当前河南省人才激励机制存在的问题及原因分析

周楠

摘 要：文章对当前河南省人才激励机制存在的问题进行了分析，认为管理者应加强现代人力资源管理理念，注重长期激励和精神激励的作用，加强薪酬管理的规范性和组织特色文化的建设，只有这样才能使人才激励机制充分有效地激发人才的积极性、能动性和创造性。

关键词：河南省；人才激励；机制

一、人才激励机制存在的问题

1.管理者对人才激励的认知不够明晰

计划经济时代不合理的人才体制仍对我省较多企事业单位产生较大影响，特别是传统人事管理思想对很多企事业单位领导的观念、方法产生根深蒂固的影响，使其不能适应现代人力资源管理的要求。自古以来，大家总是觉得不停工作的人就是能吃苦耐劳的人，因此给他很大的奖励，树立为大家学习的典型，却忽视了对这些人工作效能的考核；很多领导没有正确认识激励机制，单纯把人际关系好的人，认为是群众基础良好的给予鼓励，却没有衡量他们的具体工作情况；人治重于法治，盲目遵从领导，对领导的话言听计从，认为是讲政治守纪律；认为工作中“不犯错、不出格的人就是做事稳重的人，并委以重任，却没有对在工作中敢于探索，勇于创新的同志予足够重视”。这些主观认识的不足，使人才激励机制不能充分有效地激发人才的积极性、能动性和创造性。

2.人才激励手段缺乏科学系统性

目前，由于我省大多数企事业单位的人才激励机制正处于从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，很多企事业单位无论是国有企业还是民营企业在人才激励方法上，虽然开始引用了许多成熟并且行之有效的激励手段，但在人力资源开发与管理的实际工作中，仅仅是简单的套用，缺乏与人才自身需求相结合，激励效果不明显，不能显著提高企事业单位人才的积极性；有些方法虽被引进但却闲置一边，有待进一步开发；而有些方法被企事业单位采用后产生了一定效果，但因缺乏进一步改进与完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先进的创新人才激励手段，并结合我省企业人力资源现状和我省人才特有的价值观以及独特的自主创新环境，是我省致力于改善人才激励方法面临的一个亟待解决的重大课题。比如，当前很多企事业单位以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持久激励。国企形成了以物质激励为主，精神激励为辅的激励方法，有的实施参与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的，实际上并不能真正起到激励的作用。

3.组织内部沟通不够畅通

沟通对于一个组织有着非常重要的作用。沟通是为了实现既定的目标，使信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，强调双方共同的交流。但是在河南省的一些企事业单位里，由于沟通媒介选择不当、传递工具不灵等原因，造成沟通不畅。虽然也有一些能够充分利用信息渠道优势，但并没有重视员工的反馈，也没有解决员工的实际问题，致使员工出现不满情绪，工作绩效受到很大影响。比如，企业在出台一项政策时，由于缺乏有效沟通，使员工没有充分理解政策内容，无法正确执行，影响了相关工作的正常推进。如果管理者和普通员工无法正常沟通，就不能有效解决工作问题，员工继续带着不满情绪工作。这样下去，不仅没有激励效果，还可能会使上下级之间不能实现有效的配合，无法实现目标，影响企业的可持续发展。

4.薪酬的激励作用不够彰显

薪酬即劳动者的劳动报酬，是劳动价值的一种显性化衡量形式，是体现劳动力内在价值的重要指标，也是单位吸引一流人才、对人才实现物质激励的主要途径。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用不明显，不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失就不可避免。目前事业单位基本上是实行全国统一的工资制度，工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展情况统一进行，由政府人事部门统一审批，虽然单位在资源配置等许多方面已推向市场，但在工资方面仍然保持着与党政机关和参照管理事业单位相同的刚性工资制度。现行事业单位的工资福利增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使组织自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献相脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动组织和人才两方面的积极性。这种高度统一的工资分配模式，不能很好地反映人才的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，干多干少都一样，造成了对人才缺乏利益驱动。同时这种全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了组织的分配权限，使组织没有充分享有分配自主权，由此造成了组织对人才资源缺乏有效配置的能力，难以与市场接轨，无法按照劳动价值规律办事，同时造成工资的调节作用难以发挥，无法按照人才市场价值来制定人才工资支付政策（薪酬计划），由此造成了薪酬难以发挥激励机制的作用。

5.忽视文化的激励作用

文化作为一种高层次的现代管理理论，其精髓在于它能够充分调动文化的力量，为组织发展提供源源不断的文化动力。但是许多组织往往忽视文化的激励作用，不重视建立健全规章制度，不下功夫进行文化建设，员工没有共同的价值观念，凝聚力不强，而且有些员工个人价值观念与企业理念错位，导致难以吸引与留住关键人才。虽然有些组织形成了自己内部的文化，但没有反映创新的特点和终身学习的理念，文化建设没有反映新形势、新阶段的特点，员工之间、部门之间没有很好地实现信息共享，内部各部门之间缺乏团队合作精神，员工常常从个人或小团体利益出发考虑问题，缺乏大局观念，导致人力资源浪费。

二、人才激励机制现存问题及原因分析

1.管理者缺乏现代人力资源管理理念

没有好的管理理念必然跟不上时代步伐，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。尽管多数事业单位大都采用了一套激励管理措施，但在实际运用过程中缺乏科学合理性，管理者还停留在传统的管理思维上，人才激励管理体系在实践中往往流于形式。事业单位一直沿用计划经济时代的传统人事管理，即管理重点以事为中心，重视组织权威，把人当成一种成本，一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。在分配制度上过于僵化，人才薪酬还完全没有与贡献挂钩，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。在激励方式的选择上还是偏重于物质激励和行政手段激励，而时常忽视约束与激励的结合，忽视人才的内心需要、潜能的开发和利用，忽视人才的精神需求。在实施激励机制时，不能很好地协调组织、人才二者之间的利益关系，往往重视组织的发展，忽视人才的利益，缺乏与人才的有效沟通，觉得事业不是靠某一个人就能做好的，因此对人才个人未来的发展没有清晰的规划，还是依靠原来行政命令式的方式管理，造成人才责任心和危机感不强，工作积极性和主动性不够，难以形成组织的凝聚力，促进组织的发展。

现代人力资源管理是以人为中心，不把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展并始终充满生机与活力的特殊资源来进行开发；不再把人看成被管理和控制的工具，把人置于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来；不再允许人才的浪费和滥用权力造成的士气低落，而应当珍惜和爱护人力资源。这就要求管理的重点应当从传统的以“事”为中心，转移到以“人”为核心上来，管理的根本出发点是“开发人”，形成人与事的完美结合和系统优化，从而使组织取得最佳的社会和经济效益。

2.激励手段过于简单乏力

现代人力资源管理理论认为，薪酬一般包括基本工资、奖金、福利和股票期权激励等多种内容。基本工资主要用于员工的基本生活保障；奖金和员工的绩效水平密切联系，具有可变性和激励作用；福利能提高员工的生活质量，从而提高员工的满意度。

现阶段河南省企业采用的激励手段比较单一，主要表现在以下两个方面： （1）轻视长期激励。长期激励能够使员工感受到自己在组织中的前途，有利于激励其长期持续地努力工作。长期激励使用最多的一种方法就是股票期权，能够兼顾企业的短期目标和长期目标。美国上市公司非常注重对高层管理人员实施长期激励计划，据资料显示，二十世纪末美国一些上市公司的高层管理人员的股票认股权在薪酬结构中的比例已高达 36%。目前，河南省上市公司高层管理人员的薪酬结构不合理，高管的薪酬主要由基本工资和奖金构成，其他类型收入所占比例较小，存在大量的不规范收入和短期行为，长期激励缺乏，尤其是高管持股数偏少，几乎占半数公司的高管零持股或不到一万股。（2）忽视精神激励。随着社会的发展，人们的生活丰富多彩，精神需求逐渐增加。实地调研发现，河南省不少企业管理方法传统、落后，依然把员工看作是单纯的经济人，管理者片面地认为，为了调动员工工作的积极性，只有物质激励才能达到立竿见影的效果。因此，管理者只注重物质激励，忽视了精神激励的作用。

3.内部组织沟通存在障碍

内部组织沟通存在障碍主要表现在组织内部人力管理部门缺乏人事自主权和高素质的人力资源管理人员。事业单位在人事管理上表现出指令性被动反应型的操作式管理，主要是按照上级决策进行组织分配和处理。

在实际操作中，几乎所有事项都要有文件才能办理。组织领导的任命由上级行政部门决定，既束缚了管理自身，也对人力资源的开发使用形成了障碍，严重影响人力资源积极性的发挥。各部门负责人对自己下属人员既没有人事权也没有很大的经济分配权，所以对整个组织人事制度改革和人力资源管理实施造成一定的困难。人事管理部门被认为是管人的部门，强调政治性高、政策性强、嘴巴要严，因此，管理人员所表现出来的脸面都是冷冰冰的。而且，在人员配备上，主要强调的是对领导、特别是对行政一把手的服从，因此人事部门配备的管理人员往往既不懂技术、也不懂管理。这样做的结果是人事管理人员只能看领导的眼色行事，不可能有什么活力和创造性，也不可能从根本上解决单位的人力资源管理中存在和出现的问题。

4.薪酬管理缺乏规范

整体薪酬水平偏低，薪酬结构不合理河南省的收入水平相对于其他省份，是比较低的。2014 年全国各省区市统计的城镇非私营单位从业人员平均工资的数据显示，河南省城镇非私营单位从业人员的平均工资为 42 179 元，不仅与国内比较发达的北京市（ 102 268 元） 、浙江省（61572元）、广东省（59 481元）有很大的差距，而且也大大低于中部的山西省（48969元）和湖南省（47117元），这导致了河南省在全国范围内对人才没有足够的吸引力。

与此同时，这种情况还导致了一系列的不良后果：由于薪酬水平较低，难以调动员工的工作积极性；长期较低的工资水平，使得员工利用工作机会想方设法获取灰色收入； 员工缺乏主人翁责任感等。较低的薪酬水平不仅难以吸引高素质人才，也很难留住现有的优秀人才。薪酬结构不合理，影响激励效果。在河南省的大部分企业中，薪酬结构主要由岗位工资和绩效工资两部分组成，一般说来，岗位工资要占到总薪酬的80%左右。企业大都是依据级别、职称确定岗位工资的，这种做法在具体实践中，容易导致一些错误认识，比如，中层以上干部因为有较高的岗位工资，优越感较强，而工作积极性较差，导致其业绩相对平庸，而普通员工由于岗位工资低，收入较低，付出与实际工资不成比例，有一定的不满情绪，进而影响到工作积极性。绩效工资占薪酬总额的比例较小，即使员工的业绩非常好，也不能得到较高的薪酬，因此员工不愿意为企业付出更多。

因此，薪酬结构不合理，极大地影响了激励机制的实施效果，而且对企业的长远发展是非常不利的。另外，不少企业确定薪酬时非常随意，调整薪酬时，更加随意，根本没有原则，薪酬的高低与老板的关注度密切联系，老板关注谁，谁的薪酬就多，调薪的幅度也大，而不被老板关注的，薪酬较少，调薪的机会也少，最终导致员工的薪资差距渐渐拉大。长此以往，不利于企业的长远发展。

5.组织文化建设缺乏特色

当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着组织的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到组织的命运。正如企业文化是企业生存和发展的重要基础一样，事业单位的文化建设也对形成组织凝聚力、留住人才、提高工作效率起着巨大的作用。组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，由于长期以来受传统计划经济的影响，组织没有形成有自己特点的组织文化，包括理念、制度、行为规范以及器物层面的特色，造成了事业单位凝聚力不足，工作效率低下。而事业单位人才也一直没有把自己作为组织的主人来看待，只是在组织中“混日子”，工作没有动力，没有积极性，而正是由于组织文化的缺失，使组织中人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起"的办事方针，造成了人才消极、懈怠的工作态度。而荣誉感的异常凸显，则造成人才办事拖拉的现象，也使一些人才产生了满足情绪，不愿继续学习深造，不愿进行创新性的工作。正是由于事业单位长期以来忽视组织文化建设，造成了组织人心涣散、缺乏内部凝聚力，更是无从谈起组织文化激励作用的发挥。

参考文献：

[1]董俊辰：《云南省公安机关人才激励机制研究》，云南大学2015年硕士论文，第22页.

[2]杨慧：《谈人力资源管理在现代企业管理中的作用》，《商业文化月刊》，2015年第21期，第43页.

[3]王艳艳：《科研院所科技人才激励机制研究》，长春工业大学2014年硕士论文.