信息化条件下人力资源管理的影响因素研究

刘 春

（滨海县东坎镇人口和计划生育服务中心，江苏 滨海 224500）

信息化条件下人力资源管理的影响因素研究

刘 春

（滨海县东坎镇人口和计划生育服务中心，江苏 滨海 224500）

互联网的普及和发展标志着信息化时代的到来，对于企事业单位人力资源管理而言，如何有效地实施人力资源管理改革并由此构建企事业单位人力资源管理的运作机制，提高企事业单位的管理绩效成为亟待解决的问题。本文在对信息化背景下人力资源管理影响因素进行分析的基础上探索了人力资源管理信息化的实现路径，对于现代人力资源管理的发展有着一定的借鉴意义。

信息化；人力资源管理；影响因素；互联网

互联网的普及与发展使人类进入了信息化时代，对于企事业单位而言，信息化时代的到来不仅仅意味着工作效率得到大幅度的提高，更意味着工作内容与工作流程的巨大变化。人力资源管理作为企事业单位管理的重要组成部分，其对于企事业单位的运营与发展有着重要的影响，在信息化环境下也不可避免地面临着诸多的挑战。当前，如何对人力资源管理进行优化，确保其能够更加适应信息化时代的要求是学术界关注的焦点。有鉴于此，笔者对信息化条件下的人力资源管理影响因素进行了分析，进而在此基础上探讨了人力资源管理的优化措施，对于促使人力资源管理更加符合信息化时代的要求有着重要的现实意义。

1　信息化条件下人力资源管理的影响因素

1.1人力资源管理模式

人力资源管理模式是反映人力资源管理及其运行明显特征的管理形式，以及使人效仿的标准管理样式，是时代特征与企业发展现状在人力资源管理中的直接体现。信息化时代的到来给企事业单位带来了巨大的影响，同时也使企事业单位的人力资源模式出现了变革，对此需要从以下几个方面着手。一是文化因素，包括精神文化（如精神、道德、风气等）、制度文化（如企业规章制度等）、物质文化3个组成部分，信息化环境下变动最大的是制度文化与物质文化两个方面。随着信息化时代的到来，相关规章制度的制定不仅需要考虑到传统因素，更要考虑到随着人力资源管理信息化而出现一些新因素，例如：在信息化时代相关规章制度的制定要重点突出程序员、计算机操作人员的职业道德等，而从物质文化的角度来看，信息化时代到来所带来的最大改变就是人力资源管理设施的变化，例如：人力资源管理软件的开发和使用等。二是发展战略因素，不同的发展战略所选的人力资源管理模式自然有所不同，例如：扩张性战略人力资源管理模式以外部招聘、定量考核和短期雇佣为特征，发展性战略则重视人才的内部培养和长期稳定雇佣。

1.2人力资源管理技术

人力资源管理技术（方法）是人力资源管理目标实现的基本路径，随着信息化时代的到来人力资源管理技术的内涵逐步扩大，成为人力资源管理成败与否的关键因素。究其原因就在于信息技术的发展使人力资源管理出现了巨大的变革，对人力资源管理技术的依赖性越来越高。对比传统人力资源管理技术和信息化人力资源管理技术，可以发现其区别主要体现在以下几个方面。首先，在招聘录用环节，传统人力资源管理对人才的招聘录用主要是通过人才市场或者校园招聘来完成的，更多的是依靠招聘人员的眼光和素质，而信息化时代下的人才招聘则主要以网络招聘为主，一个良好的招聘测试软件对于人才招聘有着直接的影响。其次，在绩效考核上，传统的绩效考核受技术和人力的限制往往较为模糊，难以实现精准考核，而在信息技术的支撑下选取相应的考核指标，建立绩效考核模型，从而实现了绩效考核的精准化。最后，人才培训上信息化条件下的人才培训基本实现了即时性人才培训，利用微信、微博等新媒体将人才的培训贯穿于工作生活的每一个环节。

1.3人力资源管理平台

人力资源管理平台信息化时代出现的一个全新概念，其和传统的人力资源管理档案基本类似，但功能更加复杂。具体而言，一个良好的人力资源管理平台需要满足以下几点要求。一是要能够满足人力资源部门随时调动人力资源管理档案的需求，从而为人力资源管理决策提供重要的参考.二是能满足对职工绩效进行自动化记录和整合的要求，以此来减少人力资源管理部门的压力，提高人力资源管理效率，例如：工作中常用的签到机就属于人力资源管理平台的延伸。三是要满足人力资源部门对人才查询的需求，即人力资源部门在进行人事调动之前将岗位需求输入人力资源管理平台，人力资源管理平台能够自动提供符合要求的人才信息。

1.4执行力

人力资源管理是企事业单位管理的重要组成部分，其效果是建立在企事业单位执行力的基础之上的，缺少足够执行力的企事业单位哪怕人力资源管理模式与企事业单位发展现状相契合，人力资源管理技术很先进都很难取得理想中的效果。从这个角度来说，企事业单位的执行力高低是决定人力资源管理的根本因素，而执行力的实现需要以执行文化为基础、以执行机制为保障、以执行流程为关键、以执行落地为目标。其中执行文化指的就是要在企事业单位内塑造“说必行，行必果”的文化氛围，以此来确保改革后的人力资源管理措施能够得到贯彻而不是流于形式。执行机制指的是要根据信息化条件下人力资源管理的特点有针对性地制定相应的规章制度，建立保障机制，以此来监督人力资源管理措施的执行状况。执行流程指的是要根据信息化特点对传统的人力资源管理流程进行优化，例如：将人才测评软件的使用等纳入人力资源管理过程中等。执行落地指的是新人力资源管理措施要贯彻落实到每一个部门，每一个人。

2　人力资源管理信息化的实现

2.1建立全面人力资源管理生态链

人力资源管理信息化的实现不是简单的实现信息化办公，而是需要建立一个与信息化相匹配的人力资源管理生态链，为人力资源管理信息化的实现奠定稳固的基础。对此笔者认为需要着重考虑以下几点因素。首先，从人力资源部门整体来看，要确定人力资源部门的职责范围，包括人力资源计划、招聘、在职管理（包括人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理及薪酬管理等），以此来确保人力资源管理能够在有效的范围内进行。其次，确定部门领导在人力资源管理中的地位，对此笔者认为关键在于部门领导能够不通过人力资源部门的帮助就可以自主获取人力资源管理信息，达到监督与信息共享的目的。最后，从普通职工的角度来看，要对其职责范围进行划分，例如：根据人事基础信息、内部招聘信息、个人当月薪资及历史薪资管理、个人福利累计、个人考勤休假等设置相应的工作岗位，避免出现职工无头绪工作的现象。

2.2实现人力资源管理数据环境的规范化

人力资源管理信息化与传统人力资源管理的最大区别就是人才数据库的使用，这是人力资源管理信息化在精准度上远远超过传统人力资源管理的根本原因，因此实现人力资源管理数据环境的规范化是必要且重要的。对此，笔者认为需要实现数据信息标准化与业务及信息流程标准化。其中数据信息标准化包括员工编号、部门编号、职务序列编号、岗位编号、标准编号及试题编号等标识性信息的唯一性、简单性、适应性和可扩展性。要求标识符能唯一确定一条信息记录，并方便输入与各输入信息，严格按照规范格式及要求进行录入，描述性信息尽量表达简洁而清楚，注意语言的规范性，提高查询效率两个部分。

业务及信息流程标准化则主要指的是对当前人力资源信息整合如员工基本信息、岗位信息等，然后建立相应的数据库，重新制定人力资源管理规章制度，确保人力资源管理工作能够始终以数据库为基础进行。以员工招聘为例，传统人力资源管理中员工招聘主要是在统计所需岗位个数的基础上凭借招聘者的经验进行的，而人力资源管理信息化则是借助数据库分析出所需的岗位个数、人才的基本素质，进而根据这一结果制作人才测评软件，确保招聘的人才能够符合岗位需求。

3　结 语

信息化时代的到来使企事业单位的人力资源管理方式出现了巨大变革，也对企事业单位人力资源管理带来了许多新的挑战，例如：信息化在人力资源管理中的应用、人力资源管理绩效考核体系的重新构建等。对此，要在相关理论研究的基础上，结合人力资源管理现状，有针对性地采取措施，以此来确保人力资源管理能够最大限度地发挥人才的价值。

主要参考文献

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.026

F272.92

A

1673-0194（2016）16-0041-02

2016-07-02