高校教师教学激励机制研究——以河北经贸大学为例

赵冬梅

(河北经贸大学 公共管理学院，河北 石家庄 050061)

高校教师教学激励机制研究
——以河北经贸大学为例

赵冬梅

(河北经贸大学 公共管理学院，河北 石家庄 050061)

大学生的培养质量主要取决于高校教师对教学的投入，但是，目前高校激励机制对一线教师的教学激励作用不足，在很大程度上影响了教师的教学积极性。因此，高校要转变管理理念，改革教学制度，以完善的薪酬制度、聘任制度、评价制度、管理制度规范教学行为，激发教师的教学积极性。

激励机制；教学；考核制度；评定制度

高校教学质量是实现人才培养目标的最根本保障，高校只有通过完善教师教学激励机制，激发教师的教学积极性，才能提高教学质量，进而提高大学生的培养规格。

一、高校教师教学激励机制内容的构成

1.教学薪酬

教学薪酬是教师因教学而获得的各种形式的酬劳，薪酬一般包括货币和可以转化为货币的各种福利报酬。高校教师的教学薪酬一般包括基本工资、岗位津贴、岗位补贴、课时费等。高校教师的教学薪酬关系到教师基本生活需要满足的程度，因此在制定激励措施时需要重点考虑教师的薪酬待遇。

2.考核制度

高校对教师的考核制度是高校对教师教学工作的结果所进行的考核评价，高校对教师的考核方式一般包括学校考核、教师自评和学生评教。学校考核往往根据学校制定的教学考核指标对教师进行评定；教师自评是教师对完成的工作任务的自我评定，包括期末述职、完成年度考核量表等；学生评教是学生根据学校统一制定的评分标准来对任课教师打分。教师的考核成绩往往作为职称晋升、薪酬待遇等方面的重要依据。

3.职称评定制度

高校教师职称评定制度是以评价教师的教学能力和科研能力为主要目的，把教师划分到不同的品级的评价制度。评价的重点是通过考察教师已经取得的学术成就和教学业绩来评定教师的学术水平及教学水平等级称号。所有高校都建立了符合本校特色的职称评定制度，高校职称评定一般包括教学评定、科研评定、奖励附加三部分，并建立详细的评定指标体系。

4.教学管理

高校教学管理是高校管理者通过教学管理制度和管理手段，使教学活动按预定轨道进行，最终实现高校人才培养目标的过程。高校教学管理是高校教学秩序正常有序进行的保证。教学管理包括教学过程管理(教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理、教学评价等)、教学基本建设管理(专业、学科、课程、教学队伍、教材、教学实践基地、实验室、学风等)以及教学研究与教学改革管理。

二、我国高校教师教学激励机制现状及存在的问题

1.教学薪酬待遇与教学质量关系不大，导致教师轻视教学质量

按照2015年国务院公布的工资制度，教师工资分为国家工资和岗位津贴两部分，高校教师的国家工资由国家统一规定，由岗位工资、薪级工资、基础绩效和奖励绩效四个部分组成，这四个部分只与教师职称直接关联，与教师工作业绩没有任何关系，占据了工资收入的绝大部分。岗位津贴是高校可控制的工资部分，岗位津贴在高校的分配模式主要有两种：一种是“基础津贴+业绩津贴”模式，该模式中的基础津贴就是职称津贴，不同职称级别的教师津贴差别明显，业绩津贴也与职称关联，不同职称职务的教师单位课酬不同，同时与教学的业绩(主要是数量)有一定关系。另一种是“津贴直接与业绩挂钩”模式，打破了职称界限，津贴与职称关系不大，与教学业绩(教学质量和数量)直接相关。[1]

目前，多数高校的岗位津贴分配模式是“基础津贴+业绩津贴”模式，基础津贴水平与职称直接挂钩，实行“一级一薪”的制度，与教师的教学质量关系不大，这就使得教师要想实现待遇薪酬方面的提升，必要先完成职称方面的提升，否则待遇上升的空间就非常小。岗位津贴制度虽然体现了不同职称级别人员的薪酬差异，但是无法体现同一职称级别不同贡献教师的薪酬的差异，这又成为同职称教师在分配中的新平均主义。河北经贸大学的岗位津贴分配是“基础津贴+业绩津贴”模式，基础津贴与职称相对应，不同职称级别对应不同的基础津贴；业绩津贴的分配模式仍以职称为标准，不同职称之间单位课酬差别悬殊，教师的岗位津贴与教学质量关系不大。虽然学校规定对学生评分很高的少数教师提供略高的教学质量津贴，但是，在实际操作中基本是平均分配，使得教师产生了“干好干坏都一样”的心理，岗位津贴难以公平地体现教师的教学业绩，从而无法有效地激励教师努力工作。

2.教师职称评定制度中重科研轻教学，导致教师教学投入不足

教师职称评定是引导教师工作的指挥棒，职称评定的导向影响着高校教师精力投入的方向。目前，高校的教师职称评定规则中包含了两条主线：教学和科研，教学评定主要评定教师的教学工作量和教学研究成果，其中主要参考教学工作量，对教学工作的水平和质量很少有明确要求，很少考虑教师教育理论修养、教学投入程度、教学艺术水平等，教学工作量评定标准要求很低，教师很容易完成教学工作量任务，所以，在职称评定中，教师在教学评分上区分度不大，教师基本都能达标。教学研究成果在职称评定中不是硬性要求，作为附加分可以汇总到教学评分中，且分值很低。职称评定主要侧重于对教师科研工作的考核，考核教师出版的著作、发表的论文数量和期刊档次、主持课题级别、科研获奖期刊等因素。在这种规则导向下，很容易造成高校教师把主要精力投入追求科研成果，而敷衍教学工作。高校“育人”目标的实现主要是通过教学来实现的，这种重科研轻教学的职称评定制度对调动广大教师教学积极性非常不利。河北经贸大学职称评定设立了教学和科研两条路径并进的模式，教学除了考核教学工作量、教学质量外，教师的教学理论研究成果、教学比赛获奖、指导学生获奖等都可以在职称评定中计入教学分值。近几年，河北经贸大学为激励教师参与教学研究和教学比赛加大了奖励力度，在一定程度上调动了教师教学研究和教学投入的积极性。但是，在职称评定制度中重科研轻教学现象仍普遍存在。

3.教师年度考核中教学与科研压力失衡，导致精力投入失衡

教师的年度考核包括教学考核和科研考核两部分。教学考核包括教学工作量、教学规范程度、教学质量、教学研究成果等考核。教学工作量是在数量上对教师教学工作最低限度的要求，教师比较容易达标；教学规范包括教学大纲、教案、课件、教学进度表、听课记录、试卷质量等，这些都是教师教学的最基本要求，教师也比较容易完成；教学质量评价一般由学生对任课教师的教学工作进行评分，绝大多数都能通过；教学研究与教学创新不是硬性指标，教师自愿完成。从这一考核体系可以看出，教学考核难度不大，教师不必投入太多精力就可以达标，教师教学考核机制的激励效果不突出。[2]以河北经贸大学为例，教师的考核包括工作量考核、教学考核和科研考核，教师工作量包括本科教学工作量、研究生教学工作量、教辅工作量以及指导实习或毕业生论文等工作量，学校规定了最低工作量标准，教学工作量规定的每学年课时不低于112学时，教师一般都能完成，如果不能完成最低工作量，将部分扣除基础津贴。科研考核与教师职称挂钩，不同职称级别的考核标准不同，职称越高评价的规格越高，高职称的教师科研考核的压力较大，这就导致教师只要完成规定的教学工作量之后，难以再有动力将精力投入教学中，而科研考核的压力驱使教师不得不把很大一部分精力转移到科研中。而且，多数高校参照考核结果对成绩突出的教师兑现相应的奖金，从对教学和科研的奖项设置和奖励力度看，教学奖励力度远小于科研奖励力度，教学奖励一般为几千元，而科研配套奖励依据课题级别可达几万到几十万不等。一些教师宁愿把更多精力投入科研以获取丰厚的奖酬，而不愿投身于教学工作。

4.高校教学管理制度不完善，制约教师工作积极性

我国高校教学管理在取得一定成效的同时也存在一些问题。首先，行政化管理氛围浓。受行政管理观念的影响，高校教学管理沿用行政机构的管理模式，认为教学管理者与教师之间是管理者与被管理者的关系，在教学管理的过程中，一般运用行政权力来推行教学，行政化氛围较浓，一些教学制度在没有教师的直接参与下公布执行，导致教师与管理者之间矛盾，教师认为自己的教学权利受到侵犯，甚至产生抵触心理或对教学工作产生怀疑。其次，教学管理思维有待于更新，传统的教学管理从专业发展出发，过于追求专业发展和专业更新，未能结合教师的实际情况来制订专业发展计划，教师的教学不断适应专业调整和课程设置转变的需要，使教师不断适应新的教学内容，渐渐脱离了教师的专业优势。[3]例如，归属于一个学院的某个专业在任课教师不知情的情况下转到另外一个学院，该专业学生全部转走，而任课教师全部在原来学院讲授新申请专业的课程，这样的管理使教师觉得没有得到应有的尊重，影响了教师的教学积极性。最后，高校的教学管理制度有待于完善。完善的管理制度本身就具备很好的激励效果。许多高校在教学计划管理、教学运行管理、教学基本建设管理和教学质量管理等方面都不同程度地存在着制度不健全的地方。虽然制度有，但执行起来不够规范，流于形式或违规操作的事情时有发生。[4]例如，教学常规检查、听课制度、学生评教制度，由于执行不到位或者执行随意性大，没有真正起到应有的激励效果。

三、我国高校教师教学激励机制的构建

1.完善教师薪酬制度，教学薪酬与教学质量挂钩

要调动教师教学积极性，有必要建立针对教师的激励性薪酬制度，激励性薪酬就是以职级薪酬为基础，兼顾能力薪酬，突出工作业绩的整体薪酬体系，教师教学薪酬在一定程度上既要克服薪酬分配中的平均主义，又要给教师以一定的教学压力和动力，有效调动他们投身教学的积极性，体现兼顾收入分配的效率和公平原则。目前高校普遍实施的岗位津贴由“基础津贴+业绩津贴”两部分构成的模式中，基础津贴与职称直接相关，基本上体现了公平的原则；业绩津贴应该体现效率的原则，在改革中应该打破以职称为标准进行分档的惯例，使业绩津贴与教学工作的数量和质量同时挂钩，也就是说，不论是任何职称级别的教师，实施同一个业绩津贴分配标准，这个标准与职称没有任何关系，只与教学数量和质量挂钩。业绩津贴与教学工作数量的关系主要反映在教学工作量中，体现“多劳多得”的原则。

2.完善教师聘任制度，平衡教学和科研激励

为了鼓励教师更多地投身于到教学，高校要发挥职称评定在平衡教学与科研关系的调剂作用，既为科研能力突出的教师提供职称晋升的机会，又保证那些教学成绩突出但科研能力较弱的教师不被排斥在职称晋升之外。在实践中可以参考两种思路：第一种思路是加大职称评定指标向教学岗位教师倾斜的力度，适当降低职称评定中的科研要求标准，丰富教学标准，以承担教学工作量、教学质量、教学研究成果等作为评价指标，并加大教学评价指标的权重。第二种思路是根据教师的能力优势类型对教师的晋升岗位类型进行科学分类，具体操作可以参照山西大学职称评定方法。2012年山西大学按照“优化结构、分类指导、教研并重、协调发展”的原则改革了职称评定制度，把全校教师队伍划分为三种类型：教学为主型、科研为主型、教学科研型。教学为主型涉及本科教学一线教师，包括公共课教师和其他本科课程教学的教师以及教学业绩突出者，经过个人申报、学院审核、教务处和人事处共同确认几个环节可以晋升职称；科研为主型主要指学校内研究所(中心)工作的教师和科研成绩突出者，经过个人申报、学院审核、科研处和人事处共同确认等环节可以晋升职称；其余教师为教学科研型。[5]学校对三类教师分别规定了明确的指标任务，教学为主型教师在每年晋升职称总人数中均占一定比例。充分发挥职称评定作为激励各类教师投身工作的指挥棒作用，才能激发所有教师的工作士气，达到更满意的工作效果。

3.完善考核评价制度，强化教学业绩考核

要完善高校教师的考核评价制度，首先，改变过去考核中“重科研轻教学”和“一刀切”的倾向，按照教师擅长的能力类型设立灵活多变的考核标准，以权重比例区分每一能力类型教师的考核侧重点。对教学型教师可以加大教学工作的考核权重，如教学工作70%，科研工作30%；对教学科研型教师设立教学科研并重的工作权重，如教学工作50%，科研工作50%；对科研型教师加大科研工作考核权重，适度弱化教学考核，如科研工作70%，教学工作30%。其次，完善教学效果评价体系，要从教学质量与数量两个方面对教师教学效果进行评价。在教学数量评价中要补充完善教学工作量评价指标体系，除了考虑课时、作业批改、期末判卷、指导论文等常规的工作量，还要考虑教师的备课、教学比赛、指导学生比赛、组织各种课外活动等。对于教学质量的评价，评价指标的设计和评价的实施尽可能做到科学、合理、客观和公正，可以建立多元教学评价体系，从院校领导评价、督导组评价、同行评价、学生评价、第三方评估机构评价等多角度、多方面对教师的教学工作做出综合性的评价。最后，强化过程性评价，对课程教学包括课前、课中、课后实施全程性评价，通过调查教学资料(包括教学大纲、教案、课件等)、学生作业、网络平台、课堂现场等，评价者深入课程教学各个环节，以过程评价的结果作为激励实施的依据，促进教师全程投入教学工作。

4.完善教学管理制度，提高教师工作积极性

完善教学管理制度，主要从以下三方面入手：第一，去行政化管理。高校教学去行政化管理就是在教学管理中，建立民主、互动化的管理机制以及教师的参与协商机制，任何一项管理制度和措施的出台都要有一线教师的参与，专业建设、专业改造、人才培养方案、课程建设、教学改革等问题都应该征求教师的意见，让教师积极主动地参与到教学管理中，并鼓励他们发挥在教学管理中的群众监督作用，以取得教师的支持和拥护，切实打开教学管理的新局面。第二，创新教学管理思维。这就要求管理者改变传统的“以管理者为本”的思想，树立“教师为本”“学生为本”的人本管理理念，在教学管理中，以严格规范管理制度为基础，树立平等的观念，尊重教学人员；突出教师的自我管理，发挥他们的才能，承认他们的独创性；对教师进行沟通、协调、引导和激励，营造良好的管理氛围。第三，完善教学管理工作。高校教学管理制度建设要有前瞻性、长效性，放眼未来的教学改革发展趋势去制定制度，避免朝令夕改，让教师无所适从；制度内容的制定要详细、明确、具体，具有可执行性，这样既提高效率，也可以避免制度在执行过程中模棱两可的现象发生；制度的执行要严格落实岗位责任制，细化工作职责，明确每一位教学管理人员的分工与责任，通过检查监督，督促教学管理人员认真履行岗位职责，确保教学管理工作的规范性。

[1]戴锦波.高校教学质量保障激励机制研究[D].长沙：湖南大学，2005：15-17.

[2]李红.本科教学质量保障视野下的高校教师教学激励机制研究——以高校为例[D].上海：华东理工大学，2014:24-31.

[3]丁哲学，林菲.高校教学管理中存在的问题及对策研究[J].教育探索，2012(1)：87-88.

[4]肖渭淳，朱欣华.高校教学管理存在的问题与对策[J].中国成人教育，2005(7)：85-86.

[5]陈健.职称评定创新——例谈部分高校的教师职称评定标准[J].教育，2013(17)：19-20.

Research on the Teaching Incentive Mechanism of University Teachers——The Case of Hebei University of Economics and Business

ZHAO Dong-mei

(Public Management Institute, Hebei University of Economics and Business, Shijiazhuang, Hebei 050061, China)

The quality of undergraduates’ training depends on the input of teachers’ teaching. However, the current incentive mechanism of the university is not enough to stimulate teachers’ teaching, which greatly affects the teachers’ teaching enthusiasm. Therefore, colleges and universities should change the management philosophy, reform the teaching system, to standardize teaching behavior and stimulate teachers’teaching enthusiasm by perfecting the pay system, employment system, evaluation system and management system.

incentive mechanism; teaching; appraisal system; evaluation system

2017-02-14

河北经贸大学教学立项课题《高校教师教学激励机制研究——以河北经贸大学为例》(2015JYY08)

赵冬梅(1972-)，女，河北张家口人，教育学硕士，讲师，主要从事高等教育管理研究。

G648.4

A

1008-469X(2017)02-0082-04