基于营销思维的人力资源招聘应用分析

缪娇

【摘要】当前市场环境下，我国企业不就要面临本土企业竞争，更要面对国际企业挑战，企业间的竞争犹如一场没有硝烟的战争。企业招聘能力影响企业整体运营实力，关乎经营目标实现程度。实践证明，营销思维在企业人力资源招聘中的应用，能有效提升企业招聘能力，提高营销业绩，帮助企业突破营销瓶颈。现如今人才已成为企业生产经营活动开展的关键要素，其能力影响企业综合实力，决定着生产经营活动效益的取得。为提高企业营销效益，实现预期营销目标。企业应基于营销思维进行人力资源招聘，从而提高员工胜任力，使其满足营销岗位要求。本文将针对基于营销思维的人力资源招聘应用展开研究和分析。

【关键词】营销思维；人力资源管理；人力资源招聘；应用分析

引言

企业通过有效的营销行为，才能提升自身优势，创造可观经济效益和市场地位，提高销售效率，占据市场份额。在激烈营销市场中，人力资源是重要营销组合要素，关系企业营销能力和整体运营实力。为提高企业营销水平，确保市场营销组合功效充分发挥，必须确保员工符合岗位要求，具有一定职业能力，能为企业持续发展创造有利条件。然而，当前很多企业在人力资源招聘中存在问题，缺乏营销思维，管理效能不能得到重复发挥。而营销思维为人力资源招聘改革创新提供了途径，提高了企业人力资源招聘针对性与实效性。因此，企业应积极将营销思维融入到人力资源招聘中，从而提高员工胜任力。

一、营销思维与人力资源招聘的基本概念

（一）营销思维

营销思维是一种全新概念，其核心是营销敏感性，指企业针对经营管理中所面临的问题，能站在营销的角度、从营销视角出发，运用营销力理论，将其转化为营销问题或营销显现，并提出有效的问题解决方案的思维模式。思维决定行为，企业思维决定企业出路和企业决策。企业只有正确认识营销本质，才能制定正确营销战略，营销战略才能变得真正有效，确保营销活动顺利实施。营销思维层次不同，对现实市场营销问题的理解和把握就会存在差异。若企业营销思维层次高，便能解决更高层次的营销问题，具有较高营销敏感性，能更快速适应市场环境，营销有效性也会更高。若企业缺乏营销思维，营销敏感性低，便非常容易失去市场机遇，很难发现风险要素，易遭受市场风险，诱发经济损失。因此，企业应树立营销思维，在经营管理中贯彻营销思维，以提升企业营销能力与运营实力。

（二）人力资源招聘

人力资源招聘是人力资源管理中的核心内容之一，发挥着重要职能，指企业根据长期发展战略，以企业人力资源需求为导向，进行的招聘与雇佣行为。人力资源招聘的主体是用人单位，载体是信息的传播体，对象是符合企业用人标准的候选人。企业通过人力资源招聘行为，能弥补人力资源不足问题，替补职位空缺，进行人力资源补充，满足新规划事业对人力资源的需求。人是企业基本组成单位，是影响企业竞争力的关键要素，所以企业竞争越来越归结于人力资源的竞争，做好人力资源招聘工作非常重要。从当前劳动力市场发展现状来看，人力资源已从买方市场转变为买方市场，人力资源招聘工作在企业中的价值日渐凸显。企业只有在保持稳定人力资源状态下，才能实现经营目标，进行正常经营。若企业没有足够人力资源可配置，自然无法正常生产，便难以获得预期经营效益。

二、人力资源招聘与市场营销

人力资源是企业经营生产活动关键要素。影响企业生产效率和水平，若员工不具备职业能力，没有营销意识与思维，自然难以开展有效营销活动。从营销角度来看，企业人力资源招聘过程是一个双向过程，是企业提供职位寻找人才，和人才提供劳动力，寻找职位的互动营销过程。企业想要为市场营销活动提供人力资源支持，就要进行人力资源招聘，选择具有胜任力的人才。从当前市场经济环境来看，市场竞争日益激烈，且劳动力、原材料、资源等成本不断攀升，企业生存发展环境发生变化，市场营销行为无疑是企业提高销售效率，增强竞争实力，取得预期效益，提高利润的有效途径和重要手段。实践证明，市场营销行为对企业市场占有率、营业额、盈利速度、资金周转有着直接影响，企业想要在市场竞争中站稳脚步，赢得市场，必须积极适应新的市场环境，采取行之有效的营销战略措施，根据准消费者及消费者需求，进行推广和销售产品，让消费者了解产品并购买该产品。通过分析可知道，市场营销以市场为中心，以目标市场为导向，人力资源招聘以人为中心，以企业人力资源开发为导向。从表面上来看，市场营销和人力资源招聘并无太大联系，但市场经济社会中知识经济逐渐成为主体，人才成为特殊社会资源，商品已不是单指实体或物质产品，劳动力、服务、技术、知识、信息及其它生产要素也成为商品，而人才是这些专业技术和知识的载体，自然成为一种特殊生产要素。因此，从营销角度来看，二者问也在发生营销关系，是企业购买了员工在一段时间内所付出的生产要素，付以报酬，两者之间发生以交换为目的的营销行为，实现各自营销目标。而企业后续的产品营销活动的开展，更是需要人才支持，才能顺利实施。员工是企业营销行为的实施者和组织者，如果把企业人力资源招聘过程看成是一种市场行为，职位则是一种商品，企业便是卖方，应聘者则是买方，应聘者通过自身专业技能，用劳动力获得职位产品。另一方面，企業也是买方，企业购买人才的拥有的生产要素，为企业自身创造更多利润，促进市场营销行为的开展。因此，某种意义上来说，企业若想实现营销目标，便应做好人力资源招聘工作。

三、当前企业人力资源招聘现状

通过前文对人力资源招聘与市场营销的分析可以知道人力资源招聘与市场营销的关系。人才来源于人力资源招聘，企业竞争与人力资源招聘能力有很大关系，更关系到企业营销活动与生产经营活动开展。基于营销思维的人力资源招聘中，企业将招聘职位看作产品，应聘者将自身技能看作产品，从营销视角出发、运用营销理论和方法来指导并完成人力资源招聘工作，企业营销职位，而应聘者则营销自我。在这种人力资源招聘理念下，所招聘到员工往往更符合岗位胜任力要求，招聘针对性和专业性更强，有利于提升企业营销能力和营销敏感度，能使人力资源招聘效能得到最大化发挥，使企业获得人力资源优势，提高企业核心竞争力。但实际上当前国内企业普遍对人力资源招聘缺乏重视，更没有适时融入营销思维，大多认为人力资源招聘属于基层工作，并不会对企业收益产生影响，导致企业人力资源结构失衡，尤其是中小企业。就目前来看，很大一部分企业没有明确人力资源招聘目标，招聘思维陈旧，人力资源招聘工作开展缺乏与长远战略目标的结合，一些时候不仅不能实现预期人力资源开发目标，反而造成企业资源浪费。而且这些盲目所招聘的员工，岗位适应性差，甚至不符合岗位要求，不具备岗位胜任力，难以开展高质量工作，不能为企业创造预期利润，不久后这些人员便会流失或辞职及辞退，企业付出的招聘费用也将付之东流。为提高企业招聘能力，进一步发挥人力资源开发效能，企业人力资源招聘中应积极应用营销思维，基于营销理论和方法开展人力资源招聘工作，以招聘高素质人才。

四、基于营销思维的人力资源招聘应用

人力资源招聘对企业经营管理的重要性毋庸置疑，从前文分析中可以知道目前国内大部分企业人力资源招聘状态不理想，其效能不能得到有效发挥，但营销思维却给企业人力资源招聘改革创新提供了途径，人力资源招聘中融入营销思维势在必行。下面通过几点来分析基于营销思维的人力资源招聘应用：

（一）职位合理定位

基于营销思维的人力资源招聘中，职位便视作为一种特殊产品，产品营销需要准确的市场定位，只有正确定位，才能取得良好的营销效果，自然职位产品也不例外，只有准确定位职位产品，企业才能得到想要的人才。俗话说“术业有专攻”，对职位产品进行准确定位非常有必要。实际上一些企业就是由于职位产品定位不准确，导致错失人才，不能发挥企业人力资源优势，导致岗位职能重复，企业资源浪费严重，更造成一些专业人才不会将自身的生存要素卖给企业，很大一部分专业人才都渴望得到职能明确的职位。因此，在人力资源招聘工作开展前，企业应针对当前人力资源配置结构进行分析，结合人力资源需求现状，满足人力资源需求为出发点，以优化当前人力资源结构为导向，进一步明确职位定位目标，明确岗位职能，进行有针对性人力资源招聘，使人力资源招聘效能最大化发挥。

（二）职位科学细分

目前招聘广告上，职位上百种，具体岗位职责因企业业务要求各有所侧重。企业业务侧重点不同、职位定位不同、市场需求不同造就职业细分。就目前人力资源市场发展来看，当前各专业人才呈现“超级细分”趋势，以满足细分岗位的要求。岗位细化是经济高速发展的主流趋势，是时代进步，社会分工的必然，已不可以逆转，为满足岗位要求专业人才势必要细化，在这种双重影响下，企业职位也将呈现细化趋势。职位细分是为满足企业个性化需求，更是应对应聘者的要求。基于营销角度来看，这种细化现象是为满足消费者个性化需求，提高营销效率和水平，强化营销实效性。在营销中企业要针对特定人群，开发产品，展开营销才能获得成功，占据目标市场。因此，企业应适应这种潮流，采取有针对性的职位细分措施，以企业经营发展利益为出发点，以企业组织构架为基础，以经营状况和发展目标为导向，明确岗位职责，科学细分职位，提高各岗位专业性。

（三）职位需求分析

不同职位需要不同类型的人才，不同专业人才需要不同职位。而这种现象便是在营销中不同消费者需要不同产品，不同企业的产品针对不同类型的消费者。显然企业想要将产品营销出去，实现预期营销目标，就要分析消费者需求，从而采取有针对性的营销措施，自然在职位产品营销中也不例外。因此，企业应积极进行职位需求分析，以满足人力资源招聘与开发需求。在职位需求分析中，应从求职者角度与企业角度两方面考虑。从企业自身角度来看，企业应根据职位定位与职位细分体系与结果进行职位需求分析，分析各岗位需求什么样的人才，什么样的人才才能发挥职能职能，才能使企业经营目标实现。而从应聘者角度来看，企业要分析应聘者对职位的需求，对职位待遇与福利的需求，以满足人才需求心理，使其选择岗位，使企业获得人才，实现人力资源招聘目标。

（四）胜任力招聘

基于营销思维的人力资源招聘中。职位是产品，人才所攜带生产要素，即技能和知识也是产品，而这些技能和知识决定着人才胜任力。人才的胜任力满足岗位要求，才能更适合职位，发挥出应有的工作能力，展开高质量工作，为企业创造更多利润。若人才不具备岗位要求的胜任力，便无法胜任岗位。因此，企业在人力资源招聘中，必须要对人才的胜任力进行考虑和评估，就像营销中购买商品，消费者要先考虑产品“质量”。而决定人才的“质量”要素就是胜任力，所以企业应对人才胜任力进行有效评估。人力资源招聘中应根据胜任力模型对应聘者胜任力进行测试，并对测试进行合理评价，以明确员工工作能力。

五、结束语

新经济环境下，我国经济进入高速发展阶段，市场环境越发复杂，竞争日益激烈，采取有效营销措施，提高企业销售效率显得更加重要。企业只有采取有效营销措施，才能实现预期经营目标，获得最大经济利润，赢得市场竞争。为提高企业营销水平，为营销活动提供人力资源支持，企业人力资源招聘与人力资源开发中，应积极融入营销思想，基于营销思想构建人力资源招聘体系，制定人力资源开发计划，全面提升员工岗位胜任力。