家族交接班意愿与企业长期导向性——基于全国私营企业抽样调查的实证研究

邹立凯，梁强

（汕头大学商学院，广东　汕头　515063）

家族交接班意愿与企业长期导向性——基于全国私营企业抽样调查的实证研究

邹立凯，梁强

（汕头大学商学院，广东汕头515063）

家族企业常常被认为具有长期导向，怎样的家族企业更具长期导向，检验交接班意愿对长期导向决策的影响及与家族亲缘关系的交互作用，结果显示：交接班意愿一致的家族企业更倾向于长期导向性决策；交接班意愿对企业长期导向经营的影响受到家族亲缘关系的正向调节，但家族亲缘关系只有在交接班意愿一致的情况下才会有积极作用，这也从一个侧面反映了家族亲缘效应在家族企业管理决策中扮演的角色更多的是“锦上添花”而不是“雪中送炭”。上述结论表明交接班意愿一致性代表着家族企业的持续经营意愿，进而深刻影响了家族对企业的长期承诺，而在此过程中家族亲缘关系对其影响是复杂的。

家族企业；交接班意愿；长期导向；家族亲缘关系

一、问题提出

改革开放至今，我国民营企业在就业、国民经济总量和税收等方面都做出突出贡献，而其中家族企业占较大比重。如今，家族企业的传承及持续发展已成为影响中国经济发展的重要问题，目前很多由第一代企业主控制的家族企业面临史无前例的大规模“继任潮”，形成紧迫的代际传承问题。据2015年11月全国工商联发布的《中国家族企业传承报告》显示，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不是很高，明确表示意愿接班的仅仅占总样本的40%。有15%明确表示不愿意接班，45%的家族企业二代对于接班的态度还不是很明确。由此可见，我国很多家族企业将在传承过程中面临老一辈愿意交班，而子女不愿意接班的困境。

保持管理控制并通过跨代传递企业控制权本是家族延续社会情感财富的主要方式，也是家族企业最显著的特征之一［1］，但同时也是家族企业跨代经营过程中面临的最大挑战。从现有研究看，内部跨代传递控制权是家族企业的自然选择，因此大量文献集中于讨论传承本身的话题，如企业主的传承意愿［2］，传承的模式选择，传承的是什么［3］，以及怎么传承等等，但现有的研究很少从一个相对宏观的层面来讨论中国家族企业传承的根源性——传承与企业保持长期导向经营的理论关系。

长远眼光或长期导向常被认为是家族企业的独特竞争优势，但现实是：以实业为主要经营业务的家族企业似乎对家族二代没有多少吸引力，即使在已传承的家族企业内，很多家族二代往往倾向于投资多于实业。因此我们关心的问题是：在现今家族二代年轻主导价值的背景之下，怎样的家族企业才具有深谋远虑的视野？家族企业的交接班意愿能否成为企业长期导向性经营的信号？而在面临交接班意愿低迷的困境下，家族企业如何才能实现家业永续的梦想？基于以上讨论，本文提出两个研究问题：（1）家族的交接班意愿与企业长期经营导向的理论联系；（2）家族企业具有企业与家族的二元性，家族层面的亲缘关系在其中起到什么作用？

二、文献综述与假设

（一）家族企业交接班意愿

代际传承是家族企业的必然结果，内部继任依旧是家族企业传承的主流模式，因此“子承父业”是家族企业最常见的现象，也是企业能否继续以家族企业的形式成功延续下去的必要前提。目前相关研究大都集中在企业主的传承意愿，指的是家族企业的现任企业家向下一代传递企业管理权的意愿，向后代传递管理权、将企业作为家族愿景传承的载体［4］。大量研究表明，传承过程大都是在企业高管尤其是在任企业家的控制下进行的［5］，如果在任企业家不愿意真正的交班，那么传承交接成功的概率就很小［6］，创始人不愿意“放手”是阻碍传承实施的关键因素［7］。但是现有的研究缺乏对传承过程的另一个关键参与者——继承人的重视，Stavrou和Swiercz（1998）认为必须要充分考虑继承人（往往是子女）的接班意愿［8］，在交接班过程中，继承人是否愿意接班同样是重要的［9］。许多研究者都指出，继承人愿意接班且对企业有高度认同感对家族企业的成功传承非常重要［10］，如果二代子女不愿意接手企业就进行权力交接，容易导致继任过程不顺利，并将对家族企业传承后经营产生负面影响。

（二）家族企业交接班意愿与企业长期导向性

许多中小企业最先都是由家族所有和管理的，随着其成长规模扩大，创始家族依然会积极渴望拥有企业的控制权［11］，李新春和宋丽红（2013）认为家族对于企业控制权一直存在偏爱，而跨代传承是保持长期家族控制的重要动机及方式［12］。家族企业作为家族财富的载体，有责任向后代进行传承，家族企业区别于非家族企业最明显的特征就是希望保持企业在世代间延续的意愿，指的是将企业的有形及无形资产传承给下一代的意图［13］，这或许与家族企业的传承和家族价值观或使命密切关联。

长期导向或长期主义常常与短期或短视主义相对应，指的是优先选择那些在一定未来时间产生长远影响的决策和行为的倾向性［14］。短期利益是企业生存和发展的先决条件。代理理论指出，代理人控制的企业更注重短期规模成长。而家族企业有可能为追求长期目标而优先长期导向的投资行为［15］，Zellweger（2007）指出家族企业会作出更长的决策目标其中原因就包括内部传承［16］。因为只有愿意传承的企业才获得未来投资的激励，家族的持续性可以保证长期战略得以实施，尤其是保证对社会情感财富的追求［1］，因此家族企业追求跨代延续的意图会使得其决策行为更具有长期性［17］。

此外，从家族企业的社会身份特征来看，有意愿将企业跨代传承的家族企业会将企业成长与家族声誉联系起来，因而更加注重企业的持续成长以及家族的社会价值［18］。以家族企业是否有意愿将企业在家族内世代传承是作为区分家族控制者社会身份的重要因素，具体来说，不同类型的家族企业各自承担着不同的社会身份，遵循不同的制度逻辑，进而影响企业的行为决策和绩效［2］。这一视角对解释中国家族企业的行为也是极为重要的，家族企业多带有家族控制的制度逻辑［4］，在此制度逻辑下，意图将家族企业在世代间传承的企业会更加倾向于长期经营导向。

在已有文献中，大多是把交班意愿当做区别家族企业所有者社会身份的唯一要素。本文认为家族持续经营意愿更多应该体现在跨代双方意愿上，交接班意愿可能是区分家族企业所有者社会身份更适合的因素，交接班意愿一致的家族企业更倾向于采用家族逻辑进行战略决策。在此逻辑下，企业创始人会更多承担家族培育者的角色，意图跨代传承为家族与企业的共同成长而努力。因而意图在世代间传承的家族企业会表现出更多的长期导向倾向［12］，对企业利益相关者做出战略性承诺和建立长久性的合作关系［19］，以获取企业所必需的知识、信息和资源，进而促进家族企业持续成长。基于以上讨论，本文提出假设1：

H1：交接班意愿一致的家族企业更倾向于长期导向性决策。

（三）家庭亲缘关系的调节效应

家族涉入是家族企业的基本特征同时又是其判断标准，学界普遍认同家庭（或家族）涉入经营活动是家族企业独有的特征［20］。而家族企业本身由家族（社会组织）和企业（经济组织）二而合一，但现有的关于家族企业的研究更多聚焦企业组织层面，而忽视家庭层面。对于处在复杂亲缘关系的家族企业，家族化和泛家族化仍然会在未来一段时间影响企业内部治理效率，如果缺乏对家族制度和家族组织的深入研究，会使得我们的研究结论缺乏有效。

对于家族企业来讲，高管团队的家族成员行为对家族企业，特别对处于交接班时期家族企业的成功至关重要［21］。但是一个家族内不可能都是由利益与目标一致的个体所组成［22］，参与企业管理的各个家族成员也是代理人，其并不只是理性地追求经济效用的最大化，也受非经济目标的激励，有时会采取一些非经济的不利行为［23］。而且家族成员的目标与偏好并不会完全一致，具有利他动机同时也具有自利性，结果是在追逐经济的和非经济的效用最大化［24］。

随着家族企业的成长，企业高管不再仅仅由核心家庭成员组成，兄弟姐妹或远亲成员也开始进入企业，尤其是在代际传承过程中，家族企业治理变得尤为复杂［25］。社会学家费孝通的“差序格局”理论形象地说明了中国乡土社会的特征，即以自我为中心、基于血缘关系亲近而逐渐向外推移的关系网络［26］。对中国家族企业同样如此，不同家族成员之间的亲疏关系存在很大的差异。基于血缘或姻缘关系而形成的最为亲缘的成员主要为核心家庭成员，核心家庭成员往往具有相同的生活经历、共同的情感认知、强社会关联等。在此基础上的亲缘关系能够约束人的自利和冲突［27］，并且核心家族成员之间往往具有利他主义，更有利于促进家族和谐进而共同追求长远性。而亲缘关系较远的成员与企业主等核心家庭成员目标存在一定的冲突与目标差异［17，28］，这些家族成员的参与则使得代理问题复杂化，也更加严重。因为这些成员的参与使得家族成员之间的信任及认同相对变得比较薄弱，而利他主义情结也明显低于核心家庭成员［29］。因此由于家族成员间关系的亲缘程度不同会对企业内部的治理效率产生重要影响，包括对企业长期导向决策的影响。基于以上讨论，本文提出假设2：

H2：家族亲缘关系正向调节交接班意愿与企业长期导向性决策的关系，即在家族亲缘关系程度较高时，交接班意愿一致性的家族企业对长期导向决策影响更大。

三、研究设计

（一）数据来源

本文采用2010年（第九次）全国私营企业抽样调查数据，数据合法来源为中山大学中国家族企业研究中心数据库。该项调查是在全国工商联和国家工商行政管理总局组织下进行，抽样调查的考察时间区间是2008年至2009年底，时间跨度为两年，调研依托各省份工商联和工商行政管理部门，在全国范围内按0.55%的比例，对私营企业按经济发展水平，抽取县和县级市，再按城乡与行业分布进行多阶段分层抽样。随机抽取被调查企业，访问控制企业的企业主，抽样调查总共发放4 900份问卷，总计回收4 614份，总回收率为94.16%。本次抽样对象为私营企业，而私营企业中家族控制的情况非常普遍，家族在企业所有权、董事会或管理岗位等不同方面都有不同的涉入程度。由于本文研究对象是家族企业，本文选择家族企业的样本主要基于三个指标：家族保持绝对控股权（家族持股50%以上）、家族成员担任董事长职务或担任CEO，满足以上两个标准的企业作为家族企业样本。样本中有一部分不符合客观事实和有缺失值过多的数据，为保证数据的准确性，本文剔除此类数据后最终有1668家企业样本纳入分析。

表1　变量定义和测量

（二）变量的测量

1.因变量

参照前人的研究，从研发投入和员工培训投入两个具有长期视野的行为来衡量家族企业的长期导向［30］。企业的研发投入一般具有较长的投资时域，而员工培训投入则体现家族企业长期经营的决策方式。

2.自变量

本文采取交接班意愿作为自变量。传承意愿指的是创业者将企业交予子女管理的意向，仅将那些打算将家族企业管理权传递给子女的界定为具有交班意愿的企业，而无意让子女接班及仅有意传承财富（股权）的企业为无交班意愿的企业，而将还不确定将企业交予子女管理的意向或让子女接班的企业界定为具有不确定交班意愿的企业，对接班意愿进行同样的界定。对传承意愿与接班意愿的匹配程度作为交接班意愿的衡量指标。

3.调节变量

我国家族成员之间的关系体现为差序格局的结构，可以很好说明以企业主为核心的家族成员之间的关系，可以分为四种类型，即核心家庭、近亲、远亲和亲信［31］。但家族亲缘关系的量化是一个非常复杂的问题［32］，目前缺乏具体的量化分类，本文初步地采取有序分类变量进行测量。

4.控制变量

根据以往研究检验，本文把可能影响企业长期导向决策的因素作为控制变量处理，包括企业家个体、企业层面和环境客观变量等作为控制变量，其中企业家的特征包括教育程度、年龄和性别，企业特征包括规模、企业年龄、前一年企业利润、家族所有权水平和资产负债率，环境变量包括企业所处行业和所处地区的市场化程度。所有变量定义及具体测量见表1。

续表1

（三）模型设定

为了检验本文提出的假设和理论，为检验交接班意愿对长期导向的影响，本文将待检验的模型的回归模型设定为：

为检验家族亲缘关系的调节作用，本文构建了以下回归模型：

四、实证结果分析

（一）样本企业描述

如表2所示，样本企业分布于东西部各个省份，以东部地区为主（以江苏、浙江和广东等家族企业密集的省份为多），占到57.79%，中部地区占23.02%，西部地区占19.18%。1688家企业中处于制造业的数量最多，占到42.51%，批发零售业次之，占样本的17.45%，农林牧渔业排第三，占到10%。在企业主交班意愿上，近半的企业主还没考虑过这个问题，25%的家族业主希望将企业交给子女，而30%的企业主并不打算让家族二代子女接手企业。相对应的是，对子女接班的意愿调查显示，也有近半的企业主不知道子女是否愿意接班，子女有意愿接班的仅占18.11%，而32.29%的子女不愿接父母的班。进一步分析显示，企业主与子女交接班意愿一致的企业仅占15.35%，而在不一致交接班意愿企业样本中，没有一方愿意的样本企业占较大比重，有85.84%的比例。在1668样本企业中，有674家企业有研发投入，占40.41%，此外，1120家企业有员工培训投入，占总样本的67.15%。

表2　样本企业概况

各变量的均值、标准差和相关系数如表3所示。从表中可以看出，样本中企业家的平均年龄46岁，近九成为男性，从企业年龄来看，平均成立时间为9年，企业的资产负债率平均为19.4%，样本以中小企业居多，家族控制程度普遍较高，平均家族持股比例达90%。从相关系数来看，交接班意愿与长期导向性显著正相关，而调节变量家族亲缘关系与交接班意愿、长期导向性均正相关，而企业规模、上年度利润、家族所有权等控制变量与企业长期导向正相关。

（二）回归结果分析

为检验前文提出的理论假设，本文首先对总样本采用OLS对家族企业交接班意愿与企业长期导向性进行层级回归分析，实证结果见表4，模型0为仅放入控制变量的基准模型回归结果，其中，M1为长期导向采用标准化平均值作为因变量的回归结果，M2是长期导向采用主成分提取分值的回归结果。模型1为使用全样本中的交接班意愿一致性变量为自变量，结果显示无论长期导向使用平均法还是主成分法，交接班意愿一致的家族企业比不一致交接班意愿的家族企业倾向于长期导向性决策行为（p<0.05），模型2为使用不一致交接班意愿样本进行回归，采用交接班意愿存在性变量为自变量，结果显示无论长期导向使用平均法还是主成分法，有一方愿意另一方不愿意或不确定比没有一方愿意的家族企业更倾向于长期导向性决策行为（p<0.05）。回归结果表明交接班意愿一致或至少存在交接班意愿的家族企业更能影响企业长期导向性的决策。

表3　描述性及相关性分析

表4　交接班意愿对长期导向性的回归分析

续表4

本文接下来对家族亲缘关系的调节效应进行回归分析，实证结果见表5。模型3为增加家族亲缘关系与交接班意愿一致性的交互项，结果显示家族亲缘关系程度对交接班意愿一致性与长期导向关系有正向作用（p<0.1），如图1所示，在家族亲缘关系程度较高的情况下，交接班意愿一致性的企业比交接班意愿不一致的企业更倾向于长期导向决策行为，这说明，在好的家族关系氛围中能促进交接班一致的家族企业进行长期导向决策。模型4为使用不一致交接班意愿样本进行回归，与交接班意愿存在性与家族亲缘关系的交互作用分析，结果显示家族亲缘关系程度对交接班意愿一致性与长期导向关系有负向作用（p>0.1），但不显著。这说明当家族企业处于交接班意愿不一致的情况下，家族亲缘关系的调节效应没有影响作用。

（三）进一步分析和稳健性分析

为了进一步分析交接班意愿对长期导向决策的影响，本文选取在交接班意愿上有一方愿意而另一方不愿意或不确定的对象作为样本，样本量为200。检验在交接班意愿不一致这种情况下，交班意愿与接班意愿二者间是否存在差异。在此样本中，构建变量will3，对企业主愿意交班，二代子女不愿意接班或不确定的样本赋值为1，对二代子女愿意接班，企业主不愿意交班或不确定的样本赋值为0。回归分析结果见表6的模型5，回归结果显示，无论是企业主不愿意交班或不确定抑或是二代子女不愿意接班或不确定对长期导向决策的影响没有显著差异，这说明只要有一方表现出不愿意，其结果是一样的。

表5　家族亲缘关系的调节效应回归分析

图1　家族亲缘关系的调节效应

表6　进一步分析和稳健性分析

为了解决影响因素考虑不足，本文检验上述实证结果的稳定性，对实证结果进一步进行稳健性检验。首先，本文分别把研发投入和员工培训投入当做因变量进行回归检验，由于样本以中小企业为主，逾六成的企业并没有研发投资支出故取值为0，相应地，近三成的企业没有在员工培训投入故取值为0，回归分析模型为模型6和模型7。此外，为检验家族亲缘关系的调节效应，对测量家族亲缘关系的八个指标进行主成分分析，取一个主成分，回归模型为模型8。由于稳健性检验的因变量都是一部分样本为0值，出现角点解，此时采用OLS估计结果是有偏且不一致的，因此我们采用Tobit回归方法进行回归检验。

稳健性分析结果见表6，与表4和表5的回归结果一致，说明本文的研究结果具有较强的稳健性。综合回归分析结果，我们可以发现，在总样本中，家族交接班意愿一致的企业比交接班意愿不一致更具有长期导向性，并且家族亲缘关系在此有显著的正向调节效应，实证结果都支持了假设H1和H2；在交接班意愿不一致的样本回归结果显示，有一方愿意交班或接班的家族企业比双方都不意愿或不确定的家族企业更会倾向于企业长期经营，实证结果进一步支持假设H1，但家族亲缘关系在此没有起到正向调节效应，H2得不到支持；进一步研究发现，在有一方愿意另一方是不愿意或不确定的样本回归结果显示，无论是企业主不愿意交班或不确定抑或是二代子女不愿意接班或不确定的企业对长期导向的影响没有显著差异，说明只要有一方表现出不愿意，对长期导向决策的影响是一样的。本文的研究结论表明了交接班意愿一致的家族企业有助于长期持续发展，并且接班意愿跟交班意愿同等重要，应该要受到同等的重视。此外，本文研究结论也揭示了没有明确的传承意愿或计划的危害性，不管是因为家族企业创始人的不愿放权，或是出于后代的不愿接班，若家族企业对交接班问题犹豫不决，会有碍于其长期持续经营成长，这也是当前许多中国家族企业需要思考和警醒的问题。

五、结论与讨论

本文从家族组织的视角切入研究中国家族企业的交接班意愿与企业长期导向性的关系，以2010年全国私营企业抽样调查的1 688家家族企业数据为样本，就交接班意愿对长期导向决策的影响及与家族亲缘关系的交互作用进行了检验，分析结论为家族企业的交接班意愿一致的家族企业持续经营的愿景越强，因而企业越倾向于长期导向性决策。进一步的分析结论表明，家族企业的交接班意愿与企业经营的长期导向受到家族亲缘关系的调节，具体结论为当家庭亲缘关系程度较近时，交接班意愿一致性对企业长期导向的影响越大，但家族亲缘关系只有在交接班意愿一致的情况下才会有积极作用，一旦交接班意愿不一致，家族亲缘关系的作用则微乎其微，这也从一个侧面反映了家族亲缘效应在家族企业管理决策中扮演的角色更多的是“锦上添花”而不是“雪中送炭”。上述结论揭示了交接班意愿一致性代表着家族企业的长期导向经营意愿，而在企业代际传承过程中，家族内部的亲缘关系对其影响是复杂的。由于让子女接班是现阶段大多数中国家族企业延续的合理选择，上述结果意味着企业主和二代子女的意愿左右着家族企业的持续经营意愿，进而深刻影响了家族对企业的长期承诺，而在其中家族亲缘关系能起到的作用是有限的。

本文的研究结论对家族企业研究有几点贡献。首先，前人很多研究更多探讨家族企业是否更具长期导向的理论争论，而本文则从进一步的角度来讨论家族企业何以更具长期导向，并进一步提出交接班意愿一致的企业更可能引导企业的跨期决策和长期导向，拓宽并提升了家族企业代际传承研究的理论视野。其次，以往的代际传承研究多集中于“传”或“承”，我们的研究挖掘出了“传—承”的深刻理论意涵，其各自为对方的先决条件，家族企业的跨时决策是与家族控制程度和传承意愿紧密相关的，而当家族传承的意愿都缺失时，家族控制可能更多表现出非长期导向的倾向。最后，对家族企业无论选择怎样的理论视角，都应建立在对家族企业的实际运作模式和这一特殊组织特征的基础之上。针对中国普遍存在的家族企业，就更应该正视这种经济组织的嵌入性问题［33］，本文将传承研究放到家族层面的亲缘关系背景下研究，从而深刻揭示出家族亲缘关系对引导家族企业持续经营的深刻意义。

虽然本文取得了一些关键结论，但本文仅选择了研发投入和慈善捐赠两个方面来衡量企业的长期导向行为，对家族亲缘关系只做简单的量化测量，因此本文结论的推广具有一定的局限性。此外，家族企业的长期导向决策还有许多有待探索的因素，本文只是就交接班意愿对家族企业的长期导向影响展开量化检验，需要在后续的研究中进一步挖掘，如长期导向行为和短期导向行为的比较研究或许是在未来研究中值得进一步挖掘的方向。

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Family's Handover Willingness and Firm's Long-term Orientation——AnEmpirical StudyontheSurveyofChinesePrivateEnterprises

ZOU Li-kai，LIANG Qiang
（Business School，Shantou University，Shantou 515063，China）

Since family businesses are often considered to be long-term oriented，this paper aims to find out the family businesses with longer term orientation，and the impact of handover willingness on long-term orientation decision-making as well as its interaction with family kinship.The analysis results show that family businesses which have consistent handover willingness are more inclined for of long-term guidance. The impact of handover willingness on long-term orientation is under the positive regulation of family's kinship.However，only when handover willingness is consistent will the kinship of family businesses play a positive part on it.This partly indicates that the kinship effect of family businesses might provide only a supplementary rather than necessary help to the management and decision-making of family enterprises.The resultsalso implythatconsistencyofhandoverwillingnessmeansthe family'sdesireofcontinual management of their businesses，and profoundly influences family's long-term commitment to the firm.During this course，family kinship has complex influence on it.

family businesses；handover willingness；long-term orientation；family kinship

F276.5

A

1673-5609（2016）03-0058-13

2016-05-03

国家社会科学基金青年项目“家族企业代际传承与战略转型研究”（14CGL011）。

邹立凯（1991—），男，广东湛江人，汕头大学商学院硕士研究生，研究方向：家族企业；梁强（1981—），男，广东梅州人，汕头大学商学院副教授、硕士研究生导师，中山大学中国家族企业研究中心研究员，研究方向：家族企业。

［责任编辑：蒋椆媛］［英文编辑：蔡林歧］［责任校对：宛芸］