新常态下煤矿人才培养的方向和方法

文/刘端举 翟汉超

新常态下煤矿人才培养的方向和方法

文/刘端举 翟汉超

当前，煤炭行业进入需求增速放缓期、过剩产能和库存消化期、环境制约强化期和结构调整攻坚期“四期并存”的发展阶段。“四期并存”的新常态下，煤矿企业由“黄金时代”进入“铁锈时代”，企业效益一泻千里。在此轮市场“寒冬”中，通过培养人才，提高企业经营管理和技术创新能力，降低成本投入，提高生产效率，培育新兴产业，升级人才实力，是决定企业持续发展的关键性措施。

一、煤炭行业新常态下人才培养的重要性

1.煤矿企业当前的危机，必须依靠人才攻坚克难

危机是企业竞争能力的试金石。在市场“寒冬”面前，许多煤矿企业管理、技术等方面的内部问题不断暴露，而追本溯源就是人才力量不足。人才决定了企业的管理和创新能力，也决定了企业的核心竞争力。在当前危机下，人才是勇挑重担、攻坚克难的主力军，是改革创新、转型发展的主力军；人才对企业的安全管理、生产效率、生产成本、产品质量、产品效益等关键指标产生着“中流砥柱”的作用。只有依靠人才，才能解决制约企业发展的各种瓶颈，提高企业管理和创新能力，增强市场竞争能力，推动企业逆势突围。

2.煤矿企业的转型趋势，对人才提出新的要求

形势决定任务。当前煤炭行业进入新常态，由传统的以“以粗放投入、产能增长提高经济效益”的发展方式进入“以精细管理、创新能力提高经济效益”的新型发展方式，发展理念日益突出“创新”“效率”“质量”“效益”“绿色”，发展阶段、发展模式、发展目标都发生变化，不仅对企业的生产和经营模式提出了新的要求，也对人才的思想、知识、能力等综合素质提出新的要求。只有适应这种形势变化，提高人才素质的专业性、技能性和综合性，才能满足企业生产、经营等各项工作的新要求。

3.煤矿企业人才不足的现实，是人才培养的内部原因

当前煤矿企业受效益下滑和职工收入下降影响，普遍存在停止招工和人员流失的问题。停止招工虽然堵住企业用工的“入口”，有利于解决人员冗余问题，但也造成了年轻职工补充不足、年龄结构失衡、后续人才不足和现有人才质量不高等问题；煤矿企业的人员流失导致大批培养多年的熟练工和管理人员缺失，给企业人才队伍和经营发展造成了重大损失。受以上因素影响，煤矿企业当前普遍“不缺人”而“缺人才”和后续人才不足，存在一方面减员，一方面年轻人才、技能人才和专业人才不足的矛盾。

二、新常态下人才培养的方向

新常态下煤矿人才培养的方向要立足于转型发展趋势，围绕经营机制、生产方式和产业结构的变化，有针对性、有目的性地培养满足企业未来发展、持续发展、健康发展的人才。

1.适应经营机制转型需要，培养“现代型”人才

在当前新常态下，由于市场地位和经营形势的变化，煤矿企业正逐渐由传统型企业向现代型企业转型。相比而言，传统型煤矿企业重视生产，对成本控制、资本运作、市场销售等经营管理工作重视不足；管理上行政化观念强，市场化和契约化观念弱。煤矿企业要加强熟悉现代化管理、市场化管理的“现代型”人才培养，重点加强成本、销售、人力、财务、金融、法律等经营管理人才培养，为经营机制转型提供人才保障。

2.适应生产方式转型需要，培养“双技型”人才

在当前新常态下，煤矿企业的生产方式由粗放低效化逐渐向集约高效化转型，用人多、投入大、高能耗的粗放生产方式将逐渐淘汰。集约高效化的生产方式以效率和效益为中心，突出机械化、信息化生产，突出生产投入回报最大化。在这种情况下，煤矿企业对技能型和技术型“双技型”人才的需求越来越多。只有培养技能型人才才能适应机械化、信息化生产的要求，提高机电设备使用能力和生产效率；只有培养技术型人才才能增强企业的创新能力，不仅可以减少生产投入，而且能显著地提高企业生产效率。因此，煤矿企业要重点加强在机电设备操作、维修和生产技术研究、生产工具研发等方面的“技能型”和“技术型”人才培养。

3.适应产业结构转型需要，培养“新兴型”人才

当前，我国正处于经济结构调整的关键阶段，新旧产业交替的过渡阶段，国家能源革命的重要阶段。煤炭产业的市场需求将逐渐减少，成为传统过剩产业，煤炭作为过剩产能也被国家列为供给侧改革的重要内容，在这种情况下，煤价已经不可能回到高点。煤炭产业的利润极低，从企业盈利和生存的角度看，煤矿企业必须摆脱“一煤独大”、依赖煤炭的盈利模式，加快培育产品深加工、现代服务业、清洁能源等战略化新兴产业，要重点围绕煤电、煤气一体化发展和非煤产业发展，加强“新兴型”人才培养。

三、新常态下人才培养的方法

长期以来，煤矿企业基本建立了较为完善的培训制度，制定出“以师带徒”、脱岗培训等行之有效的人才培养方法。新常态下，客观环境和人才需求都发生了重大变化，煤矿企业的人才培养要在传统培训手段的基础上进一步升级，以人才成长、留住人才、人才衔接为目的，突出实用、激励和规划三个原则。

1.突出实用性原则

围绕企业需要，以人才成长为目标，制定实用性人才培养方法，解决以往培训多、形式化、效果差等问题。一是采用内部培训方法，充分挖掘和利用好企业内部的培训资源，启用专业领导、技术人员、岗位能手等经验丰富、能力突出的人员组织开展内部培训，提高人才的实践工作能力。二是采用考试测评法，经常性地通过考试，检查人才培养的效果，提高学习积极性。三是强化专业化培训，减少集中培训、全面培训，实行分专业、分岗位培训，提高培训内容的针对性，提高学习兴趣和培训效果。

2.突出激励性原则

要进一步建立健全机制制度，重视人才、优待人才、留住人才。一是完善选人用人制度，实行岗位竞聘上岗，在人员选拔提升中通过能力和素质上的优胜劣汰，打造职业化人才队伍，从职级提拔上为人才成长提供政策激励。二是完善工资分配制度，在工资收入上向优秀人才倾斜，为优秀人才提供良好的收入条件，从而吸引人才、留住人才，为人才成长提供正向激励。三是建立人才成长专项基金，为人才学历提高、业务提升和技术创新、管理创新等提供奖励支持，提高其自我培养、自我发展和勇于创新、主动创新的积极性。

3.突出规划性原则

要着眼于企业人才接续和新型人才、重点人才培养，在人才培养上科学规划、突出重点。一是建立人才储备库，明确年轻人才、技术人才和技能人才的培养规划，密切关注人才成长和在岗情况，保证企业人才的长远接续。二是制定重点人才培养计划，针对企业战略性发展布局，明确重点培养人员，采取重点培养方式，提高人才培养效率和培养质量。三是完善人才培养考核制度，明确责任和奖惩办法，健全考核制度，推动人才培养工作的有力落实。

（作者单位：山东能源新矿集团内蒙能源长城煤矿）

（责任编辑：刘宏伟）