新常态下煤炭企业人才队伍建设的渠道

文/张娟

新常态下煤炭企业人才队伍建设的渠道

文/张娟

面对煤炭市场的持续低迷，在煤炭由粗放型向集约型转型发展的大形势下，人才是关键，而人才队伍建设更是重中之重。建立和完善矿井人才培养机制，制定有效的人才培养与管理计划，建立适应矿井转型跨越发展的管理人才梯队已迫在眉睫。因此，进一步完善专业人才培养、教育、管理、提拔机制，逐步形成适应矿井安全生产的技术型、专业型、管理型、创新型的人才队伍，将为矿井的转型发展提供人才保障。

一、全面提升职工素质

按照国家提出的“万众创业大众创新”的新要求，构建员工“人人岗位创新、人人岗位成才”长效机制，每年培养、选树一批岗位创新、岗位成才的先进典型，让创新产生更大活力，让创意产生更大效益。

1.制定职业生涯规划

根据企业战略发展目标，结合各层次人员的岗位实际、个人愿景，通过职业定位、目标设定、通道设计三部分内容，做好职工职业生涯规划。分类别、分层次制定适合三类人才成长发展的个性化培养办法，做好各类人才的职业生涯规划，实现个人发展愿望与企业战略发展的有机统一。

2.开展多层次的学历教育

通过与煤炭院校合作办学等形式，为职工搭建平台，加快发展继续教育，促进人才知识的不断更新和职工知识结构的全面优化，在结合职工个人的学历层次和实际工作需要的同时，让职工分层次参加多种形式的学历教育培训，如函授、远程教育等。

3.实施常规培训素质提升工程

以提高常规培训质量为目标，进一步加大学员的安全素质和岗位技能提升，使每一个学员都能掌握一项技能、懂得应知的安全知识，全面提升职工安全和技能素质。

二、人才培养的主要措施

鉴于当前及今后一段时期的煤炭市场形势和国有企业改革发展面临的新机遇、新挑战，人才工作要立足现状，着眼长远，调整思路，完善实施人才培养体系，构筑经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三大人才支持，职工学校理论培训基地、基层队组实践锻炼基地、重点工区技术创新基地、业务科室实操基地等五大基地支撑的人才培养新格局，更好地适应企业发展。

1.管理人才的培养

加强管理人才的培养，一是突出干部“德”的培养。要坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，以贯彻习近平总书记的系列重要讲话精神为主要内容，强化社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德教育，突出做好社会主义核心价值观的教育，树立诚信、实干、担当和善良、勤俭、感恩的良好形象。二是强化技术主管、常务副队长的管理，实现管理人才的梯次化培养。在基层队组加强对技术主管进行日常管理的基础上，选拔培养一批常务副队长，作为队长、书记的后备人选，采取定任务、压担子、参与队组管理的方式进行重点培养。三是进一步完善干部管理制度。完善公开竞聘、直选等机制，做好各类管理人才的选拔，进一步优化人才结构，实现人才工作的科学化、制度化、公开化。同时，完善后备人才管理办法，建立后备人才库，对后备人才实施动态管理，不断培养符合矿井战略发展的各类人才。四是制定管理人才素质提升计划。加快学历提升，对企业各类人员进行学历摸底统计，将不符合学历标准的人员纳入学历提升计划，制定实施人才教育培养计划和人才工程规划，采取与煤炭院校合作办学的方式，不断加快管理人员的学历素质提升。同时，在基层和业务部门关键岗位、重要部门中开展轮岗交流，不断提升工作技能。

2.技术人才的培养

加大对工程专业技术人才的培养，一是立足岗位培养。通过实践导师、管理导师、技术导师“三导师培养”和“师带徒”的方式，一对一、一对多地培养适合采掘机运通等技术领域发展的人才。发挥硕士学士专业基础理论方面的优势，与富有实践操作经验的技能大师合作，为专业技术研讨、创新成果转化搭建互动平台。二是完善评价机制。完善各类专业技术人才的评价机制，将技术人才的培养与专业、技术成果评审有机结合，进一步激发技术人才的创造性。鼓励专业技术人才创新，按照层次、数量、质量、取得实效给予重奖。积极选树高端的专业技术人才，发挥榜样示范效应。三是强化“双技术主管”的培养。进一步规范规程措施的编制，广泛开展技术创新和小改小革活动，加强技术素质的培养，增强实践应用能力。加强日常工作的锻炼和提升，进一步提高技术主管独当一面的工作能力和水平。四是严格专业技术人才考核和职称评聘制度。不仅要注重评审过程的考察，更要注重聘任后的考核，考核结果将作为调整专业技术职务待遇的依据。同时，积极探索试行评聘分离，实施高职低聘、低职高聘制度，加大对现有人才的培训力度。

3.技能人才的培养

加大高技能人才的培养，一是开展技术革新活动。针对安全生产实际过程中工艺流程、作业环境、施工机器具和机电设备设施等方面存在的问题进行革新改造；在此基础上，深入广泛地搜集安全生产实践经验和绝技绝活，将之转化为实实在在的生产力，推广应用到安全生产实际中，使企业生产力的发展得到提速、进步、升级。二是开展难题攻关活动，通过多渠道和多途径收集安全生产难点、热点问题，定期对收集到的难题立项，建立难题攻关立项台账，成立难题攻关小组，确定责任人、协助人和协调部门，标定完成时限和预期目标，分阶段进行跟踪、落实、协调，不断提高技能人才解决安全生产难题的水平和能力。三是开展“师带徒”活动。指定有一定技能和经验的老职工，对新上岗的职工开展不少于1年的学徒培训，全面适应岗位要求；加强在岗技能和专业提升培训，通过在岗培训、脱产培训、业务研修、岗位练兵等多种方式，开展岗位技能提升培训，不断提升技能人才的专业水平。四是加强实操教育培训。以安全培训为切入点，通过仿真教学演示、案例分析、现场模拟、实操演练等方法，切实提高职工的动手操作能力和解决实际问题的能力。

三、人才培养的相关保障

1.要强化组织领导，进一步健全完善人才领导工作机构

成立专门的人才工作领导小组，进一步明确对人才工作的宏观指导和领导监督。建立人才工作沟通通报制度，每半年对人才培养情况、存在的相关问题、体制机制修改完善、问题通报等进行沟通，为下一步人才工作的开展做好安排和部署，更好地谋划人才工作的发展。

2.要强化激励措施，为各类人才的健康成长提供优厚待遇

将各类优秀人才纳入年度精英人才表彰，重奖有管理创新、技术创新、科技创新成果的各类人才，为他们成长提供更加优厚的待遇。强化经费保障，每年划拨各类人才专项经费，专门用于人才的管理和培养，为各类人才健康发展提供资金支持。

要强化舆论宣传，进一步为人才工作营造良好的舆论环境。宣传部门要借助报纸、电视、广播等平台，丰富宣传载体，扩大宣传阵地，大力宣传人才工作的理念、政策，以及人才工作的典型经验和先进事迹，在企业上下形成尊重人才、重视人才发展的良好舆论氛围。

（作者单位：潞安集团五阳煤矿）

（责任编辑：刘宏伟）