青年劳务派遣工权益困境与保障路径

王一帆

（阜阳师范学院 商学院，安徽 阜阳 236037）

青年劳务派遣工权益困境与保障路径

王一帆

（阜阳师范学院 商学院，安徽 阜阳 236037）

在劳务派遣用工中35岁以下的青年就业者占比逐年上升，有别于“正式合同工”，就业主体年轻化、非稳定雇佣、三方劳动关系使该群体的劳动生存权与发展权大打折扣，劳动权益损害风险增加，而派遣工人力资源弱势、用工方和派遣方推诿责任以及维权路径单一,提高了他们自我救济的成本，其预防与保障可从自身、集体组织、用工单位三个维度去推进，提高青年派遣工人力资本和维权能力，探索集体维权方式，赋予其更多外部组织支持和倾斜性制度承诺。

青年派遣工；劳务派遣；集体维权；劳动争议

一、现实背景与问题提出

劳务派遣是当前灵活就业的常见模式，从劳动密集型企业到事业单位都普遍吸收劳务派遣工。来自全国总工会2013年调查数据显示：2013年安徽、山西、四川等省份的邮政、电信、石油类企业中，劳务派遣工占职工比例60%以上，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%[1]。2014年北京大学、香港理工大学等联合成立的新生代农民工课题组在媒体上发布了针对青年劳务派遣用工就业权益的调查报告，调查涉及广州市44家劳务派遣公司、21家电子厂、4家汽车制造厂、67家汽车配件厂[2]。调查显示青年就业者占整个企业用工的90%以上，他们就业流动性大，因其长期处在非正式工状态，“转正”机会渺茫，以致同工不同酬、劳动歧视等问题突出。而笔者2015年基于安徽省内的调查发现，在制造、建筑、金融等行业中，劳务派遣工比例超过60%，他们年龄大多在35岁以下，平均工资不足3000元，主要为新生代农民工，也有毕业不久的高校毕业生，这些青年就业者几乎都被打上“非正式工”的标签，民主权利实现状况差，“一等工人正式工、二等工人农民工、三等工人派遣工”成为青年劳务派遣工就业与发展的真实总结，而受编制、劳动力成本等因素影响，青年派遣工的身份转正实际操作起来又较困难。

青年劳务派遣工年龄一般为35岁以下，就业低龄化使得他们择业观念不成熟，再加上劳务派遣需求的多变性决定了这一年轻群体就业流动性大，与用工单位难以建立长期稳定的劳动关系，自身也缺乏就业的归属感，相较于“正式合同工”，他们更易遭遇劳动保护与职业安全条件差、工资收入和社会保障水平低、同工不同酬等问题，劳动关系的事实模糊性增加其被“边缘化”的可能，他们缺乏组织公平感，劳动发展权大打折扣。当他们的劳动权益受到侵害时，基于经济基础、社会资源的匮乏以及复杂劳动关系，维权成本更高，会面临派遣方和用工方责任不清的情形，权益保障陷入困境。

二、青年劳务派遣工劳动权益困境分析

基于自身因素和劳务派遣的特殊性，青年劳务派遣工成为劳资关系中典型的弱势方，在劳动争议中，自我救济效率不高，经常面临困境：

（一）维权动力与能力不足,行动易陷盲目

首先，工作的稳定与否直接会影响其维权的意愿，工作稳定性越高，越利于集体和权利意识的形成和固化，才可能积极参与企业民主管理，在意自身的平等权益保障，而青年劳务派遣工恰恰是就业较不稳定的工作群体，实践中青年派遣工频繁“跳槽”，在派遣单位和用工单位里更易被作为“外部人”“临时工”对待，他们的劳动报酬、就业条件是由派遣协议和劳动合同共同确定的，单纯向派遣方或用工方主张也难以改变其就业利益，故青年派遣工难以与他人形成一致的团体意识和集体诉求，表达诉求、自我维权的积极性和动力微弱。他们在主张利益等方面普遍缺乏足够的意识基础，基于对维权结果的不确定，便不愿承担维权的制度成本，包括花费时间、金钱、承受压力等，另外也缺乏维权所需的社会资源和个人能力，使得不少青年派遣工在主观和客观上都无法在自我权益保障中发挥更高效能，大多数人对于就业权益被侵犯之后的自我救济，抱着观望、从众或“搭便车”的心态。最后，目前劳务派遣工主要来自于新生代农民工和部分初入职场的高校毕业生，他们的人力资源成本、社会经验欠缺，即便有权利和抗争意识，但缺乏规划和对维权过程的清晰判断，行动盲目和低效。

（二）用工方和派遣方的连带责任设计不尽合理，增加维权难度

在三方劳动关系下，青年派遣工的生存权同时受到派遣方和用工方各自优化财产权行为的约束，处于更加弱势的地位。比如面对工伤认定、加班费支付等劳动权益受损的青年派遣工，实践中派遣单位会以派遣工实际工作地或实际监管者是用工方为由，拖延或拒绝承担相应责任；而用工方则通常会以未与就业者签订劳动合同，派遣机构才是就业者法律意义上的雇主为由来抗辩。虽然《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》中，将连带赔偿责任修改为派遣单位为用工单位承担连带赔偿责任，但都是单方位的连带赔偿责任，这有悖于以派遣方和用工方之间共同雇主关系和默示担保关系为基础的连带赔偿责任原理。雇主的实际动机是想减轻甚至完全免除自己的雇主责任，尽可能将责任承担推给对方，这种“踢皮球”的做法，本身就是对青年派遣工救济权的践踏。对社会经验不多，社会资源缺乏的青年派遣工，起码意味着更多的时间、金钱的花费，原本可以协商或调解解决的劳动争议，也许不得不选择仲裁或诉讼，很多当事人因为“耗不起”“付不起”放弃维权或牺牲权利做出让步。另一种情况是面对青年派遣工的维权行为，雇主之间存在恶意串通等合谋行为。当前市场上的劳务派遣公司存在激烈竞争，竞相压低价格争取生意，对于其生意上的客户——用工单位便会言听计从，因此会出现为了共同利益而形成默契以逃避责任的情形。比如对于青年派遣工的工伤保险责任，派遣方和用工方不仅拒绝工伤认定，也会共同消极不作为，怠于履行工伤认定的调查核实，材料提交等，人为增加青年派遣工维权的难度。

（三）维权路径单一，青年派遣工维权缺乏针对性支持

目前青年派遣工的维权路径可分为司法救济和非讼救济两类。司法救济方式即为“先裁后审”程序，是目前普通劳动争议解决方式，适合于包括劳务派遣工在内的所有劳动者，它显然经常性导致维权的复杂漫长；除此之外也有一裁终局和直接起诉的情形，但是前者实践中诉讼规则被大量引入仲裁程序，仲裁所拥有的简便灵活特征被弱化，而仲裁与诉讼之间诸如执法口径等衔接上的问题，又易滋生当事人对立情绪，降低仲裁的调解率；后者则是对“先裁后审”的一般程序的突破，但也仅限拖欠劳动报酬等三种情形，并不具普遍性。另外该救济制度中虽然设计了举证责任，但目前仅限于对劳动关系、开除、加班费和工伤认定的举证[3]，在青年派遣工主张权利过程中，许多证据由雇主保存或控制，青年派遣工根本难以获得，作为原告的派遣工诉讼中仍会出现举证难的问题，这也增加了其胜诉的难度。

实践中面对侵权，青年派遣工多是首先回避司法程序，但值得选择的非讼路径却很少，除调解外便是求助于工会或者选择集体维权方式。实际上在劳务派遣中，其他维权方式的无力和青年派遣工的个体弱势使工会保障显得更为必要，但是目前工会的实际效能发挥不尽如人意。首先,企业工会作为企业的内部职能部门,其经费拨缴、人员任命都为企业所控制，用工（用人）单位会对工会的活动和权限支配性介入，故当劳方与资方利益对立时，让工会既维护企业利益，又维护劳动者利益，就如律师同时作为原被告双方的代理人一般，对派遣工维权效能必然大打折扣。其次，青年派遣工加入工会面临各种不适格，工会之于劳务派遣工几成“鸡肋”，这也是调查显示青年派遣工加入工会表达诉求意愿强烈，但是实际入会率相当低的原因。而以集体维权方式来解决争议也并非易事，一方面青年派遣工基于自身文化和非稳定雇佣因素，更加难以形成共同意志和集体诉求，也缺乏集体维权（比如集体谈判）的能力和技巧。另一方面集体维权不能只是青年派遣工自发行动，它的有效需要强有力的外部支持，比如制度上应明确集体维权的具体方式、履行程序、合法性边界等问题；在参与主体上，各行业联合会、工会应积极组织及物质支持，行政部门也可给予指导与保障，而目前这些都没有形成固有制度，青年派遣工维权缺乏外力支持。

三、强化青年派遣工权益保障的路径构建

（一）提高青年派遣工的竞争力和维权能力

青年劳务派遣工权益保障的根本措施是提高自身人力资本和维权能力。青年派遣工大多为“80后”“90后”，学习能力和动力都较强，在劳务派遣用工比较集中的地区和行业，地方劳动行政部门、各级法律援助中心、工会组织等应当担负起对于青年劳务派遣工的培训和帮助职能，培训不仅包括从业技能，更重要的是对相关法律和维权技能的传授，通过讲授、网络、微信等各种手段普及劳务派遣的最新制度和政策，讲解劳动争议解决的程序性问题，帮助青年派遣工建立合同和权利意识。在出现纠纷后，法律援助中心可以“法律援助热线”的方式，接受青年派遣工法律咨询，免费代理维权案件，帮助青年派遣工化解矛盾纠纷。在劳务派遣用工集中的国有企业的工会组织可以常设“青年学校”“青年派遣工之家”，提供培训平台和机会，并积极鼓励青年派遣工通过自学深造提高自身就业竞争力等人力资本。

（二）鼓励青年派遣工加入工会，增强工会职能实效

目前青年派遣工的受教育程度和观念水平在逐年提高，该群体可塑性强，他们有更为明确的自我实现目标，更希望参与企业民主管理，在意自身的平等权益保障，加入工会表达诉求意愿强烈。工会组织可以成为青年派遣工维权的最有效外部支持，完善工会立法，加强工会职能对于青年派遣工的权益保障有重要意义。可以地方立法的形式，首先用制度鼓励青年派遣工加入工会，比如针对青年派遣工的年龄层次、教育水平、利益诉求制定专门工作方法，切实体现对青年派遣工群体的关注，35岁以下的青年派遣工人数达到一定比例的用工单位可以建立青年之家、专门小组；在职工代表大会选举中，青年派遣工人数不得低于特定比例，提高青年派遣工参与工会的积极性的同时也提高他们在用工单位的就业地位。在青年派遣工加入工会问题上，特别需要通过立法解决目前存在的工会加入的难题，比如选择用工方或派遣方工会的盲目性和不适格、派遣工工会会籍双重管理的问题，以及工会会费扣缴混乱的现象，从制度上厘清青年派遣工加入工会的障碍；并逐步改革企业工会的组织模式，构建真正能够维护青年派遣工利益的独立工会。

（三）探索青年派遣工集体维权的有效方式

青年派遣工的身份弱性决定了个人维权的效率低下，面对资强劳弱的现实，集体维权之路是值得探索的新模式，通过团体交涉即集体谈判，直接与雇主交涉劳动条件等，达到劳资在企业或产业范围内的自治。集体谈判是派遣工维权的有效方式也是协调劳动关系的重要机制，我国的集体谈判制度早已建立，但一直未能良性运行，制度缺陷是主要因素。由于青年劳务派遣工在集体意识和集体诉求方面呈现多元形态，有必要构建不同的谈判结构，以适应各种行业的青年派遣工。比如在大中型私有制企业中，这类企业产权明晰，劳资谈判主体明确，力量在形式上基本可以制衡，故青年派遣工形成的集体意志可以在企业内部主张，可以设立集体协商指导员制度，为企业级集体谈判提供服务，集体协商指导员可以由工会聘任管理，由劳动关系领域的专家、律师、社会工作者等担任，并明确其工作职责。在小型劳动密集型企业中，由于派遣工规模小而分散，他们迫切需要一个相对稳定的、具有足够实力的组织来代表其意志主张，可考虑行业或区域性联合会参与谈判，与内部工会相比，它们在独立性和集体谈判能力上优势明显，可以更全面搜集集体谈判资料，有效避免小企业内部工会不敢谈、不会谈、不能谈的状况[4]，能够为青年派遣工争取更多利益。另外，制度还应该明确政府在集体谈判中的角色定位，企业层面的派遣工集体谈判，政府不可能都予以关注，故应尽可能减少干预，只充当集体谈判争议的调停者或平台支持，赋予劳资谈判主体较大的自治空间。

（四）规范劳务派遣机构的设立和经营行为

在青年派遣工维权之路上，劳务派遣机构作为其法律意义上的雇主，重要性不言而喻，派遣方的经营行为和规范性直接决定了青年派遣工维权的难易程度，更能够从根源上保障青年派遣工的劳动权益。实际上各国法律都对劳务派遣机构作出特别规制。目前我国立法规定，劳务派遣机构采取公司制，法定注册资本金特别提高至200万人民币，并且实行行政许可制，这些制度对解决劳务派遣机构的良莠不齐局面尚显不够。首先对于劳务派遣公司的设立出资，应增加关于出资期限和首次出资比例，以及出资验资的规则，间接提高设立的资金门槛，否则单靠一条“注册资本为200万人民币”的条文，而没有其他出资限制，无法发挥阻拦低资质公司进入劳务派遣行业的作用。其次还应杜绝行政主管部门参与设立劳务派遣公司的情形，否则，行政许可会形同虚设，出现纠纷对青年派遣工就更加不利，主管行政部门既是运动员，又当裁判员，对劳务派遣公司的违法情形无法有效查处，行政干预和行政保护会使青年派遣工维权更为艰难。最后为规范劳务派遣公司的经营行为，应该建立对其日常监察制度。比如，对于公司设立后的经营行为实行信息报告义务，主管机关对提交的各项材料进行实质审查，避免流于形式，若经营中出现超越派遣范围、无许可证即从事派遣、未履行法定雇主义务等违法行为[5]，予以行政处罚直至收回派遣许可资格。

最后值得强调的是，在劳务派遣就业方式被大量采用的今天，青年劳务派遣工并非等同于青年就业者或新生代农民工，他们是特殊的就业群体，低龄化和三方劳动关系使其面临更多的劳动权益风险，非稳定雇佣也增加了维权的成本，对于这类群体的劳动权益保障和争议解决，除了增加个人人力资本，提高自身解决纠纷能力外，应当给予更多的外部支持，立法确定其合理性的同时应采取倾斜性的保障机制，做到同工同酬，这对于劳务派遣市场的良性运行，就业服务体系的拓展完善，解决青年尤其是新生代农民工就业都有直接的促进作用。

[1]全总劳务派遣问题课题组.劳务派遣调研报告，当前我国劳务派遣用工现状调查[EB/OL].(2012-06-26)http：//www.waljob.net/article/6225.html.

[2]韩柳洁，郭稳才.劳务派遣工生存状况：“同工同酬”难实现盼工会维护工人利益[EB/OL].(2014-11-03)http：//www.rmzxb.com.cn/sy/yw/2014/11/03/401429_1.shtml.

[3]刘俊.劳动与社会保障法学[M].北京：高等教育出版社，2017：240-242.

[4]左春玲.劳务派遣下的劳务关系［M］.北京：知识产权出版社，2014：140-141.

[5]王一帆.特殊商主体定位下的劳务派遣公司制度构建[J].淮北师范大学学报（哲学社会科学版），2016（3）：34-37.

责任编校 刘正花

D922.5

A

2095-0683（2017）04-0042-04

2017-05-26

安徽省哲学社会科学规划青年项目（AHSKQ2016D08）；安徽省高校省级质量工程项目“名师工作室”（2015MSGZS146）

王一帆（1982-），女，安徽阜阳人，阜阳师范学院商学院副教授，硕士。