从学生视角看待我国大学教师人力资源管理模式创新理论分析

杨朝舜++杨雪

摘要：本文从学生的视角出发，依托教师人力资源对高效运行发展的重要意义，分析目前我国大学教师人力资源管理模式中存在的问题，同时借鉴目前已有的人力资源模式创新的理论，提出对于大学教师人力资源管理模式创新的理论设想，如转变人力资源管理理念、构建新型管理模式、优化绩效及激励制度和革新聘用制度，其中，最根本的借鉴理念为柔性化的管理方式，实现学生与教师相互沟通、共同发展的管理目标。

关键词：大学；教师；人力资源；创新；理论

中图分类号：G647.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）022-000-02

一、教师人力资源在高校运行发展中的重要意义

1.核心竞争力角度

核心竞争力是战略管理理论的一个重要分枝，在企业组织中，通过对不同的资源进行整合，以达到使企业获得能够保持长期竞争优势的能力。对于高等教育来说，在当下知识经济迅猛发展的大背景中，大学作为以知识凝结和文化基础为核心的组织体系，培养自身长期竞争优势以应对科技文化的大变革极为重要。大学的核心竞争力集中表现在培养人才的能力、研究学术的能力和服务社会的能力，由于人的主观能动性具有的协调力和创新力，这将集中表现在大学人力资源的承载能力上，其中，以大学教师为承载能力的核心，以管理运行机制为承载能力的保障。

2.高校是特殊的知识型组织

大学教育作为培养人才的摇篮，其传播知识和培养人才的专门化使之拥有有别于其他文化组织的根本特性。因此以知识为依托的管理模式创新对于大学自身发展具有不可忽视的重要意义。而大学教师作为知识传播与研发的重要主体，意味着对大学教师的招聘、培训、管理、考核等工作成为其人力资源管理的重要组成部分，同时，由于高校教师具有不同于普通职工的学历层次高、自主意识强、流动意愿强及更注重精神激励等特点，创新教师人力资源管理的模式，不仅是社会经济发展的需要，更是教师自身发展的需要。良好的教师管理模式和考核制度，将从根本上改变教师的教学积极性，激发其创新能力，反之，低效率的管理模式和消极的考核制度，只能制约教师的发展，甚至危及整个大学和社会的人才培养能力。

3.学生自身发展目标对教师人力资源管理创新的要求

现阶段，各家庭和学生自身都将获得高等教育作为促进自身发展的重要途径，而在学生接受高等教育的过程中，教师是同学生接触的最直接主体，学生期待能够获得具备高水平教师授课及获得高素质教师解惑的机会，期待能够通过良好的教育管理模式拓展视野，也期待能够通过积极的评价机制表达自己的诉求，因此，一所拥有优良教师人力资源管理模式的大学，将更能满足学生的需求，而一所以学生发展为工作核心的大学，也应将不断追求先进的人力资源管理模式作为工作的重点目标之一。

二、从学生视角看待我国目前大学教师人力资源管理模式中存在问题

1.管理模式僵化

（1）行政与教学交叉，影响教师教学质量。从学生角度来说，相比较于承担纯学术工作的教师，同时肩负行政工作的教师在向学生提供专业指导方面的能力较弱，因为工作内容的增加减少了其在学术研究方面所消耗的时间，降低了其利用空闲时间向学生提供学业指导的机会，更重要的是，行政等级的划分也常常不利于师生之间的交流。尽管教师承担的双重身份将有利于其了解学生，从而更好的制定教学任务和管理规定，但其工作重心偏向和授课群体仍有待商榷。

（2）数量不足，创新能力偏低。目前，我国大学教师人力资源显示出数量不足的特点，就学生体验而言，常常会遇到同一个教师讲授两门以上专业课的情况，尽管各高校目前已尽力寻求利用各年级之间的交叉教学模式实现授课的差异化，但未能从根本上解决教师学术研究专业化程度不高的问题。另外，长期依托于组织权利，以硬性规章制度对事、物、人的约束也加深了大学教师创新的瓶颈程度。

（3）教师学术偏向性明显，授课方式陈旧。在本科教育阶段，学生属于接受通识教育的阶段，各专业中不同的学术研究方向本应该由学生自己在众览整体知识体系的基础上依据自身条件和个人偏好进行选择，从而为本科之后的学术研究奠定基础。但在目前的大学教师团队中，部分教师常常在课堂上向学生灌输自己认可的学术观点，潜移默化中桎梏了学生的探索能力和创新能力。同时，教师很少向学生提供学术研究方面的建议，授课内容仅限于课本知识，授课方式仍然停留在灌输教育模式中，考试成绩评定中，理论知识记忆占据的比重较大，这些都不利于激发学生对专业学习的兴趣，不利于帮助学生进行深层次理论探索和自身学术创新能力的培养。

2.绩效管理体系消极

（1）高校教师绩效体制的消极，往往体现在绩效管理重奖罚轻改进，单纯的将绩效考核视为绩效管理，通过论文发表等业绩对教师进行量化考核，增添了教师除授课之外的研究压力，导致教师重学术研究轻学生教育，这不利于高校人才培养的长期目标的实现。

（2）绩效管理主、客体之间互动不够。从学生角度而言，每年对于教师评价的机会仅为匿名对教师进行评教。一方面，评价机制不够健全，学生没有看到自身的评价建议对实际工作效果的改善作用，师生之间就相互评价过程而言很少具备沟通交流的过程；另一方面，由于教师绩效体制的量化，学生的评价结果对教师的绩效评定结果有所影响，部分教师利用成绩的授予改变学生对其教学能力的评价，这往往体现在高校通识课教学的过程中，因此常常出现水课人数爆满，而质优课无人问津的现象出现。

3.协作机制被动

教师的人力资源管理不仅限于对教师授课能力、科研创新能力等要求，还应考虑到大学中各行政部门和后勤部门与教师团队及学生团队之间的协调机制。从学生角度来看，同教师教学相匹配的其他部门工作主要有：校车运行、多媒体设备维修、教室制冷供暖系统、图书馆讨论室借阅、教务处教学工作安排及学校对教师科研能力的支持等。但目前来看，在整个人力资源管理运行协调机制中，常常出现各种问题，如校车运行晚点导致教师上课迟到、多媒体设备维修迟缓导致授课效果受损、制冷供暖系统供给效果不佳影响师生学习工作和生活、图书馆规模较小和开放时间短无法向师生提供足够的讨论空间和学习时间、教务处教学时间和课程设置内容不合理降低学生吸收课堂内容的能力，以及学校对教师科研经费的支持力度不够，教师为学生提供更多教学资源的能力受限等。

4.人力资源分配不合理

这里的人力资源不仅包括教师选拔的标准，同样也包括科研经费支持、硬件设施的配备、社会价值认可度等整体高校人力资源体系。

（1）学校之间教师人力资源分配不合理。我国大学水平有清晰的划定界限，同国外一样，有众多教育评级机构为各高校定期排名，国家为培养出世界一流的大学，往往将先进的教学资源提供给科研基础较好、专业设置更为全面的综合型大学，但忽视了各地区之间、各高校之间的资源分配，导致各高校之间的教育水平差异化越来越大，而学生未来就业发展的空间差异化也逐渐加大。

（2）各专业之间教师人力资源分配不合理。目前大学为追求综合排名的上升，往往设置一些非学校优势的专业，如在理工大学设立外国语、法学和经济学等专业。从学生的角度来说，任何一个专业的学生都应有获得平等教育资源的权利，但就目前而言，学校对于本优势专业的资源倾斜力度明显大于对新增专业的重视程度。除此之外，顺应政府对高校校区的重建和划分政策，目前部分大学都设立了新的校区以提供学生更好的生活条件，但同时，由于新的校区远离城市中心，新校区吸纳新兴教育资源的能力远不如本校区，而学习生活于新校区的学生大多来自于新增专业，其在各高校见学习交流的机会和生活便利程度都极大下降。

三、从学生角度提出对我国高校教师人力资源管理模式创新的设想

1.构建扁平化组织管理结构

（1）分离教学与行政工作。在教师队伍中，将行政工作与教学工作相分离，构建行政工作与教学工作的扁平化架构，一方面使教师专注于教学工作，另一方面加强行政人员，如辅导员、教务处管理人员的理论知识，使之能够相互协调，网状发展。

（2）弱化层级制度。一方面弱化行政人员的等级观念，使之更切实的考察各被管理教师的优势和想法，另一方面弱化教师评级观念，使教授、副教授和讲师等加强沟通交流，不断发展自身，与时俱进，从而激励教师不断创新教学模式。

（3）构建平面协调机制。加强各部门合作与沟通，将大学人力资源管理纳入整个组织结构之中，形成综合性的大学管理理念，构建自身文化归属力。同时协调机制也意味着更加合理的资源分配，使各专业、各学校之间的资源分配从重点倾斜转向合力发展，提供更加多元化的交流机制。

2.建立更加多元化的绩效考核制度

（1）加强学生建议反馈机制。学生作为最直接的教学受益者，有理由提出更加细化的管理改革建议，从而加强师生之间的沟通，改变原有的灌输制教育模式。

（2）建立多元化的绩效考核内容。将对教师的绩效考核从侧重科研转向科研和教学并重，从而激励教师提供给学生更多的沟通交流机会，指导学生进行更加深入的理论研究和课业培训。将老师从注重评价结果转为注重授课质量，充实通识教育的教学内容。

（3）在绩效考核中加入培训制度。绩效考核除了已有业绩的考核外，还应加入对人力资源各部门中，每一个成员在培训过程中的表现和对培训结果的实际应用情况的考核。从而鼓励大学教师及管理人员将理论转化为实际，切实改善原有的人力资源管理模式。

（4）提供更加多元化的绩效激励机制。从传统的物质奖励和荣誉颁发转化为更加多元化的激励方式，如出国交流的机会，同企业间的合作，对于教师人力资源管理的模式更有创新意义，同时也能间接革新教师授课的内容革新，让学生获利。

3.聘用制度的改革

（1）试讲制。在实际的调查中，有部分老师反馈他们在同国外教师交流中的所得，其中提到了试讲制的聘用制度。从传统的上级聘用制度转向自下而上的聘用考核，即通过应聘教师试讲的方式，结合学生对其授课实际效果和课后指导情况做出评价，能从根本上转变教师聘用的理念，更加注重实际教学效果，反对空洞的材料证明和理论。

（2）灵活流动体系。大学教师人力资源管理应吸纳柔性管理中灵活流动体系的创想。将教师在不同专业与不同部门之间依据胜任力和个人偏好进行灵活配置，追求个人价值的最大化实现，激发工作积极性和创新潜能。

（3）人力资源聘用途径可以扩展。但教师来源从高效间得到拓展、行业间得到拓宽，不仅有利于大学自身的内部文化的多元化和新鲜动力，同时能够使学生得以接触更多具有不同思维和经历的教师，拓展其思维模式，加快学课间的融合。

四、对我国高校人力资源管理模式创新的理论建议

综上所述，我国大学教师管理模式的创新主要有以下途径：

1.转变人力资源管理理念

从根本上将原始的管理理念从制度化、规章化、层级化向以人为本的灵活化、现实化、合作化转变。尽管理念的革新需要较长的时间，但理念是改革的最根本动力，革新管理理念首先要从大学的上层管理机构和人力资源部门的主管者开始，从而层层深入，达到最终目的。

2.改革原有管理结构，构建新型管理模式

新型的管理模式不仅包括由垂直化向平面化的结构递进，同时也包括对于管理协调机制的革新，将大学教师人力资源部门的工作同其他各行政部门的工作协调起来，通过对岗位的胜任力模型分析，使资源配置的效率得以最大化实现。

3.优化绩效及激励制度

（1）优化绩效制度，应注重绩效内容的多元化、考核途径的广泛化和对考核奖惩制度的弱化及对考核改进效果的强化。注重师生之间的沟通交流，将教学与科研并重，将促进教师自身发展与培养学生实际学习及实践能力相结合，加强培训对于绩效制度的促进作用。

（2）优化激励制度，应注重从传统的物质及荣誉奖励发展为包含文化及关怀的多元素激励途径，大学教师所具有的文化独特性和精神追求性，都对考核及绩效的多元灵活性提出了更高的要求。

4.革新聘用制度

在聘用制度的革新方面，外国大学的试讲聘用制度和教师切实教学成果的考察制度值得我国借鉴。这不仅仅体现了新的人力资源管理观念，同时也对未来人力资源的考核与革新发展奠定了基础。聘用的标准与方式展现了大学作为特殊知识组织的独特魅力，对于学生来说，聘用制度的质量也深刻影响到学生自身的发展情况。

参考文献：

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[2]任淑敏.试论高校教师人力资源的开发与管理[J]青春岁月，2013（3）.

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