情绪劳动视阈下的高校青年教师激励机制研究

■林宏颖

（中北大学）

情绪劳动视阈下的高校青年教师激励机制研究

■林宏颖

（中北大学）

在我国，高校承担着培养高素质人才的重要职责，高校教师的素质、能力及其工作表现越来越受到包括高校在内全社会的关注。在高校教师中，青年教师作为一个独特的组成部分，在整个教师群体中所占的比例已经达到62%，从情绪劳动角度研究青年教师的工作状态并提出提高其工作积极性的策略,无论对青年教师的职业发展还是整个高校教学科研质量的提高以及人才的培养都具有重要的意义。

情绪劳动；高校青年教师；激励

学术界开展情绪劳动方面的研究已经超过三十年，尽管关于情绪劳动的基本概念界定学界还未形成统一的观点，但从这一角度进行特定职业的工作状态分析，并研究情绪劳动对组织成员工作满意度、工作积极性等已成为重要的理论工具；教师是典型的高情绪劳动职业，具体表现在承担教学职能的过程中，有时会展现某种特定的情绪，有时要求隐藏特定的情绪。在这一过程中不可避免会产生情绪消耗，这时如何应对和处理情绪劳动带来的个人情绪调节能力就成为组织正常运行的焦点。

一 情绪劳动概念界定

学界最早提出情绪劳动的概念是Hochschild在1979年提出并做出了解释，他认为部分行业在工作过程中要求面部表情或者肢体语言进行配合以表达特定的工作态度，在这个过程中个体必须对自身的情绪进行管理以达到工作要求，这类工作被称为情绪劳动。学界目前虽然对情绪劳动的概念认知还未形成统一定论，但普遍认同在情绪劳动的存在以及在人力资源管理中的重要性，即如果没有个体以及组织层面恰当的管理干预就会影响个体工作积极性进而影响组织功能的发挥。

高校青年教师作为高情绪劳动者，其情绪会直接影响到学生的情绪，面对需要高情感投入的日常教学活动，需要在与学生的互动中创造融洽的气氛来提高学生的学习积极性，激发学生学习潜能。因此，如果教师能够应对情绪劳动的要求，在教学中通过控制和管理情绪表现出恰当情绪，不仅能顺利完成本职工作，也能提高教学质量。但是，高负荷的情绪劳动对劳动者的额外要求也可能引发情绪衰竭继而影响组织效率的提高，这也就成为青年教师与学校和社会层面共同提出策略进行情绪劳动管理的必要前提。

二 高校青年教师情绪劳动的影响

按照情绪劳动理论，当个体从事情绪劳动时一般会表现出两种不同层面的情绪调节方式：表层扮演和深层扮演。表层扮演是组织中的个体按照组织要求，对情绪所表现出来的外部形态，如面部表情、语音和语调以及其他身体语言进行的调整。从定义可以看出，表层扮演通常会通过自我说服的方式进行个体消极情绪的压抑并在外在上伪装出积极情绪来适应组织要求。与表层扮演不同，个体深层扮演时针对的往往是个体情绪体验之前，而且不再是外部的情绪形态，而是内部的由情绪带来的体验。从结果来看，表层扮演中个体内心体验与外在表现通常差异性较大，而深层扮演时个体外在表现出来的情绪形态预期内心的真实情绪体验一致性较高。

（一）情绪劳动与职业倦怠

情绪劳动要求个体要将自己的情绪通过表达与感知的方式进行不断的和工作中要求的情绪表达进行比较，在比较过程中发现不一致甚至矛盾时，个体要进行适当的调节以保证情绪表达符合工作要求。之前叙述的教师情绪劳动策略，能为教师设定三种情绪表达结果：第一，教师的情绪与学生的期望保有一致，教师可以通过自然策略的表达方式实现其表达策略；第二，教师的主观情绪与学校的主观情绪有着规则上的不一致性，但要努力按照学校的期望进行情绪方面的表达，也就是使用后三种策略；第三，教师的内在情感与学生的情绪规则有着较大的不同之处，所以教师能表达出自己的想法与最真实的情感内容。这三种情绪在劳动结果中的内容展示，可以细致的划分为以下三方面：第一种结果较为积极，后两种能产生较大的负面影响。第二种情况下，教师的情绪处于负荷状态，所以教师在与学生进行情感沟通的时候，教师情绪的负荷累计与职业倦怠中的情绪耗竭有着密切的联系。

（二）情绪劳动与工作满意度

情绪劳动与工作满意度之间的关系不能简单的概括为情绪劳动必然降低工作的满意度，但是，如果高校教师在工作中始终处于高强度的劳动心理，一定会带来负面效应，无论是个体心理层面的负面效应还是可能带来的身体机能损伤都会导致个体工作能力的发挥甚至满意度的下降。在情绪劳动管理策略中，高校教师在教学过程中，经过表层和深层扮演的共同作用，通过调整情绪产生自发的、指向组织目标的行为。在这个过程中，教学年限成为重要的中介变量，特别是在深层扮演中。随着教学时间的增长，教师拥有的职业体验越来越丰富，职业认同感越来越强，同时教学经验的累计也给个体提供了更高的情绪调节技能，因此，教调整情绪深层扮演能力更强。高校青年教师由于工作时间相对较短，工作经验的累积以及情绪管理体验不足，在情绪管理中需要付出更多时间与个人努力，在这个过程中更容易造成情绪衰竭和职业倦怠。

三 构建有效的高校青年教师激励机制

（一）组织层面的激励机制构建

著名激励理论双因素理论将工作环境中的激励因素分为两大类：保健因素和激励因素，保健因素主要考虑物质条件的满足、舒适的工作环境构建等，但这只能是工作激励的一小方面内容，不能被看成是工作积极性的激励主体。所以在工作中配合激励因素，如工作中的成就、认可和工作自身等因素影响，来刺激人的行为，能使人对工作的热情度增大。

为在工作中产生必要的报酬激励作用，就要在工作中打破传统的平均主义思想，通过建立合理的薪酬体系，借助于业绩考核的形式确定薪酬系统，从而提升教师的公平感。在建立薪酬系统的时候，先要打破传统高校中论资排辈的理念，为鼓励青年教师积极的投身工作中，要客观的看待问题，看到一个青年教师的努力和成长。打破只看质量不看数量的工作习惯，在教学的过程中要重视管理组建一支岗位技能突出，创新意识新颖的青年高校教师团队，以期为高校的教育事业输入新鲜的血液。

同时，高校青年教师有着极强的事业进取心，也想在工作中获得极高的精神满足感，受到社会其他成员的尊重，因此可以通过关心青年教师的情感生活内容，通过情感生活帮助青年教师解决生活中的困难；以及关心青年教师的具体成长，这是为青年教师提供成才的关键性举措，并积极的为青年教师争取进修和提升的机会来提高青年教师的积极性。

除此之外，作为学校的管理者其根本目的之一是激励青年教师，让青年教师能快速的融到学生这个大集体中，从而让学生的个人目标与学校的未来发展目标做到统一。为更好的满足青年教师的目标发展要求，就要从以下三方面入手，第一，要结合青年教师不同的职业阶段，通过职业生涯的数量帮助青年教师树立完整的职业发展目标；第二，结合青年教师的专长和特征，确定青年教师的未来发展方向；第三，青年教师的学识能力也需要随时进行更新来适应学术研究和课堂教学的需要，应当针对其具体状况进行培训，强化教师的专业素养和教学能力。

（二）个体层面的情绪劳动应对能力提高

个体情绪管理能力的高低直接决定了个体情绪变化是否容易被外界察觉和捕捉，为了缓解青年教师在情绪劳动中可能会带来的负面效应，首先从个人层面要求教师掌握一定的情绪规则，提高教师情绪管理能力。通过研究教师的情绪规则内容，观察贴近学生的生活，进行相应训练内容，以此使自己在教学活动中情绪得到恰当控制。同时，教师拥有良好的情绪管控能力，还要表达出适度的情绪活动，降低负面效应，通过良好人际关系的建立，维持正常的心理状况。

另外，个体角色的认同影响对情绪劳动能产生健康的影响，也就是说角色认同度越高，个体需要扮演的自然表现策略也就越高，内心能发生冲突的可能性也会减少。针对青年教师来说，由于工作时间较短，工作经验不足，面对工作中的挑战需要调动的专业知识和能力以及情绪更多，角色认同作为中间变量在这个过程中能够起到重要的调节作用。因此，情绪劳动管理从个人层面上有赖于个体专业技能的提高、对所从事工作的深层了解与接纳。

总之，作为体力劳动和脑力劳动以外的第三种劳动，对情绪劳动越来越多的得到学术研究以及实践层面的关注。高校青年教师是特殊的情绪劳动者，要发挥高校教师中比例较高的青年教师在培养优秀人才任务中的重要作用更要先认识清楚情绪劳动与教师职业倦怠之间的关系，以及对工作满意度的重大意义。学校以及教师应共同采用恰当的策略激励青年教师，让教师调整自己的情绪努力投身于工作中，以积极饱满的热情参与工作，这样既能提升自身的教学科研能力，同时也能创建良好的课堂氛围，提高教学质量。

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