明书的编制工作。制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析，理清每一岗位职责、任职资格等，减少出现责任界定不清现象。

3.设计可量化的KPI绩效考评指标。根据战略目标，设计企业层面的关键业绩指标（即KPI），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解至部门、岗位，企业所有的KPI设计完成后，可以把所有的KPI汇总在一起，组成KPI库。

（三）优化绩效考评流程

1.绩效考核方式

结合原有的绩效考核方式，进行优化后，采用以下考核方式。

部门绩效考核方式：季度绩效考核+（年度绩效考核+部门负责人述职）

员工绩效考核方式：季度绩效考核+知识技能与工作态度评价

其中季度绩效考核及年度绩效考核以KPI考核为主，重点工作任务为辅。

2.绩效考核程序

（1）部门季度绩效考核成绩的确定

每季度初，各部门对本部门考核项目完成情况等进行自评，填制《部门季度绩效总结》，对未能完成且存在特殊情况的予以说明，同时填制下一季度《部门季度绩效计划书》提交至人力资源部。人力资源部根据各部门上报的数据等对照目标任务书核算各部门绩效考核得分，最后编制《季度绩效考核汇总表》，报绩效管理委员会副主任审核签字。

（2）部门季度绩效等级的确定

按照职能部门季度绩效考核成绩进行排序，并依据表一确定季度绩效等级。绩效等级分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（需改进）五个等级。通过绩效等级对应确定绩效系数，详见表二。

部门负责人季度实得绩效工资=季度标准绩效工资×绩效系数

（3）员工季度绩效等级的确定

员工考核等级的比例与部门绩效考核等级挂钩确定，详见表三。

员工每月初填写月度绩效总结及下月绩效计划书报人力资源部备案。每季度初，部门负责人对季度内员工三个月的KPI指标、重点工作任务完成情况进行考核打分，由各部门对员工成绩进行排序并确定绩效等级，编制考核等级汇总表报人力资源部。人力资源部汇总各部门员工绩效等级，报绩效管理委员会审核签字后，用于绩效工资的核发。

（4）年度绩效考核成绩确定

部门年度绩效成绩由四个季度绩效成绩占比80%，部门年末述职成绩占比20%构成。计算成绩后按照表一进行等级分布。

员工年度绩效成绩由员工四个季度绩效成绩占比60%，知识技能与工作态度的评价占比40%构成，其中知识技能与工作态度的评价由公司组织评价小组进行考评。

综上所述，绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。